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Il Mental Coach Sportivo è un professionista che allena la mente di atleti, manager, studenti, e persone comuni, nell’assumere atteggiamenti e comportamenti più efficaci ai fini delle performance e del benessere.

Vedi questo articolo sul Mental Coaching Sportivo e Agonistico o segui l’approfondimento in questo post.

mental coaching sportivo

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Mental Coach Sportivo. Elementi teorici e pratica

Il mental coaching è una scienza interdisciplinare che attinge alla conoscenza di molti campi correlati tra cui la biomeccanica , la fisiologia , la chinesiologia e la psicologia . Implica lo studio di come i fattori psicologici influenzino le prestazioni e di come la partecipazione allo sport e all’esercizio fisico influenzino i fattori psicologici e fisici, ma anche le competenze strategiche e manageriali [1] Gli psicologi dello sport insegnano strategie cognitive e comportamentali agli atleti al fine di migliorare la loro esperienza e le loro prestazioni sportive. [2] Oltre all’istruzione e alla formazione delle abilità psicologiche per il miglioramento delle prestazioni , la psicologia dello sport applicata può includere il lavoro con atleti, allenatori e genitori in merito a infortuni , riabilitazione , comunicazione, team building e transizioni di carriera. Strettamente associato anche alla psichiatria sportiva .

Mental Coach Sport – Storia antica

Nella sua formazione, la psicologia dello sport era principalmente il dominio degli educatori fisici, non dei ricercatori, il che può spiegare la mancanza di una storia coerente. [3] Tuttavia, molti istruttori hanno cercato di spiegare i vari fenomeni associati all’attività fisica e hanno sviluppato laboratori di psicologia dello sport.

La nascita della psicologia dello sport in Europa è avvenuta in gran parte in Germania. Il primo laboratorio di psicologia dello sport fu fondato dal Dr. Carl Diem a Berlino, all’inizio degli anni ’20. [4] I primi anni della psicologia dello sport furono evidenziati anche dalla formazione della Deutsche Hochschule für Leibesübungen (College of Physical Education) a Berlino in Germania da parte di Robert Werner Schulte nel 1920. Il laboratorio misurò le capacità fisiche e l’attitudine nello sport e nel 1921 Schulte pubblicato Corpo e Mente nello Sport . In Russia, gli esperimenti di psicologia dello sport iniziarono già nel 1925 presso gli istituti di cultura fisica a Mosca e Leningrado, e i dipartimenti formali di psicologia dello sport furono formati intorno al 1930. [5] Tuttavia, fu un po’ più tardi durante il periodo della Guerra Fredda (1946-1989). ) che si sono formati numerosi programmi di scienza dello sport, a causa della competitività militare tra Unione Sovietica e Stati Uniti e in seguito ai tentativi di aumentare il numero delle medaglie olimpiche. [6] Gli americani hanno ritenuto che le loro prestazioni sportive fossero inadeguate e molto deludenti rispetto a quelle dei sovietici, quindi questo li ha portati a investire di più nei metodi che potessero migliorare le prestazioni dei loro atleti, e ha portato loro un maggiore interesse sull’argomento . Il progresso della psicologia dello sport è stato più deliberato nell’Unione Sovietica e nei paesi dell’Est, a causa della creazione di istituti sportivi in cui gli psicologi dello sport hanno svolto un ruolo importante.

In Nord America, i primi anni di psicologia dello sport includevano studi isolati sul comportamento motorio, la facilitazione sociale e la formazione di abitudini. Durante il 1890, EW Scrittura condusse una serie di esperimenti comportamentali, inclusa la misurazione del tempo di reazione dei corridori, il tempo di pensiero negli scolari e l’accuratezza della bacchetta di un direttore d’orchestra. [7] Nonostante i precedenti esperimenti della Scrittura, il primo studio riconosciuto di psicologia dello sport fu condotto da uno psicologo americano Norman Triplett, nel 1898. [8] Il lavoro di Norman Triplett dimostrò che i ciclisti avevano maggiori probabilità di pedalare più velocemente con un pacemaker o un concorrente , che è stato fondamentale nella letteratura della psicologia sociale e della facilitazione sociale. [9] Scrisse delle sue scoperte in quello che fu considerato il primo articolo scientifico sulla psicologia dello sport, intitolato “The Dynamogenic Factors in Pacemaking and Competition”, che fu pubblicato nel 1898 sull’American Journal of Psychology . La ricerca degli ornitologi Lashley e Watson sulla curva di apprendimento per gli arcieri principianti ha fornito un modello solido per la futura ricerca sulla formazione delle abitudini, poiché hanno affermato che gli esseri umani avrebbero livelli più elevati di motivazione da raggiungere in un compito come il tiro con l’arco rispetto a un compito banale. [10] I ricercatori Albert Johanson e Joseph Holmes hanno testato la giocatrice di baseball Babe Ruth nel 1921, come riportato dal giornalista sportivo Hugh S. Fullerton. La velocità di oscillazione di Ruth, il suo respiro subito prima di colpire una palla da baseball, la sua coordinazione e rapidità di movimento del polso e il suo tempo di reazione sono stati tutti misurati, con i ricercatori che hanno concluso che il talento di Ruth potrebbe essere attribuito in parte a capacità motorie e riflessi ben al di sopra di quelli della persona media. [11]

Mental Coach Sport – Coleman Griffith: “Il primo psicologo sportivo d’America”

Coleman Griffith ha lavorato come professore americano di psicologia dell’educazione all’Università dell’Illinois , dove ha svolto per la prima volta ricerche complete e psicologia dello sport applicata. Ha eseguito studi causali sulla vista e l’attenzione dei giocatori di basket e calcio ed era interessato ai loro tempi di reazione, alla tensione muscolare e al rilassamento e alla consapevolezza mentale. [12] Griffith iniziò il suo lavoro nel 1925 studiando la psicologia dello sport presso l’Università dell’Illinois finanziata dal Research in Athletics Laboratory. [13] Fino alla chiusura del laboratorio nel 1932, ha svolto attività di ricerca e praticato psicologia dello sport sul campo. Il laboratorio è stato utilizzato per lo studio della psicologia dello sport; dove sono stati studiati diversi fattori che influenzano le prestazioni atletiche e le esigenze fisiologiche e psicologiche delle competizioni sportive. Ha poi trasmesso le sue scoperte agli allenatori e ha contribuito a far progredire la conoscenza della psicologia e della fisiologia sulle prestazioni sportive. Griffith pubblicò anche due importanti opere durante questo periodo: The Psychology of Coaching (1926) e The Psychology of Athletics (1928). Coleman Griffith è stato anche il primo a descrivere il lavoro degli psicologi dello sport e parlare dei compiti principali che dovrebbero essere in grado di svolgere. Ne ha parlato nella sua opera “La psicologia e la sua relazione con la competizione atletica”, pubblicata nel 1925. [14] Uno dei compiti era insegnare agli allenatori più giovani e inesperti i principi psicologici che venivano usati dagli allenatori di maggior successo ed esperienza . L’altro compito è stato quello di adattare le conoscenze psicologiche allo sport, e l’ultimo compito è stato quello di utilizzare il metodo scientifico e il laboratorio allo scopo di scoprire nuovi fatti e principi che possono aiutare altri professionisti del settore.

Nel 1938, Griffith tornò nel mondo dello sport come consulente psicologo sportivo per i Chicago Cubs . Assunto da Philip Wrigley per $ 1.500, Griffith ha esaminato una serie di fattori come: capacità, personalità, leadership, apprendimento delle abilità e fattori psicologici sociali legati alle prestazioni. [13] Griffith ha svolto analisi rigorose dei giocatori e ha anche fornito suggerimenti per migliorare l’efficacia degli allenamenti. [15] Griffith ha anche fatto diverse raccomandazioni al signor Wrigley, inclusa una “clinica di psicologia” per manager, allenatori e giocatori senior. Wrigley ha offerto a Griffith una posizione a tempo pieno come psicologo sportivo, ma ha rifiutato l’offerta di concentrarsi sull’istruzione superiore di suo figlio.

Coleman Griffith ha dato numerosi contributi al campo della psicologia dello sport, ma la cosa più notevole è stata la sua convinzione che gli studi sul campo (come le interviste ad atleti e allenatori) potessero fornire una comprensione più approfondita di come i principi psicologici si esplicano in situazioni competitive. Griffith si dedicò a una ricerca rigorosa e pubblicò anche per il pubblico sia accademico che accademico, osservando che l’applicabilità della ricerca sulla psicologia dello sport era ugualmente importante con la generazione di conoscenza. Infine, Griffith ha riconosciuto che la psicologia dello sport promuove il miglioramento delle prestazioni e la crescita personale.

Nel 1923, Griffith sviluppò e insegnò i primi corsi universitari di psicologia dello sport (“Psicologia e atletica leggera”) presso l’Università dell’Illinois, e divenne noto come “Il padre della psicologia dello sport” negli Stati Uniti, come risultato del suo risultati pionieristici in quel campo. Tuttavia, è anche conosciuto come “Il profeta senza discepoli”, poiché nessuno dei suoi studenti ha proseguito con la psicologia dello sport, e il suo lavoro ha iniziato a ricevere attenzione solo a partire dagli anni ’60 [14]

Mental Coach Sport –  Crescita rinnovata ed emergere come disciplina

Franklin M. Henry è stato un altro ricercatore che ha avuto un’influenza positiva sulla psicologia dello sport. [16] Nel 1938 iniziò a studiare come diversi fattori nella psicologia dello sport possono influenzare le capacità motorie dell’atleta. Ha anche studiato come le alte quote possono avere un effetto sull’esercizio e sulle prestazioni, sull’aeroembolia e sulla malattia da decompressione e nel suo laboratorio sono stati condotti studi sulla percezione cinestesica, sull’apprendimento delle capacità motorie e sulla reazione neuromuscolare. [17] Nel 1964 scrisse un articolo “Physical Education: An Academic Discipline”, che aiutò a far avanzare ulteriormente la psicologia dello sport e iniziò a darle una forma accademica e scientifica. Inoltre, ha pubblicato oltre 120 articoli, è stato membro del consiglio di varie riviste e ha ricevuto numerosi premi e riconoscimenti per i suoi contributi.

Dato il trasporto relativamente libero di informazioni tra i praticanti europei, la psicologia dello sport è fiorita prima in Europa, dove nel 1965 si è tenuto a Roma, in Italia, il Primo Congresso Mondiale di Psicologia dello Sport. Questo incontro, a cui hanno partecipato circa 450 professionisti provenienti principalmente da Europa, Australia e Americhe, ha dato origine alla Società Internazionale di Psicologia dello Sport (ISSP). L’ISSP è diventata un’importante organizzazione di psicologia dello sport dopo il Terzo Congresso mondiale di psicologia dello sport nel 1973. Inoltre, nel 1968 è stata fondata la Federazione europea di psicologia dello sport .

In Nord America, il sostegno alla psicologia dello sport è nato dall’educazione fisica. La Società nordamericana per la psicologia dello sport e dell’attività fisica (NASPSPA) è cresciuta da gruppo di interesse a organizzazione a tutti gli effetti, la cui missione includeva la promozione della ricerca e dell’insegnamento del comportamento motorio e della psicologia dello sport e dell’esercizio. In Canada, la Canadian Society for Psychomotor Learning and Sport Psychology (SCAPPS) è stata fondata nel 1977 per promuovere lo studio e lo scambio di idee nei campi del comportamento motorio e della psicologia dello sport.

Nel 1979 Rainer Martens pubblicò un articolo intitolato “About Smocks and Jocks” , in cui sosteneva che era difficile applicare ricerche di laboratorio specifiche alle situazioni sportive. Ad esempio, come si può duplicare in laboratorio la pressione di un tiro falloso di fronte a 12.000 fan urlanti? Martens ha affermato: “Ho seri dubbi sul fatto che studi psicologici isolati che manipolano alcune variabili, tentando di scoprire gli effetti di X su Y, possano essere cumulativi per formare un quadro coerente del comportamento umano. Sento che l’elegante controllo ottenuto nella ricerca di laboratorio è tale che ogni significato viene prosciugato dalla situazione sperimentale. La validità esterna degli studi di laboratorio è nella migliore delle ipotesi limitata alla previsione del comportamento in altri laboratori”. [18] Martens ha esortato i ricercatori a uscire dal laboratorio e sul campo per incontrare atleti e allenatori sul proprio campo. L’articolo di Martens ha stimolato un maggiore interesse per i metodi di ricerca qualitativa nella psicologia dello sport, come l’articolo fondamentale “Mental Links to Excellence”. [19]

La prima rivista The Journal of Sport Psychology uscì nel 1979; e nel 1985, diversi professionisti della psicologia dello sport applicata, guidati da John Silva, credevano che fosse necessaria un’organizzazione per concentrarsi sulle questioni professionali nella psicologia dello sport, e quindi formarono l’Association for the Advancement of Applied Sport Psychology (AAASP). Ciò è stato fatto in risposta alla votazione della NASPSPA per non affrontare le questioni applicate e per mantenere la concentrazione sulla ricerca. [20] Nel 2007, AAASP ha abbandonato “Advancement” dal suo nome per diventare l’Association for Applied Sport Psychology (AASP), come è attualmente conosciuta.

Seguendo il suo obiettivo dichiarato di promuovere la scienza e la pratica della psicologia dello sport applicata, AAASP ha rapidamente lavorato per sviluppare standard di pratica uniformi, evidenziati dallo sviluppo di un codice etico per i suoi membri negli anni ’90. Lo sviluppo del programma AAASP Certified Consultant (CC-AAASP) ha contribuito a portare la standardizzazione nella formazione richiesta per praticare la psicologia dello sport applicata. Inoltre, nel 2018 AASP ha aggiornato il proprio programma di certificazione e lanciato il Certified Mental Performance Consultant (CMPC). AASP mira a fornire la leadership per lo sviluppo della teoria, della ricerca e della pratica applicata nello sport, nell’esercizio e nella psicologia della salute. [21] [ fonte inaffidabile? ] Sempre durante questo stesso periodo, oltre 500 membri dell’American Psychological Association (APA) hanno firmato una petizione per creare la Divisione 47 nel 1986, incentrata sull’esercizio e sulla psicologia dello sport.

La psicologia dello sport iniziò a diventare visibile ai giochi olimpici nel 1984, [22] quando le squadre olimpiche iniziarono ad assumere psicologi dello sport per i loro atleti e nel 1985, quando la squadra statunitense assunse il loro primo psicologo sportivo permanente. Per le Olimpiadi estive del 1996, gli Stati Uniti avevano già oltre 20 psicologi dello sport che lavoravano con i loro atleti.

Più recentemente, il ruolo di psicologo dello sport è stato chiamato a soddisfare la crescente domanda di gestione della rabbia per gli atleti. Gli psicologi dello sport hanno sempre più bisogno di affrontare questo argomento e fornire strategie e interventi per superare la rabbia e l’aggressività eccessive negli atleti e tecniche per gli atleti per gestire le emozioni. Un programma completo di gestione della rabbia per gli atleti è stato sviluppato dal Dr. Mitch Abrams, uno psicologo sportivo autorizzato che ha scritto “Anger Management in Sport” [23]

Mental Coach Sport –  Dibattito sulla professionalizzazione della psicologia dello sport

Come sosteneva Martens per i metodi applicati nella ricerca sulla psicologia dello sport, il crescente emergere di professionisti della psicologia dello sport (inclusi consulenti di psicologia dello sport che insegnavano abilità e principi di psicologia dello sport ad atleti e allenatori e psicologi clinici e di consulenza che fornivano consulenza e terapia agli atleti) ha portato mettono a fuoco due domande chiave e un dibattito che continua fino ai giorni nostri: in quale categoria rientra la disciplina della psicologia dello sport?, e chi governa le pratiche accettate per la psicologia dello sport? La psicologia dello sport è una branca della chinesiologia o della scienza dello sport e dell’esercizio (come la fisiologia dell’esercizio e la preparazione atletica)? È una branca della psicologia o della consulenza? O è una disciplina indipendente? [ citazione necessaria ]

Danish e Hale (1981) hanno sostenuto che molti psicologi clinici stavano usando modelli psicologici medici per problematizzare i problemi sportivi come segni di malattia mentale invece di attingere alla base di conoscenza empirica generata dai ricercatori di psicologia dello sport, che in molti casi indicavano che i problemi sportivi non erano segni di malattia mentale. Danish e Hale hanno proposto di utilizzare un modello di sviluppo umano per strutturare la ricerca e la pratica applicata. [24] Heyman (1982) ha esortato alla tolleranza per molteplici modelli (educativi, motivazionali, evolutivi) di ricerca e pratica, [25] mentre Dishman (1983) ha ribattuto che il campo aveva bisogno di sviluppare modelli unici di psicologia dello sport, invece di prendere in prestito da psicologia clinica. [26]

Con l’espansione della pratica della psicologia dello sport negli anni ’80 e ’90, alcuni praticanti hanno espresso preoccupazione per il fatto che il campo mancasse di uniformità e avesse bisogno di coerenza per diventare “una buona professione”. [27] Le questioni dell’accreditamento dei corsi di laurea e della formazione uniforme degli studenti laureati in psicologia dello sport sono state considerate da alcuni come necessarie per promuovere il campo della psicologia dello sport, educare il pubblico su ciò che fa uno psicologo dello sport e garantire un mercato del lavoro aperto per i praticanti. [28] Tuttavia, Hale e Danish (1999) hanno sostenuto che l’accreditamento dei corsi di laurea non era necessario e non garantiva l’uniformità. Invece, questi autori hanno proposto una pratica speciale in psicologia dello sport applicata che includeva maggiori ore di contatto con i clienti e una supervisione più stretta. [29]

Mental Coach Sport – Stato attuale

Sarebbe fuorviante confondere lo status di AASP e lo status della professione di psicologia dello sport. Tuttavia, considerando che l’AASP ha la più grande adesione di qualsiasi organizzazione professionale interamente dedicata alla psicologia dello sport, vale la pena menzionare la natura controversa del futuro dell’organizzazione.

Sembra esserci una spaccatura tra i membri di AASP che vorrebbero che l’organizzazione funzionasse come un gruppo commerciale che promuove il certificato CC-AASP e spinge per lo sviluppo del lavoro, e ci sono molte persone dei membri AASP di AASP che preferirebbero l’organizzazione rimanere come una società professionale e un forum per lo scambio di idee di ricerca e pratica. Molti membri dell’AASP ritengono che l’organizzazione possa soddisfare entrambe le esigenze in modo efficace. Questi problemi sono stati illustrati nel discorso del presidente fondatore dell’AASP John Silva alla conferenza del 2010. Silva ha evidenziato cinque punti necessari per l’AASP e il più ampio campo della psicologia dello sport applicata da affrontare nel prossimo futuro :

  1. Sviluppo ordinato e avanzamento della pratica della psicologia dello sport
  2. Abbracciare e migliorare la natura interdisciplinare della psicologia dello sport
  3. Sviluppo avanzato dell’istruzione e della formazione universitaria in psicologia dello sport
  4. Opportunità di lavoro avanzate per la pratica negli sport collegiali, olimpici e professionistici
  5. Sii guidato dai membri e servi la sua appartenenza

Silva ha quindi suggerito che l’AASP faccia avanzare la posizione giuridica del termine “consulente di psicologia dello sport” e adotti un modello educativo per la formazione collegiale e post-laurea dei consulenti di psicologia dello sport. Sebbene la certificazione AASP Certified Consultant (CC-AASP) fornisca un percorso legittimo alla formazione post-laurea, non impedisce legalmente a un individuo senza le credenziali CC-AASP di praticare la psicologia dello sport. Silva ha affermato che i futuri professionisti della psicologia dello sport dovrebbero avere una laurea sia in psicologia che in scienze dello sport e che la loro formazione alla fine si conclude con l’ottenimento di un titolo legale. È stato affermato che ciò dovrebbe aumentare la probabilità che i clienti ricevano un servizio competente poiché i praticanti avranno ricevuto una formazione sia nei pezzi “sport” che “psicologia” della psicologia dello sport. Silva ha concluso che AASP e APA lavorano insieme per creare protezione legale per il termine “consulente di psicologia dello sport”. I risultati del rapporto del comitato di pianificazione strategica dell’AASP saranno pubblicati alla fine del 2011 [ necessita di aggiornamento ] e continueranno la discussione e il dibattito sul futuro del settore. [ citazione necessaria ]

Mental Coach Sport – Applicato

La psicologia applicata dello sport e dell’esercizio consiste nell’istruire atleti, allenatori, squadre, atleti, genitori, professionisti del fitness, gruppi e altri artisti sugli aspetti psicologici del loro sport o attività. L’obiettivo della pratica applicata è ottimizzare le prestazioni e il divertimento attraverso l’uso delle abilità psicologiche e l’uso della psicometria e della valutazione psicologica. [30] La pratica della psicologia dello sport applicata non è legalmente limitata alle persone che possiedono un tipo di certificazione o licenza. L’argomento “cosa costituisce esattamente la psicologia dello sport applicata e chi può praticarla?” è stato dibattuto tra i professionisti della psicologia dello sport e fino ad oggi manca ancora una risoluzione legale formale negli Stati Uniti. Alcuni mettono in dubbio la capacità dei professionisti che possiedono solo una formazione in scienze dello sport o kinesiologia di praticare la “psicologia” con i clienti, mentre altri ribattono che gli psicologi clinici e di consulenza senza una formazione in scienze dello sport non hanno la competenza professionale per lavorare con gli atleti. Tuttavia, questo dibattito non deve mettere in ombra la realtà che molti professionisti esprimono il desiderio di lavorare insieme per promuovere le migliori pratiche tra tutti i professionisti, indipendentemente dalla formazione o dal background accademico.

Esistono diversi approcci che uno psicologo dello sport può utilizzare mentre lavora con i suoi clienti. Ad esempio, l’approccio socio-psicologico si concentra sull’ambiente sociale e sulla personalità dell’individuo e su come le complesse interazioni tra i due influenzino il comportamento. L’approccio psicofisiologico si concentra sui processi cerebrali e sulla loro influenza sull’attività fisica, mentre l’approccio cognitivo-comportamentale analizza i modi in cui i pensieri individuali determinano il comportamento. In generale, ci sono due diversi tipi di psicologi dello sport che si concentrano su atleti con gravi disturbi emotivi: educativo e clinico.

[31]

Psicologi dell’educazione sportiva

Gli psicologi dello sport educativo enfatizzano l’uso dell’allenamento delle abilità psicologiche (p. es., definizione degli obiettivi, immagini, gestione dell’energia, dialogo interiore) quando lavorano con i clienti educandoli e istruendoli su come utilizzare queste abilità in modo efficace durante le situazioni di performance. L’obiettivo comune di uno psicologo educativo dello sport è il miglioramento delle prestazioni insegnando abilità agli atleti su come gestire i fattori mentali dello sport per massimizzare il potenziale. [32]

Psicologa clinica dello sport

Gli psicologi clinici ottengono un dottorato in psicologia clinica o di consulenza. [33] Si incontrano con atleti che hanno problemi di salute mentale e lavorano per fornire le soluzioni di salute mentale di cui hanno bisogno sia individualmente che in contesti di gruppo. Le aree di competenza includono principalmente problemi clinici, che includono, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, depressione, disturbi alimentari e abuso di sostanze. [33] Sono in grado di prescrivere farmaci o altre forme di trattamento per affrontare problemi clinici. Uno psicologo sportivo non clinico potrebbe indirizzare uno dei suoi clienti a uno psicologo clinico se si pensa che l’atleta possa aver bisogno di ulteriore aiuto per quanto riguarda la sua salute mentale. [32] Molti psicologi clinici dello sport applicano semplicemente la loro esperienza clinica agli atleti e sono limitati nelle loro capacità di migliorare le prestazioni.

Mental Coach Sport – Aree comuni di studio

Di seguito sono elencate ampie aree di ricerca nel campo. Questo non è un elenco completo di tutti gli argomenti, ma piuttosto una panoramica dei tipi di problemi e concetti studiati dagli psicologi dello sport. Recentemente, [ quando? ] la critica alla qualità, ai presupposti e ai metodi della ricerca sullo stress della psicologia dello sport ha attirato una crescente attenzione, [34] e si è evoluto un fiorente dibattito accademico sulla qualità della ricerca sullo sport, i suoi limiti e le direzioni future.

Mental Coach Sport –  Personalità

Un’area di studio comune all’interno della psicologia dello sport è la relazione tra personalità e prestazioni. Questa ricerca si concentra su caratteristiche specifiche della personalità e su come sono correlate alle prestazioni o ad altre variabili psicologiche. Ci sono varie caratteristiche della personalità che sono risultate coerenti tra gli atleti d’élite. Questi includono, ma non sono limitati a, forza mentale, autoefficacia, eccitazione, motivazione, impegno, competitività e controllo. La forza mentale è un vantaggio psicologico che aiuta a esibirsi costantemente ad alto livello. Gli atleti mentalmente duri mostrano quattro caratteristiche: una forte fiducia in se stessi (fiducia) nella loro capacità di esibirsi bene, una motivazione interna per avere successo, la capacità di focalizzare i propri pensieri e sentimenti senza distrazioni e la compostezza sotto pressione. [35] L’autoefficacia è la convinzione che si può svolgere con successo un compito specifico. [36] Nello sport, l’autoefficacia è stata concettualizzata come fiducia nello sport. [37] Tuttavia, le convinzioni sull’efficacia sono specifiche per un determinato compito (es., credo di poter realizzare con successo entrambi i tiri liberi), mentre la fiducia è una sensazione più generale (es., credo che oggi farò una buona partita). L’eccitazione si riferisce alla propria attivazione fisiologica e cognitiva. Mentre molti ricercatori hanno esplorato la relazione tra eccitazione e prestazioni, una teoria unificante non è stata ancora sviluppata. Tuttavia, la ricerca suggerisce che la percezione dell’eccitazione (cioè, come buona o cattiva) è correlata alla performance. [38] La motivazione può essere definita in senso lato come la volontà di svolgere un determinato compito. Le persone che giocano o si esibiscono per ragioni interne, come divertimento e soddisfazione, sono motivate intrinsecamente, mentre le persone che giocano per ragioni esterne, come denaro o attenzione da parte degli altri, sono motivate in modo estrinseco. [39] L’impegno si riferisce alla dedizione a continuare uno sport dal primo sviluppo fino a un alto livello di competenza sportiva. La competitività è la capacità di sfidare gli avversari con l’obiettivo del successo. [40] Il controllo è la capacità di separare e concentrarsi su diversi eventi che accadono nella propria vita, sia all’interno che all’esterno dell’atletica. [40] Inoltre, ci sono abilità psicologiche specifiche che sono radicate nella personalità che sono possedute a livelli più alti negli atleti d’élite rispetto alla persona tipica. Questi includono la regolazione dell’eccitazione, la definizione degli obiettivi, le immagini, le routine pre-esibizione e il dialogo interiore. [40]

Secondo Hollander’s Model (1971), si pensa che la personalità sia composta da tre dimensioni: comportamento correlato al ruolo, risposte tipiche e nucleo psicologico. I comportamenti legati al ruolo sono le azioni che una persona esibisce quando si trova in una determinata situazione. Questi comportamenti cambiano frequentemente, quindi sono esterni e dinamici. Le risposte tipiche sono il modo in cui una persona di solito si comporta come risultato di un evento. Il nucleo psicologico di una persona si riferisce alla morale, alle convinzioni e ai valori che detiene. Questo non cambia in varie circostanze, quindi è interno e costante. Esistono molteplici approcci alla personalità e al modo in cui viene modellata. [32]

La teoria dell’approccio psicodinamico esplora come il subconscio interagisce con la coscienza di un individuo. Propone che i pensieri, i sentimenti e le emozioni sottostanti influenzino il modo in cui pensiamo e agiamo. Il subconscio è strettamente correlato alle esperienze di risoluzione dei conflitti da bambino. Questa teoria enfatizza la comprensione dell’individuo nel suo insieme, piuttosto che in base a ciascun tratto. Questa teoria non considera i fattori ambientali che influenzano il comportamento. [32]

L’approccio dei tratti si concentra sui tratti che sono comunemente attribuiti a un individuo e su come influenzano il modo in cui uno agirà su base normale. I tratti sono utili per predire il comportamento abituale, tuttavia, non possono sempre predisporre il comportamento situazionale [32] .

L’approccio situazionale suggerisce che il modo in cui un individuo agirà dipende interamente dall’ambiente. Ad esempio, se un giocatore agisce in modo aggressivo sul campo di gioco, potrebbe non essere così fuori dal campo. Questa teoria trascura i tratti individuali e non considera le differenze tra le persone [32] .

dell’approccio interattivo è una combinazione di tratto e approccio situazionale. Suggerisce che i tratti comunemente attribuiti a un individuo predispongono il comportamento, tuttavia, questi tratti non influenzeranno il comportamento a meno che la situazione non lo richieda. Questa teoria è più comunemente usata dagli psicologi dello sport perché prende in considerazione le componenti di ogni persona e la situazione a portata di mano. Il metodo di misurazione della personalità prevede la valutazione dei tratti, o dello stile tipico di comportamento, rispetto allo stato, all’emozione o al comportamento immediati del momento [32] .

Mental Coach Sport – Prestazioni atletiche

Uno dei campi di ricerca più interessanti è la performance degli atleti. Le prestazioni atletiche possono essere misurate tramite auto-report o dati oggettivi ( ad es . statistiche giocatore/squadra). Attualmente la preferenza di molti studiosi è verso l’uso di autovalutazioni o una combinazione di misurazioni soggettive e oggettive, a causa della natura complessa della prestazione atletica. Ad esempio, l’Athlete’s Subjective Performance Scale (ASPS) è stata sviluppata e convalidata con dati oggettivi (statistiche del giocatore) e si è rivelata uno strumento affidabile per valutare le prestazioni atletiche negli sport di squadra. [41]

Mental Coach Sport – Sport giovanile

Lo sport giovanile si riferisce a programmi sportivi organizzati per bambini di età inferiore ai 18 anni. I ricercatori in quest’area si concentrano sui vantaggi o gli svantaggi della partecipazione allo sport giovanile e su come i genitori influiscono sulle esperienze sportive dei loro figli. Al giorno d’oggi , sempre più giovani sono influenzati da ciò che vedono in TV dai loro idoli sportivi. Per questo motivo non è raro vedere un bambino di sette anni recitare in una partita di calcio perché è socialmente influenzato da ciò che vede in TV.

Le abilità di vita si riferiscono alle abilità e alle risorse mentali, emotive, comportamentali e sociali sviluppate attraverso la partecipazione allo sport. [42] La ricerca in quest’area si concentra su come le competenze per la vita vengono sviluppate e trasferite dallo sport ad altre aree della vita (ad esempio, dal tennis alla scuola) e sullo sviluppo e l’attuazione del programma. [43] Il burnout nello sport è tipicamente caratterizzato da tre dimensioni: esaurimento emotivo, spersonalizzazione e un ridotto senso di realizzazione. [44] Gli atleti che sperimentano il burnout possono avere diversi fattori che contribuiscono, ma i motivi più frequenti includono perfezionismo, noia, infortuni, pressione eccessiva e sovrallenamento. [45] Il burnout è studiato in molte diverse popolazioni atletiche (ad esempio, allenatori), ma è un grave problema negli sport giovanili e contribuisce al ritiro dallo sport. La genitorialità nello sport giovanile è necessaria e fondamentale per i giovani atleti. La ricerca sulla genitorialità esplora i comportamenti che contribuiscono o ostacolano la partecipazione dei bambini. Ad esempio, la ricerca suggerisce che i bambini vogliono che i loro genitori forniscano supporto e siano coinvolti, ma non diano consigli tecnici a meno che non siano esperti in questo sport. [46] Anche le richieste eccessive da parte dei genitori possono contribuire al burnout. Il comportamento dell’allenatore è un importante contributo al modo in cui gli atleti giovanili sperimentano lo sport. [47] Nella ricerca diretta a codificare gli stili comportamentali degli allenatori, è stato riscontrato che i bambini sono più accurati nel percepire i comportamenti di coaching rispetto al coach. Questa mancanza di consapevolezza contribuisce pesantemente ai comportamenti negativi degli atleti e al burnout. [47]

Mental Coach Sport Coaching

Vedi anche: Allenatore (sport) , Psicologia del coaching § Allenamento degli atleti e Coaching § Allenamento sportivo

Mentre gli psicologi dello sport lavorano principalmente con gli atleti e concentrano la loro ricerca sul miglioramento delle prestazioni atletiche, gli allenatori sono un’altra popolazione in cui l’intervento può aver luogo. I ricercatori in quest’area si concentrano sul tipo di cose che gli allenatori possono dire o fare per migliorare la loro tecnica di coaching e le prestazioni dei loro atleti.

clima motivazionale si riferisce ai fattori situazionali e ambientali che influenzano gli obiettivi degli individui. [48] I due principali tipi di clima motivazionale che gli allenatori possono creare sono orientati al compito e orientati all’ego. Mentre vincere è l’obiettivo generale delle competizioni sportive indipendentemente dal clima motivazionale, un orientamento al compito enfatizza la costruzione di abilità, il miglioramento, lo sforzo completo e la padronanza del compito da svolgere (cioè, obiettivi autoreferenziali), mentre un orientamento all’ego enfatizza dimostrando abilità superiori, competizione, e non promuove lo sforzo o il miglioramento individuale (cioè, altri obiettivi di riferimento). È stato riscontrato che un clima orientato al compito sviluppa una maggiore motivazione intrinseca e autodeterminata negli atleti rispetto a un clima orientato all’ego. [49] Inoltre, un ambiente con l’auto-miglioramento come obiettivo principale crea una motivazione intrinseca maggiore rispetto a uno con la vittoria come obiettivo.

Pratiche di coaching efficaci esplorano i modi migliori in cui gli allenatori possono guidare e insegnare ai loro atleti. Ad esempio, i ricercatori possono studiare i metodi più efficaci per fornire feedback, premiare e rafforzare il comportamento, comunicare ed evitare profezie che si autoavverano nei loro atleti. [50] Gli allenatori influenzano la motivazione degli atleti principalmente attraverso il comportamento di interazione con gli atleti. Gli allenatori possono essere percepiti dai loro atleti come sostenitori dell’autonomia o controllo. [49] Gli allenatori che supportano l’autonomia forniscono struttura, oltre ad essere coinvolti e premurosi nei confronti degli atleti. Gli allenatori che sono percepiti come controllanti instillano una motivazione meno intrinseca nei loro atleti. La motivazione è massimizzata quando un allenatore è percepito come un supporto all’autonomia, fornendo al contempo un alto livello di formazione e istruzione. A causa di questi risultati, gli interventi che lo psicologo dello sport implementa sono focalizzati sull’aumento dei comportamenti di supporto all’autonomia degli allenatori. [49]

La filosofia del coaching si riferisce a un insieme di convinzioni intrinseche a un coach che guidano il suo comportamento e la sua esperienza. [51] La filosofia dovrebbe facilitare la consapevolezza di sé, dare priorità agli obiettivi del coaching ed essere centrata sull’atleta. Avere una filosofia centrale per l’individuo consentirà a un allenatore di reagire in modo più efficiente alle decisioni frenetiche durante lo sport in modo sistematico e ponderato. Un coach deve essere consapevole dei propri valori al fine di monitorare se questi valori sono in linea con i propri pensieri e azioni. Spesso, ottenere feedback da fonti esterne affidabili è utile per sviluppare questa consapevolezza di sé. Un allenatore deve anche determinare e dare priorità agli obiettivi di coaching tra vittoria, benessere dell’atleta e tempo al di fuori dello sport. Una filosofia incentrata sull’atleta enfatizza l’apprendimento e il miglioramento rispetto alla vittoria, il che mette lo sviluppo dell’atleta al primo posto. Questa filosofia dovrebbe essere dinamica man mano che si verificano e cambiano sia le esperienze sociali che quelle di coaching. [51]

Il Mental Coaching è la tecnica più utilizzata per aumentare i risultati delle prestazioni migliorando la forza mentale . Viene utilizzato principalmente con atleti d’élite e grandi talenti. Il Global Performance Index è uno strumento sviluppato per supportare questo approccio. Questa filosofia olistica (Mente-Corpo-Cuore-Spirito) valuta rapidamente la Salute mentale degli atleti misurandone i progressi nelle prestazioni.

comunicazione è un concetto importante che gli psicologi dello sport devono sviluppare con gli allenatori. [51] La comunicazione è un ruolo costante per gli allenatori rivolto ad atleti, genitori, amministratori, altri allenatori, media e sostenitori. Si presenta principalmente nelle forme di parlare, scrivere, linguaggio del corpo e ascolto. La comunicazione verbale avviene attraverso la parola; tuttavia, la comunicazione non verbale contribuisce enormemente al modo in cui le persone percepiscono la comunicazione degli allenatori . La comunicazione non verbale passa attraverso azioni, espressioni facciali, posizione del corpo e gesti. Gli allenatori devono essere consapevoli delle parole, del tono e dei comportamenti che usano. La ricerca ha scoperto che gli atleti rispondono meglio a feedback positivi, istruzioni tecniche specifiche e incoraggiamento generale. Gli psicologi dello sport si concentrano sullo sviluppo di stili di comunicazione di coaching che siano diretti, completi, immediati e chiari, ma anche di supporto, specifici per l’atleta e congruenti verbalmente e non verbalmente. [51]

Gli allenatori sono diventati più aperti all’idea di avere una buona relazione atleta-allenatore professionista. Questa relazione sarà la base per un’impostazione efficace delle prestazioni. [52]

Mental Coach Sport – Processi di squadra

Gli psicologi dello sport possono svolgere attività di consulenza o condurre ricerche con intere squadre. Questa ricerca si concentra sulle tendenze, i problemi e le convinzioni del team a livello di gruppo, non a livello individuale.

coesione di squadra può essere definita come la tendenza di un gruppo a restare unito mentre persegue i propri obiettivi. [53] La coesione del team ha due componenti: la coesione sociale (quanto bene i compagni di squadra si piacciono l’un l’altro) e la coesione del compito (quanto bene i compagni di squadra lavorano insieme per raggiungere il loro obiettivo). L’efficacia collettiva è la convinzione condivisa di un team di poter o non poter svolgere un determinato compito. [54] In altre parole, questa è la convinzione del team sul livello di competenza di cui dispone per svolgere un compito. È importante notare che l’efficacia collettiva è una convinzione condivisa globale tra i membri del team e non semplicemente la somma delle convinzioni di autoefficacia individuali. La leadership può essere considerata come un processo comportamentale che influenza i membri del team verso il raggiungimento di un obiettivo comune. [55] La leadership nello sport è pertinente perché ci sono sempre leader in una squadra (cioè capitani, allenatori, allenatori). La ricerca sulla leadership studia le caratteristiche dei leader efficaci e lo sviluppo della leadership.

Psicologia Organizzativa dello Sport

Dall’inizio degli anni 2000, c’è stata una tendenza crescente verso la ricerca e la pratica che riconosce meglio l’importanza di creare ambienti sportivi che consentano alle persone di prosperare. La psicologia organizzativa dello sport è un sottocampo della psicologia dello sport dedicato a una migliore comprensione del comportamento individuale e dei processi sociali nelle organizzazioni sportive per promuovere il funzionamento organizzativo. L’obiettivo della psicologia organizzativa dello sport è sviluppare conoscenze che supportino lo sviluppo di organizzazioni sportive funzionanti in modo ottimale attraverso il miglioramento delle esperienze quotidiane per coloro che operano all’interno della loro sfera di influenza. [56] Questa conoscenza può essere utilizzata in vari modi attraverso interventi a livello individuale, di gruppo o organizzativo, e quindi la psicologia organizzativa dello sport riflette una prospettiva sistemica per lo studio accademico e un aspetto sempre più necessario della competenza del professionista. [57] [58]

Mental Coach Sport – La motivazione nello sport

La motivazione nel campo della psicologia è vagamente definita come l’intensità e la direzione in cui viene applicato lo sforzo. La direzione della motivazione si riferisce a come si cercano le situazioni o se si evitano cose che potrebbero essere difficili. L’intensità si riferisce a quanto sforzo si mette in qualsiasi sfida o situazione. La motivazione è strettamente legata alla personalità e può essere classificata come un tratto della personalità. Esistono tre teorie generali sulla motivazione: teoria dei partecipanti/tratti, teoria situazionale e teoria dell’interazione. Queste teorie sono simili a quelle della personalità [59] .

La teoria del partecipante / tratto afferma che la motivazione consiste nei tratti della personalità, nei desideri e negli obiettivi di un atleta. Ad esempio, alcuni atleti potrebbero essere estremamente competitivi e avere il desiderio di migliorare e vincere costantemente. Questi atleti sarebbero motivati dalla competizione con se stessi e con gli altri [59] . Altre teorie affermano che la motivazione dipende dalla situazione e dall’ambiente. Ad esempio, alcuni atleti potrebbero non sentire il desiderio di lavorare sodo quando sono da soli, ma sono motivati da altri che li guardano. La loro motivazione dipenderebbe dalla presenza o meno di altre persone in giro [59] .

La teoria interazionale combina le idee di partecipante/tratto e situazionale, in cui il livello di motivazione di un individuo dipende dai suoi tratti e dalla situazione a portata di mano. Ad esempio, se un atleta potrebbe essere intrinsecamente competitivo e si sente più motivato quando partecipa a una partita contro molte altre persone. [59]

A seconda dei tratti e delle situazioni, per alcuni individui può essere più facile trovare la motivazione rispetto ad altri. Detto questo, a coloro che sono in grado di trovare la motivazione più facilmente non è garantito il successo e gli atleti che lottano possono modificare alcune cose per migliorare la loro spinta. La motivazione può essere facilitata da coaching o leader, cambiando l’ambiente, trovando molteplici ragioni o motivazioni per fare qualcosa ed essendo realistici su ciò che è realizzabile. È più probabile che gli atleti ad alto rendimento siano motivati a raggiungere il successo piuttosto che essere motivati a evitare il fallimento [59] .

La teoria dell’inversione della motivazione afferma che tutto il comportamento umano è vissuto in otto stati, [60] quattro serie di due. Uno stato motivazionale di ciascuna delle quattro coppie è presente in qualsiasi momento. La teoria dell’inversione supporta la ricerca che collega i fenomeni psicologici e fisiologici a questi stati. Inversioni intenzionali da uno stato meno desiderato o utile possono aumentare le prestazioni e la resistenza. [61] L’eccitazione e lo stress possono essere utilizzati in un modo unico e utile con l’uso di questo quadro teorico. [62] La teoria è stata ben supportata in studi in diversi continenti e in una varietà di sport. [63]

Mental Coach Sport – Tecniche di uso comune

Di seguito sono elencate alcune delle tecniche o abilità più comuni che gli psicologi dello sport insegnano agli atleti per migliorare le loro prestazioni.

Regolazione dell’eccitazione

La regolazione dell’eccitazione si riferisce all’entrare e mantenere un livello ottimale di attivazione cognitiva e fisiologica al fine di massimizzare le prestazioni. Ciò può includere il rilassamento se si diventa troppo ansiosi o stressati attraverso metodi come il rilassamento muscolare progressivo , esercizi di respirazione profonda e meditazione, o l’uso di tecniche energizzanti (p. es., ascolto di musica, segnali energizzanti) se non si è abbastanza vigili. [64] Ciò può includere anche strategie cognitive di rilassamento attraverso metodi di preparazione psicologica e dialogo interiore positivo.

Il rilassamento muscolare progressivo (PMR) si riferisce alla progressiva tensione e rilassamento dei gruppi muscolari target, che possono aiutare ad abbassare la pressione sanguigna, ridurre l’ansia di stato, migliorare le prestazioni e ridurre gli ormoni dello stress. [65] Questa tecnica è stata sviluppata da Edmund Jacobson, il quale ha scoperto che le persone sotto stress mostravano tipicamente un aumento della tensione muscolare. [66] Questa tecnica richiede agli atleti di sentire la tensione in un gruppo muscolare per riconoscere il successivo rilassamento. Per utilizzare con successo questa tecnica, gli atleti devono dedicare da venti a trenta minuti all’attività, tendere ciascun gruppo muscolare per circa quattro-otto secondi e assicurarsi che venga applicata anche una respirazione controllata e profonda. [66] È importante notare che questa tecnica può aumentare la sensazione di affaticamento. Sebbene questa tecnica non sia adatta come metodo di regolazione dell’eccitazione prima della performance, è stato riscontrato che la pratica regolare a lungo termine può ridurre l’ansia di stato [67] e il dolore correlato allo sport, che è spesso esacerbato dall’ansia. [68]

Gli esercizi di respirazione profonda implicano la consapevolezza del proprio ritmo del respiro e lo sforzo cosciente di fare respiri lenti e profondi. La respirazione profonda e lenta è una pratica tradizionale nella cultura orientale, nello yoga e nella meditazione. Viene utilizzato per attivare il sistema nervoso parasimpatico , che aiuta a ridurre la pressione sanguigna e la frequenza cardiaca. [69] La frequenza respiratoria tipica negli esseri umani è compresa tra 10-20 respiri al minuto, mentre la respirazione lenta è compresa tra 4-10 respiri al minuto. [70] Esistono vari metodi per applicare la respirazione lenta, come la tecnica 4-7-8. La forma più semplice è respirare profondamente per 1-5 minuti a ritmo lento. Per potenziare gli effetti, gli individui possono utilizzare la respirazione diaframmatica contemporaneamente. Per fare ciò, un individuo inspira attraverso il naso, permettendo alla sua pancia di sollevarsi mentre i polmoni si riempiono. Quindi, dopo una pausa momentanea, rilascia lentamente il respiro attraverso la bocca o il naso. Insieme al suo uso fisiologico, ci sono prove che la respirazione profonda può aumentare il senso di rilassamento e ridurre l’ansia. [69] Uno studio su nuotatori competitivi ha scoperto che la pratica regolare di esercizi di respirazione profonda può migliorare le funzioni polmonari aumentando la resistenza respiratoria. [71]

L’uso della meditazione e, in particolare, della consapevolezza, è una pratica in crescita nel campo del riconoscimento dell’eccitazione. La teoria della consapevolezza-accettazione-impegno (MAC) è la forma più comune di consapevolezza nello sport ed è stata costituita nel 2001. L’obiettivo del MAC è massimizzare il potenziale umano per una vita ricca, piena e significativa. [72] Include un protocollo specifico che prevede pratiche di meditazione e accettazione su base regolare, nonché prima e durante la competizione. Questi protocolli sono stati testati più volte utilizzando giocatori di basket NCAA maschili e femminili. In uno studio condotto da Frank L. Gardner, una giocatrice di basket femminile NCAA ha aumentato la sua soddisfazione personale nelle sue prestazioni da 2,4 su 10 a 9,2 su 10 dopo aver eseguito il protocollo MAC specifico per diverse settimane. Inoltre, l’effetto delle barriere mentali sul suo gioco è diminuito da 8 su 8 a 2,2 su 8 durante lo stesso periodo di tempo come risultato del protocollo MAC. [73]

Un altro studio del protocollo MAC eseguito da Frank Gardner e Zella Moore su un subacqueo competitivo adolescente ha mostrato che quando il protocollo MAC è adattato a una popolazione specifica, ha il potenziale per migliorare le prestazioni. In questo caso, il vocabolario e gli esempi nel protocollo sono stati adattati per essere più pratici per un dodicenne. Dopo aver eseguito il protocollo MAC per diverse settimane, il subacqueo ha mostrato un aumento tra il 13 e il 14 percento dei suoi punteggi di immersione. [74] Questo risultato è importante perché in precedenza la maggior parte dei test eseguiti utilizzando il protocollo MAC era stata eseguita su atleti di livello mondiale.

Ansia da eccitazione e stress

Sebbene l’ansia o lo stress siano spesso considerati una cosa negativa, in realtà sono una risposta necessaria per la sopravvivenza del corpo. È naturale che il corpo mostri determinati livelli di ansia e stress, tuttavia diventa un problema quando inizia a inibire l’attività. [75] L’eccitazione è l’attivazione fisiologica e psicologica del corpo in risposta a un evento. L’ansia di tratto esiste in un individuo quando sperimenta livelli di risposta insolitamente elevati a un’ampia gamma di situazioni che non sono minacciose. L’ansia di stato è la momentanea sensazione di nervosismo o preoccupazione che accompagna l’eccitazione del corpo. L’ansia di stato può essere definita cognitivamente, dove per un momento si verificano pensieri e preoccupazioni nervose. C’è anche l’ansia da stato somatico, in cui il corpo sperimenta una risposta fisiologica all’eccitazione. Questo a volte si manifesta momentaneamente come uno sbattimento nello stomaco o un battito cardiaco elevato. Ci sono quattro teorie principali dell’eccitazione e dell’ansia [32] .

La teoria della pulsione è un approccio che considera l’ansia una risorsa positiva. In situazioni in cui l’ansia è elevata, le prestazioni aumentano proporzionalmente. Questa teoria non è ben accettata perché si pensa che gli atleti possano essere psichici, ma possono anche essere psichici. Ciò significa semplicemente che l’ansia può funzionare per motivare alcuni, ma può inibire altri. Dipende interamente dalla personalità dell’individuo, quindi non può essere ampiamente applicato a tutti gli atleti [32] .

La teoria dell’U invertita è un approccio che propone che le migliori prestazioni si verifichino quando lo stress è moderato (non troppo alto o basso). Questa idea è dimostrata in un grafico in cui l’eccitazione fisiologica viene tracciata rispetto alle prestazioni. La curva è simile e invertita a U perché la performance è al suo valore più alto dove l’eccitazione è a metà del suo valore più alto. [32]

La teoria della zona di funzionamento ottimale esamina ogni tipo di ogni atleta e il livello di eccitazione di cui ha bisogno per esibirsi al meglio. Ciò suggerisce che ogni atleta richiede il proprio livello di stress ed eccitazione per sentirsi motivato e ottenere buoni risultati. Questa teoria è specifica ma difficile da quantificare. [32] Un modello proposto per un funzionamento ottimale è stato proposto da Yuri Hanin . Questo modello si concentra sull’interazione tra l’esperienza emotiva naturale e la ripetizione dell’atletica. La combinazione di questi concetti crea uno schema emotivo stabile per ogni individuo . Tiene conto delle esperienze emotive positive, negative, ottimali e disfunzionali e del modo in cui influiscono sulle prestazioni atletiche. [76] Il picco di prestazione si ha quando un atleta sperimenta questa zona di funzionamento ottimale. Questa fase è descritta come comprendente dissociazione e concentrazione intensa al punto da non essere consapevoli di ciò che ci circonda, mancanza di fatica e dolore, rallentamento percettivo del tempo e sensazione di potere e controllo. Questo stato non può essere forzato a verificarsi, sebbene gli atleti possano sviluppare il controllo su diverse variabili psicologiche che contribuiscono al raggiungimento del massimo delle prestazioni. [77] Gli psicologi dello sport cercano di fornire agli atleti gli strumenti per avere un maggiore controllo sul raggiungimento di questo livello di prestazioni di picco. Questi interventi mirano a controllare l’ansia di stato e il livello di eccitazione per l’individuo e le esigenze del compito per massimizzare le capacità di prestazione. Alcune delle strategie utilizzate includono la rivalutazione cognitiva, la respirazione e il rilassamento e l’ipnosi. [78]

Modello di eccitazione basato sulla specificità della pratica

Il “Modello di eccitazione basato sulla specificità della pratica” ( Movahedi , 2007) sostiene che, per ottenere prestazioni migliori e massime, gli atleti devono solo creare un livello di eccitazione simile a quello che hanno sperimentato durante le sessioni di allenamento. Per le massime prestazioni, gli atleti non hanno bisogno di avere livelli di eccitazione alti o bassi. È importante che creino lo stesso livello di eccitazione durante le sessioni di allenamento e la competizione. In altre parole, alti livelli di eccitazione possono essere utili se gli atleti sperimentano livelli così elevati di eccitazione durante alcune sessioni di allenamento consecutive. Allo stesso modo, bassi livelli di eccitazione possono essere utili se gli atleti sperimentano livelli così bassi di eccitazione durante alcune sessioni di allenamento consecutive. [79]

Mental Coach Sport –Impostazione degli obiettivi

obiettivi è il processo di pianificazione sistematica dei modi per ottenere risultati specifici entro un certo periodo di tempo. [80] La ricerca suggerisce che gli obiettivi dovrebbero essere specifici, misurabili, difficili ma raggiungibili, basati sul tempo, scritti e una combinazione di obiettivi a breve e lungo termine. [81] [82] Una meta-analisi della definizione degli obiettivi nello sport suggerisce che, rispetto a non fissare obiettivi oa “fare del proprio meglio”, impostare i tipi di obiettivi sopra indicati è un metodo efficace per migliorare le prestazioni. [83] Secondo la dott.ssa Eva V. Monsma , gli obiettivi a breve termine dovrebbero essere utilizzati per aiutare a raggiungere gli obiettivi a lungo termine. La dott.ssa Monsma afferma anche che è importante “fissare obiettivi in termini positivi concentrandosi sui comportamenti che dovrebbero essere presenti piuttosto che su quelli che dovrebbero essere assenti”. [84] Ogni obiettivo a lungo termine dovrebbe avere anche una serie di obiettivi a breve termine che progrediscono in difficoltà. [85] Ad esempio, gli obiettivi a breve termine dovrebbero passare da quelli che sono facili da raggiungere a quelli che sono più impegnativi. [85] Avere obiettivi impegnativi a breve termine rimuoverà la ripetitività degli obiettivi facili e darà un vantaggio quando si lotta per i propri obiettivi a lungo termine. Esistono tre tipi principali di obiettivi all’interno della psicologia dello sport: obiettivi di risultato, obiettivi di prestazione e obiettivi di processo. [86]

Mental Coach Sport – Tipi di obiettivi

Gli obiettivi di risultato descrivono come un individuo o una squadra mira a confrontarsi con gli altri concorrenti. [86] Questo tipo di obiettivo è unico perché la sua natura è radicata nel confronto sociale. Vincere è l’obiettivo di risultato più comune. Questo tipo di obiettivo è il meno efficace perché dipende da tanti fattori che sono estrinseci all’individuo. [86]

prestazione sono obiettivi soggettivi che riguardano il raggiungimento personale in un risultato finale. [86] Questi prodotti di prestazione si basano su standard soggettivi per l’individuo e generalmente basati su misurazioni numeriche. Gli esempi includono la fine di una gara in un certo tempo, il salto di una certa altezza o il completamento di un determinato numero di ripetizioni. [86]

obiettivi del processo sono focalizzati sul processo di performance. [86] Questi includono l’esecuzione dei comportamenti utilizzati nell’attività per arrivare al prodotto finale della prestazione. Gli esempi includono il controllo della respirazione, il mantenimento della postura del corpo o l’uso di immagini. [86]

Immagini

Le immagini (o immagini motorie ) possono essere definite come l’utilizzo di più sensi per creare o ricreare esperienze nella propria mente. [87] Inoltre, più le immagini sono vivide, più è probabile che vengano interpretate dal cervello come identiche all’evento reale, il che aumenta l’efficacia della pratica mentale con le immagini. [88] Una buona immaginazione, quindi, tenta di creare un’immagine il più realistica possibile attraverso l’uso di più sensi (ad es. vista, olfatto, cinestetico ), tempismo, prospettiva e rappresentazione accurata del compito. [89] Sia le prove aneddotiche degli atleti che i risultati della ricerca suggeriscono che le immagini sono uno strumento efficace per migliorare le prestazioni e gli stati psicologici rilevanti per le prestazioni (ad esempio, la fiducia). [90] Questo è un concetto comunemente usato da allenatori e atleti il giorno prima di un evento. Ci sono due prospettive che si possono assumere quando si utilizzano le immagini: in prima persona, in cui uno fotografa mentre esegue l’abilità da solo , e immagini in terza persona, in cui uno fotografa l’abilità che viene eseguita da se stesso o da un altro atleta. Gli atleti possono utilizzare qualsiasi prospettiva sia più comoda per loro. Esistono molteplici teorie su come gli atleti usano le immagini [1] .

teoria psiconeuromuscolare propone che gli atleti attivino i muscoli associati a un’azione immaginandosi mentre eseguono l’azione. Attivare i neuroni che forniscono input ai muscoli è simile a praticare effettivamente il movimento [1] .

La teoria dell’apprendimento simbolico propone che gli atleti riconoscano i modelli nelle attività e nelle prestazioni. I modelli vengono quindi utilizzati per creare una mappa mentale o un modello di come completare una serie di azioni [1] .

La teoria della vivacità suggerisce che gli atleti utilizzino i cinque sensi per acquisire informazioni mentre completano un’azione, e quindi utilizzare i ricordi di questi stimoli per rendere la loro ricreazione mentale dell’evento il più realistica possibile [1] .

La teoria della controllabilità si concentra sulla capacità degli atleti di manipolare le immagini nella loro mente. In questo modo, sono in grado di immaginarsi mentre correggono un errore o fanno qualcosa in modo corretto. Questo è pensato per far sembrare gli obiettivi più raggiungibili per gli atleti. Questo tipo di immagini può anche essere dannoso, in cui gli atleti visualizzano se stessi commettendo un errore ripetutamente. [1]

Tutte le strategie di immaginazione sono funzionali, ma ogni atleta potrebbe trovarne una più efficace di altre. Ogni strategia può essere utilizzata in base alle esigenze individuali e agli obiettivi dell’atleta. Per essere efficace, la pratica delle immagini deve essere inculcata nelle routine regolari come supplemento all’allenamento fisico. Gli atleti devono imparare a utilizzare le immagini in un luogo tranquillo e non distratto mentre immaginano immagini realistiche e raggiungibili. L’uso di parole chiave può facilitare le immagini e avvicinare l’atleta all’obiettivo nella foto. [1]

Routine di pre-spettacolo

Le routine pre-performance si riferiscono alle azioni e ai comportamenti che gli atleti usano per prepararsi a una partita o a una performance. Ciò include routine pre-partita, routine di riscaldamento e azioni che un atleta eseguirà regolarmente, mentalmente e fisicamente, prima di eseguire la performance. Spesso, questi incorporeranno altre tecniche comunemente usate, come le immagini o il dialogo interiore. Esempi potrebbero essere le visualizzazioni fatte dagli sciatori, i dribbling dei giocatori di basket sulla linea di fallo e le routine di pre -tiro che i giocatori di golf o di baseball usano prima di un tiro o di un lancio. [91] Queste routine aiutano a sviluppare coerenza e prevedibilità per il giocatore. Ciò consente ai muscoli e alla mente di sviluppare un migliore controllo motorio.

Parlare di sé

Il discorso interiore si riferisce ai pensieri e alle parole che gli atleti e gli artisti dicono a se stessi, di solito nella loro mente. Le frasi (o spunti) di conversazione personale vengono utilizzate per dirigere l’attenzione su una cosa particolare al fine di migliorare la concentrazione o vengono utilizzate insieme ad altre tecniche per facilitarne l’efficacia. [92] Questi usi rientrano in genere in due categorie di auto-conversazione: didattici e motivazionali. [93] Il dialogo interiore istruttivo si riferisce a segnali che un atleta potrebbe usare per concentrarsi e ricordare a se stesso la tecnica corretta. [93] Ad esempio, un giocatore di softball può pensare “punto di rilascio” quando è alla battuta per dirigere la sua attenzione sul punto in cui il lanciatore rilascia la palla, mentre un giocatore di golf può dire “colpo liscio” prima di mettere per rimanere rilassato. Il dialogo interiore motivazionale indica segnali che potrebbero creare fiducia, massimizzare lo sforzo o riaffermare le proprie capacità. Ad esempio, uno potrebbe dire a se stesso di “dare tutto” o che “posso farcela”. La ricerca suggerisce che il dialogo interiore positivo o negativo può migliorare le prestazioni, suggerendo che l’efficacia delle frasi di conversazione personale dipende da come la frase viene interpretata dall’individuo. [94] Tuttavia, l’uso del dialogo interiore positivo è considerato più efficace [95] ed è coerente con la teoria della rete associativa di Gordon Bower [96] e il principio dell’autoefficacia all’interno della più ampia teoria cognitiva sociale di Albert Bandura . [97] [98] L’uso delle parole nello sport è stato ampiamente utilizzato. La capacità di bombardare la mente inconscia con una sola frase positiva, è una delle abilità psicologiche più efficaci e facili da usare a disposizione di qualsiasi atleta.

Biofeedback

Il biofeedback utilizza la tecnologia esterna per misurare e rendere un individuo consapevole dei processi fisiologici interni. [78] Ci sono alcune prove che le misure fisiologiche, come la frequenza cardiaca o le onde cerebrali, sembrano essere diverse negli atleti d’élite rispetto a quelle della persona tipica. Questo è un campo che dovrebbe essere ulteriormente approfondito; tuttavia, potrebbe avere implicazioni benefiche per gli atleti essere in grado di monitorare e controllare queste misure fisiologiche per massimizzare le prestazioni. [78]

Modellazione

La modellazione è una forma di apprendimento osservazionale in cui un atleta osserva un altro individuo con lo stesso livello di apprendimento delle abilità eseguire movimenti relativi allo sport e ricevere feedback. [78] È stato dimostrato che ciò aiuta a modificare i pensieri, le emozioni e i comportamenti degli atleti in modi benefici. Affinché questa forma di apprendimento funzioni, l’atleta deve essere motivato, attento, capace di ricordare e disposto a cercare di imitare la propria osservazione del modello. [78]

Musica

La musica può essere utilizzata una strategia preziosa per aiutare gli atleti a gestire i livelli di eccitazione per aumentare i risultati delle prestazioni. La musica può essere sedativa o stimolante. [99] In primo luogo, la musica può essere sedativa mitigando l’ansia da stato somatico. Ad esempio, musica rilassante sconosciuta, musica eccitante sconosciuta e musica eccitante familiare hanno tutti dimostrato di avere un effetto sui parametri fisiologici: risposta galvanica della pelle, temperatura periferica e frequenza cardiaca. Tuttavia, in uno studio particolare, la musica rilassante non familiare ha ridotto i livelli di eccitazione più degli altri due tipi di musica selezionati. [100]

Anche la musica può essere usata come stimolante. Gli atleti ascolteranno la musica per portarli a un livello di eccitazione ottimale. [101] Inoltre, gli atleti ascoltano musica per prepararsi (o “entrare nell’atmosfera di”) eventi. [102] La musica influenza i livelli di eccitazione attraverso l’attivazione della corteccia prefrontale che ha un’influenza diretta sullo stato emotivo di un individuo. [103] Inoltre, è stato riscontrato che l’ascolto di musica aumenta il rilascio di dopamina che illustra una componente gratificante dell’ascolto della musica. [104] Se gli atleti vogliono cambiare i livelli di eccitazione, dovrebbero essere consapevoli dell’effetto che il tempo ha sui livelli di eccitazione. Ad esempio, gli atleti dovrebbero ascoltare musica a tempo veloce invece di musica a tempo lento per ottenere livelli di eccitazione più elevati. [105] Infine, la musica è efficace nel gestire l’eccitazione spostando l’attenzione dell’atleta verso l’interno, impedendo all’atleta di cedere a distrazioni esterne che potrebbero portare a una maggiore eccitazione e avere un impatto negativo sulle prestazioni. [106]

Differenze specifiche per lo sport [ modifica ]

Mental Coach Sport – Caratteristiche della personalità

È utile per gli psicologi dello sport capire come le personalità degli atleti variano sistematicamente a seconda del tipo di sport praticato. [107] La ricerca sulla personalità degli atleti consente ai professionisti di investire al massimo e selezionare sport specifici grazie a una comprensione di base della dinamica in cui stanno intervenendo. Le caratteristiche della personalità differiscono tra gli sport di squadra e quelli individuali, nonché i diversi tipi di sport. [107]

Grandi 5 tratti della personalità

La ricerca sui cinque grandi tratti della personalità (apertura, coscienziosità, estroversione, gradevolezza e nevroticismo) e su alcune altre caratteristiche hanno differenziato le personalità degli atleti negli sport individuali rispetto agli sport di squadra. [107] Gli atleti negli sport individuali hanno ottenuto punteggi più alti nelle misure di coscienziosità e autonomia. Gli atleti di sport di squadra hanno ottenuto punteggi più alti nelle misure di gradevolezza e sociotrofia . Queste caratteristiche possono essere spiegate dalle esigenze di ogni tipo di sport. Gli sport individuali richiedono che gli atleti siano autosufficienti, mentre gli sport di squadra richiedono coesione di gruppo per avere successo. Gli atleti che partecipano a sport di squadra e individuali ottengono punteggi uguali nelle misure di nevroticismo, estroversione e apertura. Questi tratti aiutano a fornire un profilo di personalità per lo psicologo dello sport che cerca di lavorare con determinati tipi di sport. [107]

Cercando emozioni

La ricerca di sensazioni è un fenomeno in cui un individuo cerca di partecipare ad attività nuove, complesse o intense con una maggiore quantità di brivido per soddisfare il proprio bisogno personale di eccitazione. [108] Questa è un’area in cui è possibile differenziare le personalità in diversi tipi di sport. I cercatori di sensazioni forti tendono a partecipare agli sport estremi da brivido, come il paracadutismo, le corse automobilistiche, le immersioni subacquee, gli sport acquatici e lo sci. La ricerca di sensazioni non è un motivo per altri sport ad alto rischio come l’alpinismo e il canottaggio oceanico. [109] Gli sport da brivido comportano un’intensa velocità ed eccitazione, nonché una percezione del rischio. Gli individui con un livello moderato di ricerca delle sensazioni tendono a partecipare a sport comuni che sono imprevedibili ma anche minimamente rischiosi. Alcuni esempi sono basket, baseball, pallavolo e golf. I cercatori di basse sensazioni partecipano a sport che richiedono grandi quantità di allenamento e costanza, come la corsa su lunghe distanze, la ginnastica o il nuoto. [108] Questa è un’area del tipo di personalità che differisce per i diversi sport.

Psicopatologia

Diverse categorie di sport mostrano diversi profili di salute mentale. [110] Nel complesso, le atlete hanno maggiori probabilità di sviluppare una psicopatologia, come ansia, depressione o disturbi alimentari. L’unico problema che è più diffuso negli atleti di sesso maschile è l’uso di droghe e alcol. Questi sono coerenti anche con il pubblico in generale. Ansia, depressione e problemi di sonno sono prevalenti negli sport altamente estetici, come il balletto o la ginnastica. Questi sono meno diffusi negli sport ad alto rischio e negli sport con la palla di squadra. I disturbi alimentari sono più diffusi negli atleti rispetto al pubblico in generale . Per le donne i disturbi alimentari sono molto diffusi negli sport estetici, nelle corse e negli sport motoristici e meno prevalenti negli sport con la palla di squadra. I disturbi alimentari sono più diffusi per gli uomini negli sport da combattimento e di contatto. [110] Ci sono comportamenti alimentari più problematici negli sport che pongono l’accento sulla magrezza e sulla dipendenza dal peso. [111] Ciò dimostra che i problemi di salute mentale sono fortemente correlati alle richieste che gli sport specifici impongono agli atleti coinvolti.

Mental Coach Sport –  Psicologia dell’esercizio

La psicologia dell’esercizio può essere definita come lo studio di problemi psicologici e teorie relative all’esercizio. [112] La psicologia dell’esercizio è una sottodisciplina all’interno del campo della psicologia ed è tipicamente raggruppata con la psicologia dello sport. Ad esempio, la Divisione 47 dell’APA riguarda l’esercizio e la psicologia dello sport, non solo l’uno o l’altro, mentre organizzazioni come l’AASP comprendono sia l’esercizio che la psicologia dello sport.

Il legame tra esercizio e psicologia è stato a lungo riconosciuto. Nel 1899, William James discusse l’importanza dell’esercizio, scrivendo che era necessario “fornire lo sfondo di sanità mentale, serenità … e renderci di buon umore e di facile approccio”. [113] Altri ricercatori hanno notato la connessione tra esercizio e depressione, concludendo che una moderata quantità di esercizio era più utile di nessun esercizio nel miglioramento dei sintomi. [114] Inoltre, soddisfare i requisiti di esercizio può anche aiutare ad alleviare i sintomi dei disturbi dell’evitamento e dell’ansia, fornendo anche una migliore qualità di vita per il paziente in termini di salute fisica. [115]

Come sottodisciplina, la quantità di ricerca sulla psicologia dell’esercizio è aumentata negli anni ’50 e ’60, portando a diverse presentazioni al secondo incontro della Società internazionale di psicologia dello sport nel 1968. [116] Nel corso degli anni ’70 e ’80, William Morgan ha scritto diversi pezzi sulla relazione tra esercizio e vari argomenti, come umore, [117] ansia, [118] e aderenza ai programmi di esercizio. [119] Morgan ha anche fondato APA Division 47 nel 1986. [120]

In quanto materia interdisciplinare, la psicologia dell’esercizio attinge a diversi campi scientifici, che vanno dalla psicologia alla fisiologia alle neuroscienze. I principali argomenti di studio sono il rapporto tra esercizio e salute mentale (es. stress, affettività, autostima), interventi che promuovono l’attività fisica, esplorazione dei modelli di esercizio in diverse popolazioni (es. anziani, obesi), teorie sul cambiamento del comportamento e problemi associati all’esercizio (p. es., lesioni, disturbi alimentari, dipendenza dall’esercizio). [121] [122]

Prove recenti suggeriscono anche che oltre alla salute mentale e al benessere, la pratica sportiva può migliorare le capacità cognitive generali. Quando richiede sufficienti richieste cognitive, l’attività fisica sembra essere un modo ottimale per migliorare la cognizione, forse in modo più efficiente rispetto all’allenamento cognitivo o al solo esercizio fisico [123]

Guarda anche

Mental Coach – Riferimenti

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Il miglior Consulente Risorse Umane in Italia è il dott. Daniele Trevisani, esperto in risorse umane, coaching e formazione, attivo nel coaching dal 1987 e nella formazione aziendale dal 1992, e autore di 25 libri pubblicati con i principali editori Italiani. Dirige le attività di Formazione e Sviluppo Risorse Umane di Studio Trevisani Consulting.

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Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Concetti e Metodi per le Risorse umane

Le risorse umane sono l’insieme di persone che costituiscono la forza lavoro di un’organizzazione , settore aziendale , industria o economia . Un concetto più ristretto è il capitale umano , le conoscenze e le competenze che gli individui possiedono. Termini simili includono manodopera, lavoro, personale, associati o semplicemente: persone.

Il dipartimento delle risorse umane (dipartimento delle risorse umane) di un’organizzazione esegue la gestione delle risorse umane , supervisionando vari aspetti dell’occupazione , come il rispetto del diritto del lavoro e degli standard occupazionali, colloqui , amministrazione dei benefici per i dipendenti , organizzazione dei file dei dipendenti con i documenti richiesti per il futuro riferimento e alcuni aspetti del reclutamento (noto anche come acquisizione di talenti) e dell’offboarding dei dipendenti . [1] Servono da collegamento tra la direzione di un’organizzazione ei suoi dipendenti.

I compiti includono la pianificazione, il reclutamento e il processo di selezione , la pubblicazione di annunci di lavoro, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, l’organizzazione di curricula e domande di lavoro, la pianificazione dei colloqui e l’assistenza nel processo e il controllo dei precedenti . Un altro lavoro è l’ amministrazione del libro paga e dei benefici che si occupa di garantire che le ferie e le assenze per malattia siano contabilizzate, la revisione del libro paga e la partecipazione alle attività relative ai benefici, come le risoluzioni delle richieste, la riconciliazione delle dichiarazioni dei benefici e l’approvazione delle fatture per il pagamento. [2] Le risorse umane coordinano anche le attività ei programmi relativi alle relazioni con i dipendenti, inclusa, a titolo esemplificativo, la consulenza ai dipendenti. [3] L’ultimo lavoro è la manutenzione regolare, questo lavoro assicura che i file e i database delle risorse umane correnti siano aggiornati, mantenendo i benefici per i dipendenti e lo stato lavorativo e l’esecuzione di riconciliazioni relative a buste paga/benefici [2]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – attività

Un responsabile delle risorse umane ha varie funzioni in un’azienda [4]

  • Determinare le esigenze del personale/del personale.
  • Determinare se utilizzare personale temporaneo o assumere dipendenti per soddisfare queste esigenze.
  • Determina cosa fare e cosa non fare.
  • Recluta i migliori dipendenti
  • Forma i dipendenti e aggiorna le loro conoscenze di apprendimento.
  • Supervisionare il lavoro.
  • Valuta il lavoro.
  • Stabilire una “cultura del lavoro disciplinare” nell’organizzazione.
  • Evita la politica in ufficio.
  • Applicare ‘HR Software’ per la facilità di lavoro nell’organizzazione.
  • Gestire i rapporti con i dipendenti. Se ci sono sindacati, eseguire la contrattazione collettiva.
  • Preparare i registri dei dipendenti e le politiche personali.
  • Gestire il libro paga dei dipendenti, i benefici e la retribuzione.
  • Garantire pari opportunità.
  • Affronta la discriminazione .
  • Affronta i problemi di prestazioni.
  • Garantire che le pratiche delle risorse umane siano conformi alle varie normative.
  • Motivare i dipendenti.
  • Mediare controversie.
  • Diffondere le informazioni nell’organizzazione in modo da favorire la sua crescita.

I manager devono sviluppare le proprie capacità interpersonali per essere efficaci. Il comportamento organizzativo si concentra su come migliorare i fattori che rendono le organizzazioni più efficaci.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

La gestione delle risorse umane veniva definita ” amministrazione del personale “. Negli anni ’20, l’amministrazione del personale si concentrava principalmente sugli aspetti dell’assunzione, della valutazione e della retribuzione dei dipendenti. Tuttavia, non si sono concentrati su eventuali rapporti di lavoro a livello di prestazioni organizzative o sui rapporti sistematici in nessuna delle parti. Ciò ha portato a un mancato paradigma unificante nel campo durante questo periodo. [5]

Secondo un articolo della rivista HR , il primo dipartimento di gestione del personale è stato avviato presso la National Cash Register Co. nel 1900. Il proprietario, John Henry Patterson , ha organizzato un dipartimento del personale per gestire rimostranze, scarichi e sicurezza e informazioni per i supervisori sulle nuove leggi e pratiche dopo diversi scioperi e serrate dei dipendenti. Questa azione è stata seguita da altre società; per esempio, Ford aveva un alto tasso di rotazione del 380 percento nel 1913, ma appena un anno dopo, i lavoratori di linea dell’azienda avevano raddoppiato i loro salari giornalieri da $ 2,50 a $ 5, anche se $ 2,50 era un salario equo in quel momento. [6] Questo esempio mostra chiaramente l’importanza di una gestione efficace che porta a un maggiore risultato di soddisfazione dei dipendenti e incoraggia i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere migliori obiettivi aziendali.

Durante gli anni ’70, le imprese americane hanno iniziato a incontrare sfide a causa del sostanziale aumento delle pressioni competitive. Le aziende hanno sperimentato la globalizzazione, la deregolamentazione e il rapido cambiamento tecnologico che ha portato le principali aziende a migliorare la propria pianificazione strategica, un processo di previsione dei cambiamenti futuri in un particolare ambiente e di concentrarsi sui modi per promuovere l’ efficacia organizzativa . Ciò ha comportato lo sviluppo di più posti di lavoro e opportunità per le persone di mostrare le proprie capacità che sono state dirette ad applicare efficacemente i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi individuali, di gruppo e organizzativi. Molti anni dopo, il maggiore/minore della gestione delle risorse umane è stato creato nelle università e nei college, noto anche come amministrazione aziendale . Consiste in tutte le attività che le aziende hanno utilizzato per garantire l’utilizzo più efficace dei dipendenti. [7]

Ora, le risorse umane si concentrano sul lato personale della gestione. [7] Esistono due definizioni reali di HRM (Human Resource Management); uno è che è il processo di gestione delle persone nelle organizzazioni in modo strutturato e completo. [7] Ciò significa che copre l’assunzione, il licenziamento, la retribuzione e gli incentivi e la gestione delle prestazioni. [7] Questa prima definizione è la versione moderna e tradizionale più simile a quella che avrebbe fatto un responsabile del personale negli anni ’20. [7] La seconda definizione è che le risorse umane circondano le idee di gestione delle persone nelle organizzazioni da una prospettiva di macrogestione come clienti e concorrenti in un mercato. [7] Ciò comporta l’attenzione a rendere il “rapporto di lavoro” soddisfacente sia per la direzione che per i dipendenti. [7]

Alcune ricerche hanno dimostrato che i dipendenti possono lavorare a un tasso di produttività molto più elevato quando i loro supervisori e manager prestano maggiore attenzione a loro. [6] Il padre delle relazioni umane, Elton Mayo, fu la prima persona a rafforzare l’importanza delle comunicazioni, della cooperazione e del coinvolgimento dei dipendenti. [6] I suoi studi hanno concluso che a volte i fattori umani sono più importanti dei fattori fisici, come la qualità dell’illuminazione e le condizioni fisiche del posto di lavoro. Di conseguenza, le persone spesso danno più valore a come si sentono. [6] Ad esempio, un sistema premiante nella gestione delle risorse umane, applicato in modo efficace, può incoraggiare ulteriormente i dipendenti a raggiungere le loro migliori prestazioni.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Origini della terminologia

L’economista pionieristico John R. Commons ha menzionato la “risorsa umana” nel suo libro del 1893 The Distribution of Wealth, ma non ha approfondito. [8] L’espressione è stata utilizzata negli anni ’10 e ’30 per promuovere l’idea che gli esseri umani valgono (come nella dignità umana); all’inizio degli anni ’50, significava le persone come mezzo per raggiungere un fine (per i datori di lavoro). [9] Tra gli studiosi il primo uso della frase in quel senso fu in un rapporto del 1958 dell’economista E. Wight Bakke . [10]

Per quanto riguarda il modo in cui gli individui rispondono ai cambiamenti in un mercato del lavoro , si deve comprendere quanto segue:

  • Competenze e qualifiche: man mano che le industrie passano da professioni manuali a professioni più manageriali, aumenta anche la necessità di personale più altamente qualificato. Se il mercato è “stretto” (cioè non c’è abbastanza personale per i lavori), i datori di lavoro devono competere per i dipendenti offrendo ricompense finanziarie, investimenti nella comunità, ecc.
  • Diffusione geografica: quanto dista il lavoro dall’individuo? La distanza per recarsi al lavoro dovrebbe essere in linea con la retribuzione e anche i trasporti e le infrastrutture della zona influenzano chi si candida per una posizione.
  • Struttura occupazionale: le norme ei valori delle diverse carriere all’interno di un’organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 diversi tipi di struttura occupazionale, vale a dire, artigianale (fedeltà alla professione), percorso di carriera organizzativo (promozione attraverso l’impresa) e non strutturato (lavoratori inferiori/non qualificati che lavorano quando necessario).
  • Differenza generazionale: diverse categorie di età dei dipendenti hanno determinate caratteristiche, ad esempio il loro comportamento e le loro aspettative sull’organizzazione. [11]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Preoccupazioni sulla terminologia

Una delle principali preoccupazioni nel considerare le persone come beni o risorse è che saranno mercificate, oggettivate e abusate. Gli esseri umani non sono ” merce ” o “risorse”, ma sono esseri creativi e sociali in un’impresa produttiva. La revisione 2000 della ISO 9001 , al contrario, richiede l’identificazione dei processi, la loro sequenza e interazione e la definizione e comunicazione di responsabilità e autorità. In generale, nazioni fortemente sindacalizzate come Francia e Germania hanno adottato e incoraggiato tali approcci. Inoltre, nel 2001, l’ Organizzazione Internazionale del Lavoro ha deciso di rivedere e rivedere la sua Raccomandazione 150 del 1975 sullo sviluppo delle risorse umane, con conseguente principio “Il lavoro non è una merce “. Una visione di queste tendenze è che un forte consenso sociale sull’economia politica e un buon sistema di assistenza sociale facilitano la mobilità del lavoro e tendono a rendere l’intera economia più produttiva, poiché il lavoro può sviluppare abilità ed esperienza in vari modi e passare da un’impresa all’altra. un altro con poche controversie o difficoltà di adattamento.

Un’altra importante controversia riguarda la mobilità del lavoro e la più ampia questione filosofica con l’uso della frase “risorse umane”. I governi delle nazioni in via di sviluppo spesso considerano le nazioni sviluppate che incoraggiano l’immigrazione oi “lavoratori ospiti” come l’appropriazione del capitale umano che è più giustamente parte della nazione in via di sviluppo e richiesto per favorire la sua crescita economica. Nel corso del tempo, le Nazioni Unite sono arrivate a sostenere più in generale [ citazione necessaria ] il punto di vista delle nazioni in via di sviluppo e hanno richiesto significativi contributi compensativi di “aiuto estero” in modo che una nazione in via di sviluppo che perde capitale umano non perda la capacità di continuare a formare nuove persone nei mestieri, nelle professioni e nelle arti.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sviluppo

Le società di risorse umane svolgono un ruolo importante nello sviluppo e nella creazione di un’azienda o di un’organizzazione all’inizio o nel successo alla fine, grazie al lavoro fornito dai dipendenti. Le risorse umane hanno lo scopo di mostrare come avere migliori rapporti di lavoro nella forza lavoro. Inoltre, per far emergere la migliore etica del lavoro dei dipendenti e quindi passare a un ambiente di lavoro migliore. [12]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pianificazione

Amministrazione e operazioni erano le due aree di ruolo delle risorse umane. La componente di pianificazione strategica è entrata in gioco quando le aziende hanno riconosciuto la necessità di considerare le esigenze delle risorse umane negli obiettivi e nelle strategie. I direttori delle risorse umane siedono comunemente nei team esecutivi dell’azienda a causa della funzione di pianificazione delle risorse umane. Numero e tipologia dei dipendenti e l’evoluzione dei sistemi retributivi sono tra gli elementi del ruolo di pianificazione. [13] Vari fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane, struttura organizzativa, crescita, ubicazione dell’attività, cambiamenti demografici, incertezze ambientali, espansione, ecc. Inoltre, quest’area comprende il regno della gestione dei talenti . [ citazione necessaria ]

Guarda anche

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Appunti

  1. “Oltre l’assunzione e il licenziamento: cos’è la gestione delle risorse umane?” . L’equilibrio. Estratto il 22/06/2017.
  2. Salta a: “Descrizione del lavoro e stipendio dell’assistente risorse umane” . www.humanresourcesedu.org. Estratto 30/03/2018.
  3. “Utilizzare il coaching per migliorare le prestazioni dei dipendenti” .
  4. ^ Mathis, RL; Jackson, JH (2003). Gestione delle risorse umane. Thomson.
  5. “Lo sfondo storico di HRM” . Estratto il 21/09/2018.
  6. Salta a: “Storia delle risorse umane” . Estratto il 21/09/2018.
  7. Salta a: “Gestione delle risorse umane (HRM) – Definizione e concetto” . www.managementstudyguide.com. Estratto 30/03/2018.
  8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). “Risorse umane e relazioni industriali: punti in comune e differenze” (PDF) .
  9. ^ E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro 497 dell’Università di Cambridge
  10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestire il fattore umano: i primi anni di gestione delle risorse umane nell’industria americana. Ithaca, New York: Cornell University Press. P. 312n28.
  11. “Gestione delle differenze generazionali nel ruolo delle risorse umane” .
  12. ^ Radhakrishna, A. e R. Satya Raju. “Uno studio sugli effetti dello sviluppo delle risorse umane sui rapporti di lavoro”. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Sorgente aziendale completata. Ragnatela. 25 settembre 2015.
  13. “Qual è la differenza tra la gestione delle risorse umane e la pianificazione delle risorse umane?” . Piccola impresa – Chron.com. Estratto 08-10-2015.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Gestione delle risorse umane

La gestione delle risorse umane ( HRM o HR ) è l’approccio strategico alla gestione efficace ed efficiente delle persone in un’azienda o organizzazione in modo tale che aiutino la loro attività a ottenere un vantaggio competitivo . È progettato per massimizzare le prestazioni dei dipendenti al servizio degli obiettivi strategici del datore di lavoro. [1] [ bisogno di una citazione per verificare ] La gestione delle risorse umane si occupa principalmente della gestione delle persone all’interno delle organizzazioni, concentrandosi su politiche e sistemi . [2] I dipartimenti delle risorse umane sono responsabili della supervisione della progettazione dei benefici per i dipendenti, del reclutamento dei dipendenti , della formazione e dello sviluppo , della valutazione delle prestazioni e della gestione dei premi , come la gestione dei sistemi di retribuzione e dei benefici per i dipendenti. [3] L’ HR si occupa anche del cambiamento organizzativo e delle relazioni industriali , o del bilanciamento delle pratiche organizzative con i requisiti derivanti dalla contrattazione collettiva e dalle leggi governative . [4] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Lo scopo generale delle risorse umane (HR) è garantire che l’organizzazione sia in grado di raggiungere il successo attraverso le persone. [5] I professionisti delle risorse umane gestiscono il capitale umano di un’organizzazione e si concentrano sull’attuazione di politiche e processi. Possono specializzarsi nella ricerca, reclutamento, selezione, formazione e sviluppo dei dipendenti, nonché nel mantenimento delle relazioni o dei benefici con i dipendenti. I professionisti della formazione e dello sviluppo assicurano che i dipendenti siano formati e abbiano uno sviluppo continuo. Questo viene fatto attraverso programmi di formazione, valutazioni delle prestazioni e programmi di ricompensa. Le relazioni con i dipendenti si occupano delle preoccupazioni dei dipendenti quando le politiche vengono violate, come i casi di molestie o discriminazioni. La gestione dei benefici per i dipendenti include lo sviluppo di strutture retributive, programmi di congedo parentale , sconti e altri benefici per i dipendenti. Dall’altra parte del campo ci sono i generalisti delle risorse umane oi partner commerciali . Questi professionisti delle risorse umane potrebbero lavorare in tutte le aree o essere rappresentanti delle relazioni sindacali che lavorano con dipendenti sindacalizzati .

Le risorse umane sono un prodotto del movimento per le relazioni umane dell’inizio del XX secolo, quando i ricercatori iniziarono a documentare i modi per creare valore aziendale attraverso la gestione strategica della forza lavoro. [6] Inizialmente era dominato dal lavoro transazionale, come l’ amministrazione del libro paga e dei benefici , ma a causa della globalizzazione , del consolidamento aziendale, dei progressi tecnologici e di ulteriori ricerche, le risorse umane a partire dal 2015 si concentrano su iniziative strategiche come fusioni e acquisizioni , gestione dei talenti , successione pianificazione , relazioni industriali e di lavoro , diversità e inclusione . Nell’attuale ambiente di lavoro globale, la maggior parte delle aziende si concentra sulla riduzione del turnover dei dipendenti e sulla conservazione del talento e delle conoscenze possedute dalla propria forza lavoro. [ citazione necessaria ] La nuova assunzione non solo comporta un costo elevato, ma aumenta anche il rischio che un nuovo dipendente non sia in grado di sostituire adeguatamente la posizione del precedente dipendente. I dipartimenti delle risorse umane si sforzano di offrire vantaggi che attirino i lavoratori, riducendo così il rischio di perdere l’impegno dei dipendenti e la proprietà psicologica .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

Sviluppi teorici precedenti

Il settore delle risorse umane iniziò a prendere forma nell’Europa del XIX secolo. Costruito su una semplice idea di Robert Owen (1771-1858) e Charles Babbage (1791-1871) durante la rivoluzione industriale . Questi uomini hanno concluso che le persone sono fondamentali per il successo di un’organizzazione . Hanno espresso il pensiero che il benessere dei dipendenti portasse a un lavoro perfetto; senza lavoratori sani, l’organizzazione non sopravvivrebbe. [7] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Le risorse umane sono emerse come un campo specifico all’inizio del XX secolo, influenzato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor ha esplorato ciò che ha definito ” gestione scientifica ” (a volte indicata come “taylorismo”), sforzandosi di migliorare l’efficienza economica nei lavori di produzione. Alla fine si concentrò su uno dei principali input nel processo di produzione: il lavoro, l’indagine scatenante [ da chi? ] nella produttività della forza lavoro. [8]

Nel frattempo, in Inghilterra, CS Myers , ispirato da problemi imprevisti tra i soldati che avevano allarmato generali e politici nella prima guerra mondiale del 1914-1918, fondò nel 1921 l’Istituto Nazionale di Psicologia Industriale (NIIP). [9] Nel fare così, ha posto i semi per il movimento delle relazioni umane . Questo movimento, su entrambe le sponde dell’Atlantico, si è basato sulle ricerche di Elton Mayo (1880-1949) e altri per documentare attraverso gli studi Hawthorne (1924-1932) e altri studi come stimoli, estranei a compensi finanziari e condizioni di lavoro, potessero produrre lavoratori più produttivi. [10] Opera di Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) e David McClelland (1917-1998), che costituiscono la base per studi in psicologia industriale e organizzativa , comportamento organizzativo e teoria organizzativa , è stato interpretato [ da chi? ] in modo da avanzare ulteriori pretese [ quando? ] di legittimità per una disciplina applicata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nascita e sviluppo della disciplina

Quando esistevano prove teoriche sufficienti per creare un caso aziendale per la gestione strategica della forza lavoro, i cambiamenti nel panorama aziendale – à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) – e nelle politiche pubbliche – à la Sidney ( 1859-1947) e Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt e il New Deal del 1933-1939 – avevano trasformato i rapporti datore di lavoro-dipendente, e la disciplina HRM venne formalizzata come ” relazioni industriali e di lavoro “. Nel 1913 una delle più antiche associazioni professionali delle risorse umane conosciute — il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) — iniziò in Inghilterra come Welfare Workers’ Association; ha cambiato il suo nome un decennio dopo in Institute of Industrial Welfare Workers, e di nuovo il decennio successivo in Institute of Labor Management prima di stabilirsi con il nome attuale nel 2000. [11] Dal 1918 le prime istituzioni statali sovietiche iniziarono ad attuare un distinto ideologico Focus HRM [12] accanto alla gestione tecnica – prima nell’Armata Rossa (attraverso commissari politici a fianco degli ufficiali militari), poi (dal 1933) nei cantieri più in generale (attraverso posti di partorg accanto a dirigenti convenzionali). [13]

Nel 1920, James R. Angell tenne un discorso a una conferenza sulla ricerca del personale a Washington, specificando la necessità della ricerca del personale. Questo ha preceduto e portato all’organizzazione della Federazione di ricerca del personale. Nel 1922 fu pubblicato il primo volume di The Journal of Personnel Research , un’iniziativa congiunta del Consiglio Nazionale delle Ricerche e della Fondazione per l’Ingegneria. [14] Allo stesso modo negli Stati Uniti, la prima istituzione al mondo di istruzione superiore dedicata agli studi sul posto di lavoro, la School of Industrial and Labor Relations, costituita alla Cornell University nel 1945. [15] Nel 1948 quella che sarebbe poi diventata la più grande associazione professionale delle risorse umane —la Society for Human Resource Management (SHRM)—costituita come American Society for Personnel Administration (ASPA). [16]

In Unione Sovietica, nel frattempo, l’uso del patronato da parte di Stalin esercitato attraverso l’equivalente del “Dipartimento delle risorse umane” nel partito bolscevico , il suo Orgburo , ha dimostrato l’efficacia e l’influenza delle politiche e delle pratiche delle risorse umane, [17] [18] e Stalin stesso ha riconosciuto l’importanza della risorsa umana, [19] esemplificata nel suo dispiegamento di massa, come nei piani quinquennali e nel sistema dei Gulag .

Durante la seconda metà del XX secolo, [ dove? l’ appartenenza sindacale è diminuita in modo significativo, [20] mentre gli specialisti della gestione della forza lavoro hanno continuato ad espandere la loro influenza all’interno delle organizzazioni. [ citazione necessaria ] Negli Stati Uniti, la frase “relazioni industriali e di lavoro” è entrata in uso per riferirsi specificamente a questioni relative alla rappresentanza collettiva e molte aziende [ quantificano ] hanno iniziato a riferirsi alla professione proto-HR come “amministrazione del personale”. [ citazione necessaria ] [21] Molte pratiche HR attuali sono nate con le esigenze delle aziende negli anni ’50 di sviluppare e trattenere i talenti. [22]

Alla fine del XX secolo, i progressi nei trasporti e nelle comunicazioni hanno notevolmente facilitato la mobilità e la collaborazione della forza lavoro . Le aziende hanno iniziato a considerare i dipendenti come risorse. “Gestione delle risorse umane” di conseguenza, [ citazione necessaria ] è diventato il termine dominante per la funzione – l’ASPA ha persino cambiato il suo nome in Society for Human Resource Management (SHRM) nel 1998. [16]

” Gestione del capitale umano ” (HCM [23] ) è talvolta usato come sinonimo di “HR”, sebbene “capitale umano” si riferisca tipicamente a una visione più ristretta delle risorse umane; vale a dire, la conoscenza che gli individui incarnano e possono contribuire a un’organizzazione. Altri termini a volte usati per descrivere il campo delle risorse umane includono “gestione organizzativa”, “gestione del personale”, “gestione dei talenti”, ” gestione del personale ” e semplicemente “gestione delle persone”.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nei media popolari

Diverse produzioni dei media popolari hanno rappresentato la gestione delle risorse umane in funzione. Nella serie televisiva statunitense di The Office , il rappresentante delle risorse umane Toby Flenderson viene talvolta descritto come un brontolone perché ricorda costantemente ai colleghi le politiche aziendali e le normative governative. [24] Il lungo fumetto americano Dilbert ritrae spesso sadiche politiche delle risorse umane attraverso il personaggio di Catbert , il “direttore malvagio delle risorse umane”. [25] Un manager delle risorse umane è il personaggio del titolo nel film israeliano del 2010 The Human Resources Manager , mentre uno stagista delle risorse umane è protagonista nel film francese del 1999 Ressources humaines . Il personaggio principale della sitcom della BBC Dinnerladies , Philippa, è un manager delle risorse umane. Il protagonista della telenovela messicana Mañana Es Para Siempre è un direttore delle risorse umane. Up In the Air è incentrato sul “ridimensionato” aziendale Ryan Bingham (George Clooney) e sui suoi viaggi. Mentre il film va avanti, le risorse umane vengono descritte come una funzione basata sui dati che tratta le persone come parametri, il che può portare a risultati assurdi per le persone reali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pratica

Funzione aziendale

Dave Ulrich elenca la funzione delle risorse umane come: [26]

  • allineare la strategia delle risorse umane con la strategia aziendale
  • reingegnerizzazione dei processi organizzativi
  • ascoltare e rispondere ai dipendenti
  • gestire la trasformazione e il cambiamento.

A livello macro, le risorse umane sono responsabili della supervisione della leadership e della cultura organizzativa . Le risorse umane garantiscono inoltre il rispetto delle leggi sull’occupazione e sul lavoro , che differiscono in base all’area geografica e spesso sovrintendono a salute, sicurezza e protezione. In base alla posizione geografica, possono essere applicate diverse leggi. Nelle giurisdizioni federali, potrebbero esserci diverse leggi federali che sono fondamentali per i responsabili delle risorse umane da conoscere al fine di proteggere sia la loro azienda che i suoi dipendenti. Negli Stati Uniti d’America, importanti leggi e regolamenti federali includono il Fair Labor Standards Act del 1938 , che include la definizione di un salario minimo e la protezione del diritto di determinati lavoratori a guadagnare straordinari. La legge federale sui diritti civili del 1964 protegge dalla discriminazione e vieta di prendere decisioni di assunzione o licenziamento in base a razza, età, sesso e genere. Il Family and Medical Leave Act offre ai dipendenti idonei fino a dodici settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici. Garantire che l’azienda sia conforme a tutte le leggi e i regolamenti è un aspetto importante delle risorse umane e proteggerà l’azienda da qualsiasi tipo di “responsabilità legale”. [27] Nelle circostanze in cui i dipendenti desiderano e sono legalmente autorizzati a detenere un contratto collettivo di lavoro , le risorse umane in genere fungono anche da collegamento principale dell’azienda con i rappresentanti dei dipendenti (di solito un sindacato ). Di conseguenza, le risorse umane, di solito tramite rappresentanti, si impegnano in attività di lobbying con le agenzie governative (ad es. negli Stati Uniti, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti e il National Labor Relations Board ) per promuovere le proprie priorità.

La gestione delle risorse umane ha quattro funzioni di base: personale, formazione e sviluppo, motivazione e manutenzione. Il personale è il reclutamento e la selezione di potenziali dipendenti attraverso interviste, candidature, networking, ecc. Ci sono due fattori principali per il personale: attrarre reclute di talento che soddisfano i requisiti dell’organizzazione e assumere risorse. I responsabili delle risorse umane devono creare strategie di reclutamento dettagliate e avere un piano d’azione da proporre durante il reclutamento. Successivamente, i manager possono mettere in atto strategie assumendo risorse, estendendosi per trovare le migliori reclute possibili per il team. Il reclutamento è molto competitivo poiché ogni azienda vuole i migliori candidati. [28] L’ uso di tattiche come i mass media può attirare l’attenzione delle potenziali reclute. [28] La formazione e lo sviluppo sono il passo successivo e comportano un processo continuo di formazione e sviluppo di dipendenti competenti e adattati. Qui, la motivazione è vista come la chiave per mantenere i dipendenti altamente produttivi. Ciò include benefici per i dipendenti, valutazioni delle prestazioni e ricompense. I benefici, le valutazioni e le ricompense per i dipendenti sono tutti incoraggiamenti per portare avanti i migliori dipendenti. L’ultima funzione, la manutenzione , consiste nel mantenere l’impegno e la lealtà dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione. La gestione della fidelizzazione dei dipendenti implica azioni strategiche per mantenere i dipendenti motivati ​​e concentrati in modo che scelgano di rimanere occupati e pienamente produttivi a beneficio dell’organizzazione. [29] Alcune aziende si globalizzano e formano team più diversificati. I dipartimenti delle risorse umane hanno il ruolo di garantire che questi team possano funzionare e che le persone possano comunicare tra culture e confini. La disciplina può impegnarsi anche nella gestione della mobilità, soprattutto per gli espatriati ; ed è spesso coinvolto nel processo di fusione e acquisizione . Le risorse umane sono generalmente viste come una funzione di supporto all’azienda, che aiuta a minimizzare i costi e ridurre i rischi. [30]

Nelle società di avvio , professionisti qualificati possono svolgere compiti di risorse umane. Nelle aziende più grandi, un intero gruppo funzionale è in genere dedicato alla disciplina, con personale specializzato in vari compiti delle risorse umane e leadership funzionale impegnata nel processo decisionale strategico in tutta l’ azienda . Per formare gli operatori della professione , gli istituti di istruzione superiore, gli ordini professionali e le aziende hanno istituito programmi di studio dedicati esplicitamente ai compiti della funzione. Le organizzazioni accademiche e di professionisti possono produrre pubblicazioni specifiche del settore. Le risorse umane sono anche un campo di studio di ricerca popolare nei campi della psicologia gestionale e industriale/organizzativa , con articoli di ricerca che compaiono in una serie di riviste accademiche, comprese quelle menzionate più avanti in questo articolo.

Una delle sfide frequenti dell’HRM è occuparsi della nozione di unitarismo (considerare un’azienda come un insieme coeso, in cui sia i datori di lavoro che i dipendenti dovrebbero lavorare insieme per un bene comune) e garantire una partnership a lungo termine di dipendenti e datori di lavoro con interessi. [31]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – carriere

Ci sono mezzo milione di professionisti delle risorse umane negli Stati Uniti e altri milioni in tutto il mondo. [32] Il direttore delle risorse umane o direttore delle risorse umane è il dirigente delle risorse umane di grado più elevato nella maggior parte delle aziende. Di solito riporta direttamente all’amministratore delegato e collabora con il consiglio di amministrazione per la successione degli amministratori delegati . [33] [34]

All’interno delle aziende, le posizioni delle risorse umane generalmente rientrano in una delle due categorie: generalista e specialista. I generalisti supportano direttamente i dipendenti con le loro domande, lamentele e lavorano su una serie di progetti all’interno dell’organizzazione. Possono “gestire tutti gli aspetti del lavoro delle risorse umane e quindi richiedono una vasta gamma di conoscenze. Le responsabilità dei generalisti delle risorse umane possono variare ampiamente, a seconda delle esigenze del loro datore di lavoro”. [35] Gli specialisti, al contrario, lavorano in una specifica funzione delle risorse umane. Alcuni professionisti trascorreranno un’intera carriera come generalista o specialista, mentre altri otterranno esperienze da ciascuno e sceglieranno un percorso in seguito. La posizione di responsabile delle risorse umane è stata scelta come uno dei migliori lavori negli Stati Uniti, con una classifica #4 da CNN Money nel 2006 e una classifica #20 dalla stessa organizzazione nel 2009, grazie alla sua retribuzione, soddisfazione personale, sicurezza del lavoro , crescita futura e beneficio per la società. [36] [37]

La consulenza delle risorse umane è un percorso di carriera correlato in cui le persone possono lavorare come consulenti per le aziende e completare le attività in outsourcing dalle aziende. Nel 2007, c’erano 950 consulenze HR a livello globale, costituendo un mercato di 18,4 miliardi di dollari. Le prime cinque società che generano entrate sono state Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ora parte di Towers Watson ), Aon (ora fusa con Hewitt ) e PwC Consulting . [38] </ref> Per il 2010, la consulenza HR è stata classificata al 43° posto come miglior lavoro in America dalla CNN Money . [39]

Alcuni individui con dottorati di ricerca in risorse umane e campi correlati, come psicologia industriale e organizzativa e gestione , sono professori che insegnano i principi delle risorse umane nei college e nelle università. Si trovano più spesso nei College of Business nei dipartimenti delle risorse umane o della gestione. Molti professori conducono ricerche su argomenti che rientrano nel dominio delle risorse umane, come la compensazione finanziaria , il reclutamento e la formazione .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Risorse umane virtuali

La tecnologia ha un impatto significativo sulle pratiche delle risorse umane . L’utilizzo della tecnologia rende le informazioni più accessibili all’interno delle organizzazioni, elimina il tempo necessario per le attività amministrative, consente alle aziende di funzionare a livello globale e riduce i costi. [40] La tecnologia dell’informazione ha migliorato le pratiche delle risorse umane nelle seguenti aree:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – E-recruiting

Il reclutamento è stato principalmente influenzato dalla tecnologia dell’informazione. [41] In passato, i reclutatori facevano affidamento sulla stampa nelle pubblicazioni e sul passaparola per riempire le posizioni aperte. I professionisti delle risorse umane non sono stati in grado di pubblicare un lavoro in più di una località e non hanno avuto accesso a milioni di persone, causando lunghi tempi di consegna delle nuove assunzioni e stancanti. Con l’uso di strumenti di e-recruiting, i professionisti delle risorse umane possono pubblicare lavori e tenere traccia dei candidati per migliaia di lavori in varie località, tutto in un unico posto. Il feedback delle interviste, i controlli dei precedenti e i test antidroga e l’ onboarding possono essere visualizzati online. Ciò aiuta i professionisti delle risorse umane a tenere traccia di tutti i lavori aperti e dei candidati in un modo più rapido e semplice rispetto a prima. L’e-recruiting aiuta anche ad eliminare i limiti di posizione geografica. [41]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sistemi informativi delle risorse umane

I professionisti delle risorse umane generalmente gestiscono quotidianamente grandi quantità di documenti , che vanno dalle richieste di trasferimento di reparto ai moduli fiscali riservati dei dipendenti . I moduli devono essere archiviati per un periodo di tempo considerevole. L’utilizzo dei sistemi informativi delle risorse umane (HRIS) ha consentito alle aziende di archiviare e recuperare file in formato elettronico a cui le persone all’interno dell’organizzazione possono accedere quando necessario, eliminando così la necessità di file fisici e liberando spazio all’interno dell’ufficio. HRIS consente inoltre di accedere alle informazioni in modo più tempestivo; i file possono essere accessibili in pochi secondi. [42] Avere tutte le informazioni in un unico luogo consente inoltre ai professionisti di analizzare i dati rapidamente e in più sedi perché le informazioni si trovano in una posizione centralizzata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione

La tecnologia consente ai professionisti delle risorse umane di formare nuovi membri del personale in modo più efficiente. Ciò offre ai dipendenti la possibilità di accedere ai programmi di onboarding e formazione praticamente da qualsiasi luogo. Ciò elimina la necessità per i formatori di incontrare faccia a faccia i nuovi assunti durante il completamento delle pratiche burocratiche necessarie per i nuovi dipendenti. La formazione in aule virtuali consente ai professionisti delle risorse umane di formare rapidamente un gran numero di dipendenti e di valutare i loro progressi attraverso programmi di test computerizzati. [40] Alcuni datori di lavoro scelgono di incorporare un istruttore con una formazione virtuale in modo che i nuovi assunti ricevano una formazione considerata vitale per il ruolo. I dipendenti hanno un maggiore controllo sul proprio apprendimento e sviluppo; possono impegnarsi in una formazione in un momento e in un luogo di loro scelta, il che può aiutarli a gestire il loro equilibrio tra lavoro e vita privata . I manager sono in grado di monitorare la formazione tramite Internet, il che può aiutare a ridurre la ridondanza nella formazione e nei costi di formazione.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione scolastica

Alcune università offrono programmi di studio per le risorse umane e campi correlati. La School of Industrial and Labor Relations della Cornell University è stata la prima scuola al mondo per lo studio a livello universitario in risorse umane. [43] Attualmente offre istruzione a livello universitario , laureato e professionale e gestisce un programma di laurea congiunto con la Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management .

Molti college e università ospitano dipartimenti e istituti legati al campo, all’interno di una business school o in un altro college. La maggior parte delle business school offre corsi di risorse umane, spesso nei loro dipartimenti di gestione. In generale, le scuole di gestione delle risorse umane offrono istruzione e ricerca nel campo delle risorse umane, dai diplomi alle opportunità di dottorato. I corsi di livello master includono MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, ecc. (Vedi Master of Science in Human Resource Development per il curriculum). responsabili delle risorse e dotandoli di competenze interpersonali e intrapersonali per relazionarsi meglio nei luoghi di lavoro. Poiché il campo della gestione delle risorse umane è in continua evoluzione a causa dei progressi tecnologici della Quarta Rivoluzione Industriale , è essenziale per le università e i college offrire corsi orientati al futuro. [44]

Negli Stati Uniti d’America , la Human Resources University forma i dipendenti federali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Associazioni professionali

Articolo principale: Elenco delle associazioni di gestione delle risorse umane

Esistono numerose associazioni professionali, alcune delle quali offrono formazione e certificazione. La Society for Human Resource Management , che ha sede negli Stati Uniti , è la più grande associazione professionale dedicata alle risorse umane, [32] con oltre 285.000 membri in 165 paesi. [45] Offre una suite di certificazioni Professional in Human Resources (PHR) attraverso il suo HR Certification Institute. Il Chartered Institute of Personnel and Development , con sede in Inghilterra , è la più antica associazione professionale delle risorse umane, con la sua istituzione precedente fondata nel 1918.

Diverse associazioni servono anche nicchie all’interno delle risorse umane. L’ Institute of Recruiters (IOR) è un’associazione professionale di reclutamento, che offre ai membri istruzione, supporto e formazione. [46] WorldatWork si concentra su “ricompense totali” (ossia, compensazione, benefici, vita lavorativa, prestazioni, riconoscimento e sviluppo di carriera), offrendo diverse certificazioni e programmi di formazione che si occupano di retribuzione e equilibrio tra lavoro e vita privata. Altre associazioni di nicchia includono l’ American Society for Training & Development e Recognition Professionals International .

Un’organizzazione in gran parte accademica rilevante per le risorse umane è l’ Accademia di gestione che ha una divisione delle risorse umane. Questa divisione si occupa di trovare modi per migliorare l’efficacia delle risorse umane. [47] L’Accademia pubblica diverse riviste dedicate in parte alla ricerca sulle risorse umane, tra cui Academy of Management Journal [48] e Academy of Management Review , [49] e ospita un incontro annuale.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – pubblicazioni

Pubblicazioni accademiche e professionali che trattano esclusivamente di risorse umane:

Pubblicazioni correlate:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Guarda anche

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Note

  1. ^ Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DGCollings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
  2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Gestione delle risorse umane: un approccio critico. In DG Colligs & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 1-16.). Londra: Routledge.
  3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Gestione delle risorse umane strategiche: una revisione critica. In DG Collings, G. Wood (a cura di) e MA Reid, Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 38-54). Londra: Routledge.
  4. ^ Klerck, G. (2009). “Relazioni industriali e gestione delle risorse umane”. In DG Collings & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 238-259.). Londra: Routledge.
  5. ^ 1928-, Armstrong, Michael (2009). Il manuale di Armstrong sulle pratiche di gestione delle risorse umane. Armstrong, Michael, 1928- (undicesima ed.). Londra: Kogan Page. ISBN 9780749457389 . OCLC 435643771 .
  6. ^ Obedgiu, Vincent (2017-01-01). “Gestione delle risorse umane, prospettive storiche, evoluzione e sviluppo professionale” . Giornale dello sviluppo manageriale. 36 (8): 986-990. doi : 10.1108/JMD-12-2016-0267 . ISSN 0262-1711 .
  7. ^ Grifone, Ricky. Principi di gestione.
  8. ^ Merkle, Judith A. (1980-01-01). Management e ideologia . Pressa dell’Università della California. P. 1 . ISBN 978-0-520-03737-3 .
  9. ^ Mark O’Sullivan, 2014, What Works at Work , The Starbank Press, Bath, pagina 3.
  10. ^ Mayo, Elton (1945). “Hawthorne e la Western Electric Company” (PDF) . Harvard Business School. Estratto il 28 dicembre 2011.
  11. “Storia delle risorse umane e del CIPD” . Chartered Institute of Personnel and Development. Estratto 19/07/2016.
  12. ^ Itani, Sami (22 settembre 2017). L’evoluzione ideologica della gestione delle risorse umane: uno sguardo critico nella ricerca e nelle pratiche HRM . Set di libri di studi sulla gestione critica (2016-2019). Bingley, Yorkshire: Emerald Group Publishing (pubblicato nel 2017). ISBN 9781787433908 . Estratto il 3 aprile 2021.
  13. ^ Ardichvili, Alexandre; Zavyalova, Elena K. (8 maggio 2015). “HRD nell’ex Unione Sovietica (1917-1990)”. Sviluppo delle risorse umane nella Federazione Russa . Studi Routledge nello sviluppo delle risorse umane. New York: Routledge (pubblicato nel 2015). P. 43. ISBN 9781317815846 . Estratto il 3 aprile 2021. […] caratteristiche della gestione del personale tipiche dell’Unione Sovietica socialista […]: Ideologizzazione di tutte le definizioni, regolamenti, concetti e spiegazioni; collegare i principi fondamentali della gestione del personale con le opere classiche della teoria marxista-leninista nonché i riferimenti obbligatori ai documenti del Partito Comunista di vari livelli […]; e la responsabilità amministrativa e persino penale per non lavoro, sancita come voce separata nella costituzione dell’URSS.
  14. https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
  15. “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 29/01/2010.
  16. Salta a: “Informazioni su SHRM” . Società per la gestione delle risorse umane. Archiviato dall’originale il 16 gennaio 2009. URL consultato il 22 dicembre 2011.
  17. ^ Hale, Henry E. (2014). Politica patronali . I problemi della politica internazionale. Cambridge University Press. P. 49. ISBN 9.781.107,073517 millions . Estratto 2015/08/24. Non visto come avente la stoffa giusta per posti di alto profilo come quello tenuto da Trotsky, Stalin così occupato una serie di posizioni relativamente basso livello nella direzione comunista dopo la rivoluzione. Uno di questi, che ha rilevato nel 1919, è stato il capo de facto dell’Ufficio organizzativo del Partito Comunista (Orgburo), visto poi come un organo tecnico più o meno allo stesso modo in cui un reparto delle risorse umane è visto in un’istituzione moderna. […] Il genio di Stalin è stato quello di riconoscere che […] questa è stata proprio la posizione da occupare. Usando la sua posizione per l’influenza che è stato nominato per abbassare di livello i messaggi di partito, ognuno relativamente poco importanti a sé stante, Stalin persone sistematicamente avanzate ha creduto lo avrebbe sostenuto in futuro, costruendo in tal modo una vasta rete di clienti politici all’interno del partito e dello Stato che ha dominato. […] Questo meccanismo patronalistic costituito quello che Robert V. Daniels successivamente chiamato il grande ‘flusso circolare del potere’ che in sostanza ha deciso controversie direzione del partito comunista e le crisi di successione risolti da Stalin dritto a Gorbaciov. Il potere di influenzare gli appuntamenti di livello inferiore è stata concentrata, anche se ancora in gran parte visto come una questione tecnica, con la creazione della carica di segretario generale nel 1922, un post-Stalin era in una posizione perfetta per occupare, e lo ha fatto.
  18. ^ Pippo, Simona (2002). Baltic Winds: testimonianza di un avvocato sovietico . Xlibris Corporation. P. 451. ISBN 9781401070960 . Estratto il 24/08/2015. Il Segretariato personificava il sistema stalinista. […] Gestisce gli affari quotidiani dello Stato e del Partito. Riuscite a immaginare quell’enorme corpo di anacronismo burocratico, che era anche responsabile della selezione e della promozione dei ‘quadri’? Il modello inventato da Stalin per consolidare il suo potere è esistito fino all’epoca contemporanea. […] Stalin ha avuto sia il tempo che la capacità di plasmare le risorse umane ai propri fini, insegnando segretezza, brutalità e doppiezza.
  19. ^ Citato in: Stalin, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [Contro l’ oscurantismo e la demagogia fascista]. Directmedia (pubblicato nel 2013). P. 81. ISBN 9785446087181 . Estratto il 24/08/2015. адо, наконец, понять, то из всех енных капиталов, имеющихся в ире, самым ценным e самым решалталов [Infine, si deve comprendere che di tutte le pregiate forme di capitale esistenti nel mondo, il capitale più prezioso e decisivo sono le persone, i quadri.]
  20. ^ Confronta: Belous, Richard S. (1986). Tendenze dell’adesione al sindacato: le implicazioni per la politica economica e la legislazione sul lavoro . Servizio di ricerca del Congresso, Biblioteca del Congresso. P. 27. Estratto il 3 aprile 2021. Dato il caso del “continuo declino dell’appartenenza sindacale” rispetto al caso del “rimbalzo dell’appartenenza sindacale”, quale è attualmente la “saggezza generale” all’interno della comunità degli analisti della gestione del lavoro?
  21. ^ Confronta le frequenze grafiche del gergo HR in inglese americano .
  22. ^ Cappelli, Peter (luglio 2015). “Perché ci amano odiare HR … e cosa HR può fare al riguardo” . Harvard Affari (luglio-agosto 2015). Estratto 25 luglio 2015. […] dopo la seconda guerra mondiale, l’industria degli Stati Uniti ha subito una carenza di talenti diverso da qualsiasi cosa da allora. […] In questo […] vuoto, HR moderno è nato, inaugurando pratiche come il coaching, le assegnazioni di sviluppo, job rotation, feedback a 360 gradi, centri di valutazione, piste ad alto potenziale, e piani di successione. Suonano di routine oggi, ma erano rivoluzionari allora. E sono sorti da un bisogno urgente di sviluppare e trattenere i talenti nel 1950.
  23. ^ Armstrong, Michael (2006). “Gestione del capitale umano” . Un manuale di pratica di gestione delle risorse umane. Libreria di riferimento virtuale Gale. Editori di pagine Kogan. P. 29. ISBN 9780749446314 . Estratto 19/07/2016. La gestione del capitale umano (HCM) è stata descritta come “un cambio di paradigma” rispetto all’approccio tradizionale alla gestione delle risorse umane (Kearns, 2005b) […].
  24. ^ O’Brien, Michael (8 ottobre 2009). “L’assunzione dell’ufficio da parte delle risorse umane” . Dirigente delle risorse umane in linea. Archiviato dall’originale il 18 dicembre 2011. Estratto il 28 dicembre 2011. [ link morto ]
  25. “Catbert mostra il lato più duro delle risorse umane” . Personale oggi. 30 agosto 2007. URL consultato il 28 dicembre 2011 ( archiviato dall’ url originale il 17 dicembre 2009) .
  26. ^ Ulrich, Dave (1996). Campioni delle risorse umane. La prossima agenda per aggiungere valore e ottenere risultati . Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press. ISBN 978-0-87584-719-1 . OCLC 34704904 .
  27. ^ Davis, Robert; Carnovalis, Michael (2018-05-13). “Il ruolo di compliance della funzione HR” . Approfondimenti sulla conformità aziendale.
  28. Salta a: b cite web |last1=Ghodke |first1=Namrate | title=Ruoli e responsabilità dei responsabili delle risorse umane in organizzazioni in crescita |url= https://www.sumhr.com/hr-manager-role/ |website=Sum HR
  29. “Gestione per la fidelizzazione dei dipendenti” . SHRM. 2019-02-26. Recuperato il 12/10/2020.
  30. ^ Torri, David. “Saggi sulla gestione delle risorse umane” . Estratto 17-10-2007.
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  36. “Responsabile delle risorse umane” . CNN Money. 2006. Estratto il 23 dicembre 2011.
  37. “Responsabile delle risorse umane” . CNN Money. 2009. Estratto il 23 dicembre 2011.
  38. “Workforce-as-a-Service (WaaS)-Future of Hiring” . OnBenchMark.
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  43. “Informazioni su Cornell ILR” . Scuola di relazioni industriali e di lavoro della Cornell University . Estratto il 23 agosto 2009.
  44. “Corsi per le risorse umane” . I miei corsi. Estratto il 30 ottobre 2019.
  45. Sito Web SHRM: Informazioni su SHRM Archiviato il 16/01/2009 su Wayback Machine
  46. “A proposito di IOR” . Istituto Reclutatori (IOR). Estratto il 22 dicembre 2011.
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  50. “Cornell HR Review – The Cornell HR Review è una pubblicazione sulle risorse umane gestita da studenti che fornisce articoli, saggi e commenti esecutivi tempestivi” . cornellhrreview.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  51. “Rivista HR: dicembre 2017 / gennaio 2018” . SHRM. 30 novembre 2017. Estratto il 19 gennaio 2018.
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  53. Rassegna della gestione delle risorse umane . Estratto il 19 gennaio 2018.
  54. “Il giornale internazionale di gestione delle risorse umane” . Taylor & Francesco.
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  58. “Rivista di psicologia applicata” . apa.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  59. “Giornale di gestione” .
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  61. “Giornale di psicologia del personale” . hogrefe.com. Estratto il 19 gennaio 2018.
  62. “Scienza dell’organizzazione – INFORMA” . pubsonline.informs.org. Estratto il 19 gennaio 2018.
  63. ^ “Psicologia del personale”. Psicologia del personale. 2015. doi : 10.1111/(issn)1744-6570 .

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Il migliore coach senior Italiano e il migliore formatore Italiano secondo Amazon e Google Scholar per numero e qualità di libri pubblicati è il dott. Daniele Trevisani, giunto al 30° libro con l’uscita del volume “Negoziazione Interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali” in lingua araba. Daniele Trevisani ha ottenuto dal Governo USA l’onorificenza di Fulbright Scholar per i contributi apportati alla ricerca sulla comunicazione interculturale. Esperto in Formazione, consulente e coach senior, è tra i principali esperti europei in psicologia della comunicazione, comunicazione strategica, comunicazione interculturale, potenziale umano e formazione. È autore di 30 opere tra cui il testo più venduto in Italia in ambito marketing: “Psicologia di Marketing e Comunicazione”, Franco Angeli Editore (10° edizione), dei volumi “Il Potenziale Umano” e “Team Leadership e Comunicazione Operativa”, nonché di numerosi altri libri inerenti la comunicazione, crescita personale e risorse umane. Tra questi, il libro specialistico di riferimento in Italia “Negoziazione Interculturale”, edito da Franco Angeli, pubblicato anche in lingua araba e russa. È’ autore e ideatore di diverse metodologie di sviluppo aziendale, riassunte nel Metodo ALM – Action Line Management, di cui è ideatore, e di metodologie innovative inerenti le Human Performance, riassunte nel Metodo HPM – Human Performance Modeling, da egli ideato e sviluppato.

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dott. Daniele Trevisani, miglior formatore italiano e miglior coach italiano per Amazon per numero di pubblicazioni e qualità

  • È laureato con 110 e Lode in Dams-Comunicazione presso l’Università di Bologna (equivalente ad attuale Laurea Magistrale in Scienze della Comunicazione)
  • Ha conseguito il Master Biennale “Master of Arts in Mass Communication” presso la University of Florida, College of Journalism & Communication, indirizzo in metodologie della ricerca, con onori accademici (“Graduation with Distinction“).
  • Ulteriori specializzazioni in comunicazione interculturale presso University of Washington, psicologia e psicometria presso l’Università di Padova, Drama presso la Univ. of Hull.
  • È fondatore e direttore di Studio Trevisani Communication Research & Change Management (www.studiotrevisani.it), studio di formazione operativo da oltre 25 anni nella consulenza e coaching per il Change Management e le risorse umane. Lo Studio svolge inoltre attività di ricerca e consulenza sui processi di comunicazione, sullo sviluppo del potenziale umano e manageriale.
  • Vincitore del premio Fulbright (Governo USA) per la ricerca italiana sulle scienze della comunicazione nel 1990, ha prodotto modelli di leadership, comunicazione e Change Management erogati a primarie aziende italiane e multinazionali.
  • È consulente e formatore selezionato per l’Esercito Italiano, Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, Reggimento Comunicazioni Operative. Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint, collabora alle attività formative in comunicazione di Comalp (Comando Truppe Alpine) nella formazione comunicazionale e negoziale di ufficiali selezionati, e presso SETAF (Southern European Task Force).
  • In campo militare, è membro onorario dell’Esercito Italiano per meriti formativi, e ha formato sul Change Management e la Comunicazione oltre 25 Generali di Stato Maggiore. Oltre alla formazione di Stato Maggiore, hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona) e NATO CIMIC.
  • È stato relatore presso le NAZIONI UNITE (ONU) per l’area della Comunicazione Interculturale nel Master in Law in International Crime and Justice, United Nations Interregional Crime and Justice Research Institute
  • Ha ricevuto per tre anni consecutivi l’Attestazione di “Outstanding Contributor” da parte del NATO Cimic Group South.
  • È stato docente a contratto in 13 diversi Master Universitari e corsi di laurea e collabora con la Facoltà di Economia dell’Università di Ferrara in Laboratori sulle Performance Pubbliche e Management.

Lingue Conosciute

  1. Italiano – Madrelingua
  2. Inglese – Eccellente (seconda lingua, contatti quotidiani).
  3. Tedesco – Commerciale (7 anni di studio + viaggi di lavoro e contatti frequenti)
  4. Francese – Conversazionale (2 anni di studio + Summer School Università La Sorbonne, Parigi)
  5. Spagnolo – Conversazionale

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Consulenze e Formazione in campo aziendale e organizzativo. Dott. Daniele Trevisani, migliore formatore e migliore coach senior Italiano per numero di pubblicazioni

  • Hanno partecipato a diverso titolo, in attività di ricerca e attività formative su diversi temi, condotte dal dott. Daniele Trevisani, membri di aziende e organizzazioni tra cui ABB, INTEL Corporation Deutschland, Siemens Healthcare, ONU (United Nations), Carnival Corporation (Costa Cruises), National Institute of Nuclear Phisics (INFN), Italian Institute of Metrology (INRIM), Area Science Park (Sincrotrone), Ricoh Europe, Frost & Sullivan (London), LRA (Learning Resources Associates, Reed Business Group London), Barilla, Coop Italia, IIR (Institute of International Research, Milano), Arch-Chemicals, Panini Modena, Fedon, Zhermack, Roche, Johnson Wax, Sanofi Synthelabo Otc, Abb Sace Spa, Esseco, Fip, Banca Carige, Volksbank, Chiesi Farmaceutici, Enel, Centrum Pensplan, Solvay-Benvic, Solvin, Vinyloop, Digital, IBM, FS, Alitalia, Società Autostrade, Deutsche Bank, Banca Di Roma, Merloni, Nobel Biocare, Hewlett Packard, Ajilon Gruppo Adecco, Dade Behring, Marazzi Ceramiche, A.M.A., Arag, Bcs, Bell, Bondioli e Pavesi, Caffini, Cbm, Cnh Italia, Comer Industries, Dana Italia, Demac, Falc, Gallignani, Gamberini, Gnk Waltersheid Gmbh, Goldoni, Grillo, Honda, Italtractor Itm, Kuhn Italia, Landini, Laverda, Malesani, Mutti, Negrisolo Costruzioni, O.M.B, O.R.M.A, Peruzzo, Rinieri, Roc, S.A.E., Same Deutz Fahr Group, Sgariboldi, Sicma, Sider Man, Slam, Storti International, Tecnoagri, Tifone, Trelleborg Wheel System, Ceres, Normann Copenhagen, GLS Logistics, Norfolkline, Gasa, Uffefrank, Eise, Publicitas, DMA, Scavangegt, Tulip Food, Eise Gug, Ambu, SagaFood, Holger Christiansen, Blue Water Shipping, Danish Crown, Atahotels, ETF, Rulli Rulmeca, Polar Seafood, Pharma Nord, Syddansk Universitet, Bang & Olufsen, IFOA (Istituto di Alta Formazione per Operatori Aziendali), Zeuna Starker P.I Industria Attrezzature Elettroniche, Petroltecnica, Electra, Associazione Industriali Reggio Emilia, Associazione Industriali Rimini, Assopiastrelle, Royal Consulate of Danmark (Milano), Associazione Industriali Modena, Enetworks, ADM Associati.
  • Aziende cooperative della Grande Distribuzione: Scuola Nazionale Coop, Coop Italia, Coop Adriatica, Coop Tirreno, Unicoop Firenze, Coop Estense, Novacoop, Coop Emilia-Veneto, Coop Toscana-Lazio, SAIT, DICO. Coop Nordest. Aziende Cooperative in altri settori: Lega Coop Ravenna, Coop Zerocento, Coop Atlantide, Cesvip (Centro di Sviluppo Manageriale).
  • Enti Associativi: Confindustria, Lions Club, Rotary, Ass. Albergatori, Confcommercio, CNA, Ascom, Casse Rurali, ANDAF Associazione Nazionale Direttori Amministrativi e Finanziari.
  • Società di Consulting Estere rappresentate su progetti di formazione: Commax Consulting AG (Monaco di Baviera), Frost & Sullivan Training Division (Londra), Akvilon (Kiev), Pareto UK (Wilmslow, UK).
  • Il dott. Daniele Trevisani ha personalmente condotto diagnosi e ricerche in programmi dell’Unione Europea presso aziende leader tra cui: Ferrari Cars, Ducati Motor, Giglio, Barilla, System Ceramics, Guaber, Sacmi, Maserati, Cognetex, Apofruit, Enichem, Castelli, Baltur, IMA, Centro Computer, Felisatti, Lamborghini Calor, Stayer, Panini.

Attività di Formazione in abito Militare e ONU

  • È stato il primo consulente e formatore selezionato dall’Esercito Italiano per l’area Comunicazione Operativa (Comunicazione svolta nei Teatri di Impiego e Missioni)
  • Con incarichi dello Stato Maggiore Esercito ha contribuito per 13 anni alla creazione e crescita del Centro di Eccellenza per la Formazione in Comunicazione, presso il Reggimento Comunicazioni Operative, arrivando a formare personalmente oltre 25 Generali per Missioni ONU e oltre 2000 Caschi Blu su temi di comunicazione e negoziazione, formazione per la comunicazione, leadership e coaching.
  • Ha operato inoltre in attività formative in ambito Humint (Human Intelligence), nella formazione in comunicazione presso Comalp (Comando Truppe Alpine), nella formazione strategica di alti ufficiali destinati a teatri e impieghi all’estero, e presso SETAF (Southern European Task Force, Comando Nato).
  • Hanno partecipato ad eventi formativi tenuti dal dott. Daniele Trevisani, in varie sedi formative, rappresentanti di forze e reparti diversi da 19 nazioni. Ha tenuto seminari con incarichi presso 28° Reggimento Comunicazioni Operative, Italian Staff at SETAF Southern European Task Force, Comando Truppe Alpine (COMALP), COTIE (reparto Humint). È stato inoltre relatore in ambito NATO per l’area Info-Ops (HQ NRDC Solbiate Olona).
  • Nell’ambito di attività formative coordinate dal 28° Reggimento Comunicazioni Operative sono stati formati ufficiali e sottufficiali appartenenti a forze e reparti diversificati, tra cui: Stato Maggiore Difesa Plans & Policy Division, Comandante Brigata Folgore, Comandante Brigata Julia, Comandante Brigata Taurinense, Comandante Brigata Ariete, Comandante Brigata Pozzuolo del Friuli, Comandante Brigata Aosta, Comandante Brigata Granatieri di Sardegna, Comando Sostegno Aviazione dell’Esercito, AVES Viterbo, COMSUP, Lancieri d’Aosta (6°), Ufficiali di Stato Maggiore dell’Esercito (SME), Reparto Comando e Supporti tattici “AOSTA” Messina, 187° Rgt. Paracadutisti Folgore, 183° Rgt. Paracadutisti “Nembo” Nrigata Folgore, 5° Rgt. Fanteria “Aosta”, 9° Rgt. fanteria “BARI”, 7° Reggimento Alpini, 8° Reggimento Alpini, 11° Reggimento Bersaglieri, 132° Rgt. Artiglieria, 1° Re. Tra., 3° Rgt. Art., 5° Rgt. Guastatori, 13 Btg. “Aquileia”, 8° Rgt. Alpini, Comando “Pozzuolo del Friuli”, 2° Comando Forze Difesa, 1° Reparto di Manovra, 3° Reggimento Artiglieria di Montagna, Nato Cimic Group South, 1° Reggimento Aves Antares, 8° Reggimento Lancieri di Montebello, 9° Reggimento Alpini, 2° Comando Forze Difesa, Brigata Julia, 7° RGt Bersaglieri, 52° Rgt “Torino”, 21° Rgt. “Trieste”, 8° Rgt Alpini, 9° Rgt “Bari”, 6° Rgt “Palestro”, 152° Rgt “Brigata Sassari”, Ufficiali Brigata Garibaldi, Ufficiali Brigata Folgore, Stato Maggiore Aereonautica, COMSUP FOTER, SME-ROC, 5 rgt. art ter lrz Superga, Comando Divisione “Acqui”, COMALP, Brigata Trasmissioni, 82° RGT. F. “TORINO”, CASACA Sabaudia, 2° RGT Genio Pontieri, Rgt. Genio Ferrovieri, 6° Reggimento di Manovra, Rgt. “Savoia Cavalleria” (3°), Rgt Genio Ferrovieri, 5° Rgt AVES “RIGEL” , Rgt. Lagunari “Serenissima”, 6° Rgt Trasporti, 5° RIGEL, SME-RAG ROC, 185° rgt. RAO, 132° Rgt. Carri, COMSUP FOTER, Comando B. RISTA/EW, Comando NRDC-IT, RECOM B. “Taurinense”. Hanno partecipato inoltre rappresentanze militari COBAR (Consiglio di base di rappresentanza), COIR (Consiglio intermedio di rappresentanza), COCER (Consiglio centrale di rappresentanza).

Attività speciali: coaching personalizzati in KLE (Key Leader Engagement), attività Cimic (Civil-Military Cooperation), attività speciali di formazione in analisi e negoziazione per supportare le Forze ONU in mandati delle Nazioni Unite e missioni internazionali.

Esperienze in area Sportiva e Sports Coaching

  • Diplomato Federazione Italiana Fitness (dal 1994), formatore in marketing sportivo corsi federali Federazione Italiana Fitness, formatore in HR management per Centri Fitness, ed esperienza pluriennale come Presidente Nazionale di Settore in WTKA (Martial Arts & Combat Sports).
  • Relatore in eventi sportivi (Il Nuovo Club Fitness Forum), special trainer gruppo Profighting atleti Pro, Fondatore e Presidente Associazione Culturale-Sportiva Daoshi, Fondatore e Presidente Associazione Sportiva KTB.
  • Scrittore di articoli di management sportivo con collaborazioni per le riviste Il Nuovo Club, Samurai Bushido, Budo International, e la rivista internazionale Black Belt USA (in cooperazione con Università di Stanford, Dept. of Neuroscience).
  • Titolare di 3 Cinture Nere, 9° Dan Sistema Daoshi e allenatore di Muay Thai e MMA.
  • Nel coaching sportivo, è stato Team Coach della rappresentativa internazionale di Volley della American University of Washington DC e Mental Coach di squadre di Volley Femminile (SPES Belluno) e serie A LegaPro Ravenna.
  • Come Formatore, opera in interventi di Mental Training di agonisti. Ha seguito 5 Campioni Mondiali di Arti Marziali e sport di combattimento, inclusa la campionessa mondiale di Boxe Simona Galassi, e oltre 10 Campioni Italiani di varie discipline.
  • Maestro riconosciuto da KoGakuShin (Ko Gaku Shin = Open to Knowledge) (Associazione Mondiale Arti per la Conoscenza delle Marziali) 9° Dan.
  • Qualifica di Istruttore Avanzato Discipline Olistiche, CSEN (2017)
  • Dirigente e responsabile Mental Coaching squadra Pallavolo Ravenna, serie A, LegaPro Professionisti

Onorificenze e Special Achievements

  • Ha ottenuto l’onorificenza FULBRIGHT dal Governo USA come migliore esperto europeo in Comunicazione in ambito Interculturale e Human Factor nel 1990.
  • Ha ottenuto l’attestazione di “Oustanding Academic & Professional Record” da parte della University of Florida (USA), dept of Graduate Studies, 1992.
  • Nel 2007, il Royal Consulate of Denmark, conferisce il riconoscimento di “Outstanding Contribution” per il training in Negoziazione Aziendale presso Trade Council of Denmark, da parte del Console Danese.
  • Nel 2012, 2013 e 2014 è stato insignito per 3 anni consecutivi dell’onorificenza di “Oustanding Contributor” da parte della Nato per i suoi contributi sulla formazione interculturale di alti ufficiali in missioni ONU.
  • È stato insignito – unico civile italiano – dell’onorificenza di Membro Onorario dell’Esercito Italiano, Forze Speciali, nel 28° Reggimento Comunicazioni Operative, per meriti formativi nella Formazione Caschi Blu ONU, training in ambito NATO e Nazionali a favore di Forze Speciali per le missioni estere, nell’area comunicazione interculturale e psicologia strategica.

Contributi alla ricerca e culturali

In campo scientifico è lo sviluppatore di numerosi modelli e tecniche innovative per il settore HR, Comunicazione, Formazione e Fattore Umano. Tra queste citiamo

  • Il Modello di Change Management “Regie di Cambiamento”.
  • Il modello ALM (Action Line Management) per lo sviluppo aziendale e organizzativo
  • Il modello “4 Levels of Empathy” sull’Empatia Interculturale, tecniche di analisi quali “Visibility Line Analysis ” e Perceptivity Line Analysis ” inerenti il miglioramento della comunicazione e del marketing
  • Il “4 Distances Model” (modello di analisi della comunicazione interculturale e dei team).
  • Il modello HPM (Human Performance Modeling) utilizzato per i percorsi di crescita personale e delle performance sia individuali che di interi gruppi e imprese.
  • Il modello T-Chart (Time Chart) orientato al supporto alle azioni di formazione, coaching e counseling.

Come scrittore, è autore di 25 libri in Italiano e in altre 5 lingue incluso l’arabo, con libri editi da Franco Angeli (Milano), altre opere edite da Mediterranee e Gribaudo-Feltrinelli Editore. È autore di oltre 100 articoli su temi di management e comunicazione. Ha prodotto i Bestseller “Psicologia di Marketing e Comunicazione” (dal 2001 giunto in 10° edizione), e il volume “Il Potenziale Umano” in cui introduce numerose tecniche innovative per la formazione avanzata, la crescita personale e organizzativa, e le skills per le sfide complesse.

I suoi volumi sono attualmente tradotti in lingua araba, in Russia, in Romania, con progetti avviati di traduzione in spagnolo e in Francia, Germania, USA e Cina.

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Mental Coaching Sportivo. La preparazione psicologica prima di una gara

Il testo offre un esempio di attività svolta da un Mental Coach per favorire il massimo rendimento negli sport da ring e nelle arti marziali, ma la procedura – in termini di struttura – è applicabile ad ogni sport

Copyright, capitolo di Daniele Trevisani pubblicato nel libro “Preparazione Atletica e Riabilitazione. Fondamenti del Movimento Umano, Scienza e traumatologia nello sport. Principi di trattamento riabilitativo”. A cura di Davide Carli e Silvia di Giacomo, CG Edizioni Medico Scientifiche, Torino. P. 369-372. Il Dott. Daniele Trevisani è uno dei coach italiani più famosi e uno dei formatori italiani più famosi in campo aziendale, sportivo e scientifico, essendo inoltre il formatore e coach che ha scritto più libri in Italia (vedi bibliografia nel sito)

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Fare Mental Coaching Sportivo. Come il Mental Coach può aiutare l’atleta a conoscere e gestire l’attivazione psicologica generata da una gara, distinguere l’attivazione positiva da quella negativa, e dirigerla verso i canali giusti

Che si tratti di arti marziali o sport da ring, di calcio, di pallavolo, di nuoto o qualsiasi altro sport, prima di una gara tutti vivono stati emotivi alterati. Si tratta di una forma di “attivazione” psicologica, a volte piena di tranelli che dobbiamo conoscere. Così come è importante per un coach evoluto saper fornire agli atleti strumenti per gestire le energie mentali.

L’attivazione psicologica può prendere due strade:

  • Attivazione positiva: vivere l’evento nei suoi lati più belli, sentendone soprattutto i lati positivi, il piacere dell’esperienza, il gusto della passione e dell’azione, il fluire delle propri energie vitali.
  • Attivazione negativa: l’evento si carica di ansia, tensione, distrugge le energie mentali, rende la persona incapace di esprimere liberamente se stessa, le sue potenzialità, e annienta di colpo tutta la sua preparazione.

Per tantissimi motivi, i praticanti sportivi professionisti nelle società occidentali vivono soprattutto nel secondo stato. Nessuno insegna veramente loro cosa fare, al di là del dare consigli derivanti dal buon senso. Un buon punto di partenza è iniziare a esaminare le credenze potenzianti e le credenze depotenzianti che si generano prima di una gara.

Le credenze potenzianti sottostanti l’attivazione positiva sono:

  • non ho bisogno di dimostrare niente a nessuno, che vinca o che perda il mio valore viene dal mio essere, dal mio allenamento, e non dal mio piazzamento
  • chi ha detto che non posso sbagliare? Faccio del mio meglio, ma io posso sbagliare come ogni essere umano
  • non devo far contenti gli altri, ma cercare le emozioni positive che questo evento può darmi
  • si vive una volta sola, e questa giornata è un inno alla vita, da gustare e gioire come tale.

Le credenze de-potenzianti che generano attivazione negativa sono:

  • devo assolutamente dimostrare che valgo
  • non posso permettermi di sbagliare, devo essere teso al massimo
  • gli altri saranno delusi se sbaglio e non posso deluderli
  • da questa giornata dipende tutto.

Vi sono tecniche applicabili per aumentare le energie positive nel pre-gara. Ne citiamo una che tutti possono praticare.

Esercizio di visualizzazione (visual imagery) pre-gara

La tecnica consiste nella visualizzazione positiva: ogni giorno (per circa 20 giorni), per 30 minuti, occorre creare uno “spazio mentale vuoto” nel quale ricercare la condizione migliore. Se ci alleniamo ogni giorno per il corpo, lo stesso dobbiamo fare per la mente.

Occorre distendersi su un divano, o su un letto con doppio cuscino per evitare eventuali capogiri dovuti al fatto di avere la testa troppo bassa. La persona deve sentire di avere sempre la padronanza della situazione e la massima libertà.

Occorre inoltre coprirsi in caso di climi freddi o freschi, e non avere luci forti sugli occhi. L’esercizio di visualizzazione va svolto ad occhi chiusi. Occorre inoltre una musica di sottofondo rilassante (es, musiche Reiki, o altre musiche sinfoniche, orientali, o classiche, niente di “agitato”).

  1. Nella prima fase occorre concentrarsi solo sul respiro, respirare lentamente e profondamente, senza troppo sforzo.
  2. Nella seconda fase (derivante dal Training Autogeno) si avvia la pratica delle ripetizioni mentali: occorre ripetere mentalmente e molto lentamente la frase “il mio corpo è pesante (5 volte), e io sono calmo, tranquillo, sereno. Il mio corpo è pesante, e io sto bene”. Vi sono numerose varianti a queste frasi, ma l’essenziale è che siano frasi positive, sul “sentirsi bene” nel presente e non nel futuro (evitare di dire, ad esempio, “ed io starò bene”, ma dire “e io sto bene”).
  3. Fase di visualizzazione positiva: vedersi mentalmente mentre ci si prepara negli spogliatoi, mentre si viaggia verso la destinazione, mentre ci si riscalda, mentre si combatte, e vedersi in tutte queste fasi esattamente come dovremmo essere: felici, rilassati, appagati di quello che stiamo facendo senza nessuna ossessione per il risultato, ma solo sentire il piacere di quello che stiamo vivendo.
  4. Vedersi nel combattimento o in azione, vedere i colpi fluire, vedersi padroni del proprio corpo e della situazione, vedersi al meglio di come possiamo essere. Nelle forme, vedersi muovere esattamente come vorremmo, vedere il proprio corpo che fluisce nel movimento, alternando velocità e rallentamento, pienamente padroni. Tutto ciò permetterà di aumentare la coordinazione e la determinazione con cui si eseguono le tecniche da combattimento, aumentandone così l’efficacia; inoltre anche la scelta tattica risulterà migliore e quindi verranno create le condizioni più favorevoli per il raggiungimento della vittoria.
  5. Fase di meditazione o “raffreddamento”: fermare i pensieri consapevoli, immaginare un luogo della natura che amiamo, lasciare che la mente vaghi, lasciare che i pensieri vadano e vengano, lasciare che i pensieri si susseguano liberamente, sino ad arrivare ad un sentimento di rilassamento (in genere, arriva dopo alcune sessioni).
  6. Fase di ripresa: muovere lentamente mani e piedi, stirarsi ad occhi chiusi, rialzarsi lentamente, stirarsi ancora, riprendere a muoversi lentamente, alzarsi lentamente dopo essersi stirati.

Questa sequenza è una delle numerose opzioni che utilizzo nei coaching di training mentale e coaching agonistico. Ve ne sono molte altre che prevedono in addizione azioni fisiche che pratico sulla persona – compressioni, trazioni, e altre tecniche derivanti dalla psicologia organismica – che non possono essere facilmente prescritte ma vanno realizzate ad-hoc, di volta in volta, in base allo stato dell’atleta.

Esponiamo di seguito un esempio della tecnica utilizzata in uno degli incontri preparatori diversi campioni che ho allenato nel training mentale. Le tecniche esposte sono solo indicative e non seguono esattamente le verbalizzazioni date all’atleta, vengono offerte solo come esempio.

Inizio della procedura

Adesso inizieremo l’esercizio, sentiti libero di muoverti in qualsiasi momento, di fare quello che ti senti e prenderti questi minuti per te stesso e per potenziare le tue energie … Chiudi gli occhi, sentiti rilassato, senti ogni tuo muscolo abbandonato … la testa e i muscoli della fronte, il collo, le braccia, la schiena… l’addome, le gambe, le caviglie e i piedi …  (ogni zona viene richiamata molto lentamente, senza fretta) … fai un buon respiro e preparati a visualizzarti mentre ti prepari ad una gara o ad un allenamento.

Durante l’esercizio, ascolta le parole senza nessun obbligo, sentiti libero di riaprire gli occhi in qualsiasi momento, libero completamente, anche di interrompere l’esercizio, di riaprirli per poi richiuderli … non hai alcun obbligo di ascoltare, lascia semplicemente che le parole scorrano e la tua mente le colga senza sforzo alcuno … il senso di queste parole entrerà comunque … consideralo un momento per te, un momento prezioso che ti prendi per te … una riflessione, e nient’altro …

(ogni frase viene pronunciata molto lentamente, con musica di sottofondo accuratamente selezionata dal Mental Trainer. L’utilizzo di musiche sbagliate può completamente annullare gli effetti)

Ora, immagina di essere nel giorno dell’incontro … ti alzi la mattina e senti una sensazione di benessere, di pienezza, di gioia … Immaginati mentre ti svegli e decidi di rimanere ancora un po’ disteso, per assaporare questa sensazione … e ora ti vedi durante la giornata della gara …. tranquillo, riposato, sereno ….

Siamo al momento della preparazione prima della gara, sei negli spogliatoi … vedi la fase della bendatura e senti un’energia positiva crescere dentro … ad ogni giro della benda … ti senti calmo e forte, niente può disturbarti … sei assolutamente concentrato, tranquillo, focalizzato …

Immagina adesso di vederti durante l’incontro, immagina che l’inizio del tuo incontro sia un film … e adesso vedi questo film in bianco e nero, immagina che il film sia in bianco e nero … guardati mentre ti muovi nel peggiore dei modi, ti senti goffo, fai degli errori, ti senti poco concentrato … focalizzati su questo film in bianco e nero, e guardalo mentre si svolge, come se tu fossi solo uno spettatore esterno del film … ti vedi e non ti piaci …

Adesso immagina che il film sia una proiezione su uno schermo o una finestra del computer … la finestra si rimpicciolisce … va in alto, a destra, si fa sempre più piccola mentre il film continua … e mentre si fa più piccola e si sposta in alto a destra … si sgrana … diventa come polvere … il film si frantuma in tanti pezzettini che volano via … vanno via in alto a destra ed escono dallo schermo ….

Ora rimane solo uno schermo bianco …. Nessun film, e tu osservi questo schermo sereno …

Respira lentamente mentre l’immagine esce di scena e si frantuma in tanti piccoli pezzetti e volano via ….

Ora lo schermo inizia ad animarsi, e stavolta il film è a colori, ci sei tu, vedi i tuoi occhi aperti, diretti, determinati … vedi energia nei tuoi occhi, il tuo corpo è forte, la tua mente è lucida, sei pienamente padrone della situazione e non vedi l’ora che inizi l’incontro …

L’incontro inizia e ti vedi muovere con assoluta padronanza del tuo corpo…. L’avversario tira colpi, ci prova ma non ci riesce … tu li vedi e li schivi o li pari e l’avversario si sente impotente … in questo film a colori ti senti pieno di energia … veloce …  riesci a prevedere ogni singola mossa … e adesso vedi che l’avversario si muove come al rallentatore … mentre tu lo osservi e lo studi… poi decidi di affondare alcuni colpi … li vedi potenti, decisivi, a bersaglio … ti senti nel pieno delle tue forze, i tuoi colpi sono potenti … vedi l’avversario arretrare, chiudersi, girarsi … mentre avanzi …  senti chiaramente che sei tu a decidere come deve andare l’incontro … vediti completamente padrone, i tuoi occhi aperti, lucidi, la tua mente concentrata, il tuo sguardo come un raggio laser, percepisci ogni movimento, anticipi ogni mossa …

… la ripetizione della alternanza tra visualizzazione negativa e positiva viene ripetuta diverse volte, mentre il Mental Trainer osserva la presenza di segnali di distensione nella respirazione diaframmatica dell’atleta e altri segnali specifici

Fase finale dell’esercizio

Ed ora  in scena nuovamente  l’immagine a colori … e ti vedi esattamente come vuoi … ti vedi sicuro, tranquillo, determinato …. Niente ti sfugge … riesci a percepire ogni cosa … i tuoi colpi sono forti e potenti, il tuo sguardo determinato, lucido … come quello di un lupo che osserva la preda…  e quando azzanna colpisce esattamente dove vuole, senza scampo … (fase archetipica)… vedi chiaramente i tuoi canini esposti, fondi l’immagine mentale di te con quella di un lupo…

Poi ti vedi alla fine dell’incontro, soddisfatto di come l’hai condotto … di come ti sei sentito … provi gioia … il verdetto non ti interessa nemmeno … saluti il tuo avversario che ti ha permesso di fare questo viaggio … un viaggio che è soprattutto dentro di te …. Sai che questa è solo una tappa di un lungo viaggio … dove vuoi gustarti ogni istante, ogni allenamento, come qualcosa di sacro … di potente, di immenso… non hai nessuna fretta di arrivare alla fine…. Perché il viaggio in sé ha per te un valore

Tecniche principali utilizzate e mixate nella traccia:

  • Psicologia degli archetipi
  • Terapia organismica
  • Bioenergetica

Come il Mental Coach può aiutare l’agonista a capire e dominare la tensione psicologica pre-gara

Al di la della tecnica che useremo, dobbiamo capire la radice del problema: la generazione dell’ansia e la sua gestione, la sua rimozione per dare spazio alle energie positive.

L’ansia, uno dei mali più drammatici della società contemporanea, è stret­tamente correlata allo stress.

L’ansia è – nella nostra visione – il prodotto di un incremento di attivazione mentale (arousal) mixato ad emozioni negative (paura, angoscia, timore, apprensione). La sola attivazione mentale, di per se positiva, acquisisce nell’ansia sfumature negative e innesca un dialogo interiore tutto centrato sugli eventi negativi, producendo un “sequestro emotivo” della persona.

L’ansia può essere uno stato permanente o prodursi in relazione ad alcuni eventi scatenanti o trigger (eventi che l’individuo vede come problematici, es, parlare in pubblico, stare in situazioni pubbliche, o prendere un aereo, una galleria, o in ambiti sociali e nella vita di relazione).

Alcuni autori erroneamente espongono il concetto di “ansia positiva”, intesa come fonte di energie. In realtà è corretto trattare come fenomeno ipoteticamente positivo unicamente l’arousal (aumento dell’attivazione mentale), mentre l’ansia – espressa come un correlato tra attivazione ed emozioni negative – porta con sé numerosi rischi dal punto di vista psicoenergetico.

Si distingue nella letteratura tra:

  • ansia di stato (collegata ed eventi specifici, es., prendere l’ascensore), e
  • ansia di tratto (componente ansiosa più permanente, insita nella personalità dell’individuo, con componenti che possono essere sia di derivazione genetica che apprese durante la vita).

Il training psicoenergetico adeguato consiste in diverse linee di attacco:

  • eliminare l’arousal connesso agli eventi scatenanti o trigger, tramite tecniche di rilassamento, refraiming cognitivo o ristrutturazione cognitiva; eliminare l’ansia situazionale nei contesti precisi in cui si presenta (es., prima di una lezione, prima di un discorso pubblico);
  • associare gli eventi scatenanti o trigger ad emozioni positive, con una ristrutturazione cognitiva profonda, es. trasformare l’ansia da lezione in gioia per l’essere protagonista di una relazione d’aiuto, gioia del dare e dell’aiutare il prossimo a capire o a crescere; questo richiede smontare la componente competitiva insita nella prestazione didattica (io contro loro) e sostituirla con la componente della relazione di aiuto (io per loro);
  • affrontare la componente ansiosa della personalità e quella appresa (ansia di tratto). Questo può richiedere di andare alla ricerca del disagio trans-generazionale (assorbimento di ansia dai genitori e altri referenti importanti nel passato della persona) e degli schemi mentali appresi che la producono e mantengono in vita. Quando sono stati appresi? Da chi? Come rimangono attivi? Quali relazioni personali e culturali la mantengono elevata? Quali abitudini dobbiamo sradicare? Quali inserire? Un lavoro profondo richiede anche la ricerca dei messaggi genitoriali o sociali assimilati che la alimentano (es.: devi riuscire a qualsiasi costo), delle credenze disfunzionali che vivono nella mente dell’individuo, e come virus mentali la danneggiano, dei prototipi cognitivi personali (relazioni tra valori, credenze, atteggiamenti) che la nutrono (es.: devi sempre essere perfetto altrimenti non vali)

In sintesi, possiamo dire che il Training Mentale è una tecnica per potenziare la crescita umana, il Potenziale Umano dell’agonista[1], al di la dello specifico risultato ottenuto in un incontro.

Le tecniche del Potenziale Umano sono spesso decisive nel creare un vantaggio competitivo, ma ancora di più per aiutare l’atleta a trovare equilibri psicologici ed emotivi, generare energie positive in sé e nel proprio team. Secondo la filosofia del Potenziale Umano che ho sviluppato, migliorare la persona, la sua maturità e la sua crescita assume un valore assolutamente superiore al migliorare unicamente l’atleta.

La traiettoria complessiva di crescita personale porta inevitabilmente con sé risultati positivi nella vita così come nella pratica sportiva.

Dott. Daniele Trevisani

Note sull’autore:

dott. Daniele Trevisani (www.danieletrevisani.com), Fulbright Scholar, consulente in formazione aziendale e coaching (www.studiotrevisani.it) insignito dal Governo USA del premio Fulbright per gli studi sulla Comunicazione nel 1990, è Master of Arts in Mass Communication alla University of Florida e tra i principali esperti mondiali in Sviluppo del Potenziale Umano.

Ha realizzato docenze in oltre 10 Università Italiane ed estere, ed è il tra i principali formatori italiani nella formazione risorse umane, formazione formatori, coaching, formazione di manager, di istruttori e trainer.

Copyright, capitolo di Daniele Trevisani pubblicato nel libro “Preparazione Atletica e Riabilitazione. Fondamenti del Movimento Umano, Scienza e traumatologia nello sport. Principi di trattamento riabilitativo”. A cura di Davide Carli e Silvia di Giacomo, CG Edizioni Medico Scientifiche, Torino. P. 369-372

[1] Per approfondimenti, vedi il volume: Trevisani, Daniele (2009), Il Potenziale Umano, Franco Angeli editore, Milano.

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Per un buon libro di approfondimento sulle metodologie usate dai Mental Coach e del Training Mentale per Sportivi, per Aziende e per Professionisti, vedi il testo

Self Power. Psicologia della Motivazione e delle Performance (Franco Angeli editore, Milano)

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