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Migliore Consulente in Italia in Gestione del Cambiamento (Change Management)

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Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema

La gestione del cambiamento (a volte abbreviato in CM o Change Management) è un termine collettivo per tutti gli approcci volti a preparare, supportare e aiutare individui , team e organizzazioni a realizzare cambiamenti organizzativi . Include metodi che reindirizzano o ridefiniscono l’uso delle risorse, dei processi aziendali , delle allocazioni di budget o altre modalità operative che cambiano in modo significativo un’azienda o un’organizzazione.

La gestione del cambiamento organizzativo (OCM) considera l’intera organizzazione e ciò che deve cambiare, [1] mentre la gestione del cambiamento può essere utilizzata esclusivamente per fare riferimento al modo in cui le persone e i team sono influenzati da tale transizione organizzativa. Si occupa di molte discipline diverse, dalle scienze comportamentali e sociali all’informatica e alle soluzioni aziendali.

Poiché la gestione del cambiamento diventa sempre più necessaria nel ciclo economico delle organizzazioni, sta cominciando a essere insegnata come disciplina accademica a sé stante nelle università. Esiste un numero crescente di università con unità di ricerca dedicate allo studio del cambiamento organizzativo. Un tipo comune di cambiamento organizzativo può essere mirato a ridurre i costi in uscita mantenendo la performance finanziaria, nel tentativo di garantire futuri margini di profitto .

In un contesto di gestione del progetto , il termine “gestione del cambiamento” può essere utilizzato come alternativa ai processi di controllo del cambiamento in cui le modifiche all’ambito di un progetto vengono formalmente introdotte e approvate. [2] [3]

I fattori di cambiamento possono includere la continua evoluzione della tecnologia, revisioni interne dei processi, risposta alle crisi, cambiamenti della domanda dei clienti, pressione competitiva, acquisizioni e fusioni e ristrutturazione organizzativa. [4]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Prima degli anni ’60

Kurt Lewin era uno scienziato sociale che ha studiato l’apprendimento e il conflitto sociale. La prima avventura di Lewin nella gestione del cambiamento iniziò con la ricerca sulla teoria del campo nel 1921. Cinque anni dopo, Lewin iniziò una serie composta da circa 20 articoli per spiegare la teoria del campo. Proseguì e pubblicò Principles of Topological Psychology nel 1936, che fu lo sguardo più approfondito di Lewin alla teoria del campo. Poco prima della sua morte, Lewin scrisse due articoli intitolati Relazioni umane che costituiscono il fondamento del suo modello in tre fasi. [5]

Nel 1934, Lewin propose di creare un dipartimento di psicologia orientato alla ricerca-azione presso l’ Università Ebraica di Gerusalemme . Poco dopo, Lewin si trasferì in America e avviò altre iniziative di ricerca-azione con bambini, casalinghe, gruppi religiosi, intolleranza razziale e leadership. Durante questo periodo, Lewin divenne il primo psicologo a studiare le dinamiche di gruppo. La sua definizione di “gruppo” da questo progetto è usata ancora oggi; “Non è la somiglianza o la dissomiglianza degli individui a costituire un gruppo, ma l’interdipendenza del destino”. [6]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Anni ’60

Molti modelli e processi di gestione del cambiamento affondano le loro radici negli studi sul dolore. Poiché i consulenti hanno notato una correlazione tra il lutto dovuto a problemi di salute e il lutto tra i dipendenti di un’organizzazione a causa della perdita di posti di lavoro e di reparti, molti modelli di cambiamento precoce hanno catturato l’intera gamma delle emozioni umane mentre i dipendenti piangevano le transizioni legate al lavoro. [7]

Nel suo lavoro sulla diffusione delle innovazioni , Everett Rogers ha ipotizzato che il cambiamento deve essere compreso nel contesto del tempo, dei canali di comunicazione e del suo impatto su tutti i partecipanti interessati. Mettere le persone al centro del pensiero sul cambiamento è stato un contributo fondamentale allo sviluppo del concetto di gestione del cambiamento. Ha proposto i gruppi di adottanti descrittivi di come le persone rispondono al cambiamento: innovatori, primi adottanti , maggioranza precoce, maggioranza tardiva e ritardatari. [8]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni ’80

di McKinsey & Company, ha pubblicato un modello di gestione del cambiamento nel 1982 sulla rivista Human Resource Management . [9]

Da allora, Robert Marshak ha attribuito alle sei grandi società di contabilità e consulenza il merito di aver adottato il lavoro dei primi pionieri del cambiamento organizzativo, come Daryl Conner e Don Harrison, contribuendo così alla legittimazione di un intero settore della gestione del cambiamento quando hanno bollato i loro servizi di reingegnerizzazione come gestione del cambiamento negli anni ‘80. [10]

Alla fine degli anni ’80, la General Electric sotto Jack Welch era un po’ sotto shock e demoralizzata dopo diversi anni di ristrutturazione organizzativa e di stratificazione che si traducevano in molte meno persone ma la stessa quantità di lavoro, gravate da una burocrazia soffocante. Welch ha diretto un team che alla fine includeva Dave Ulrich , Todd Jick, Steve Kerr e Ron Ashkenas tra gli altri, per creare un processo per “eliminare il lavoro non necessario dal sistema”. Il processo divenne noto come Work-Out, che era simile nel concetto ai Quality Circles resi popolari dalle aziende giapponesi negli anni ’80. “Nei piccoli team, le persone mettono in discussione le ipotesi prevalenti sul ‘modo in cui abbiamo sempre fatto le cose’ e formulano raccomandazioni per miglioramenti radicali nei processi organizzativi. I team di allenamento presentano le loro raccomandazioni a un leader senior in una riunione cittadina in cui il manager coinvolge l’intero gruppo in un dialogo sulle raccomandazioni e poi prende una decisione sì-no sul posto. Le raccomandazioni per cambiare l’organizzazione vengono quindi assegnate ai “proprietari” che si sono offerti volontari per attuarle e portarle avanti per ottenere risultati. Questo è Work-Out in poche parole. “[Work-Out] è anche un catalizzatore per la creazione di una forza lavoro autorizzata che abbia la fiducia in se stessa necessaria per sfidare l’inevitabile crescita della burocrazia organizzativa. Può aiutare a creare una cultura in rapida evoluzione, innovativa e senza confini”. [11]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni ’90

Nel 1990 viene pubblicato The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization di Peter Senge . Nel 1997, la Harvard Business Review ha identificato La Quinta Disciplina come uno dei libri fondamentali sul management degli ultimi 75 anni. Per questo lavoro, è stato nominato “Stratega del secolo” dal Journal of Business Strategy, che ha affermato che era una delle pochissime persone che “ha avuto il maggiore impatto sul modo in cui conduciamo gli affari oggi”. Secondo Senge, ci sono quattro sfide nell’avviare i cambiamenti: 1. Devono esserci ragioni convincenti per il cambiamento. 2. Ci deve essere tempo per cambiare. 3. Ci deve essere aiuto durante il processo di cambiamento. 4. Una volta rimosse le barriere percepite al cambiamento, è importante che qualche nuovo problema, non prima considerato importante o forse nemmeno riconosciuto, non diventi una barriera critica.

La prima edizione di Managing Transitions: Making the Most of Change di William Bridges viene pubblicata nel 1991. Bridges sottolinea l’importanza di gestire la psicologia delle transizioni, composta da tre fasi: lasciare andare il passato, la “zona neutra” dove il passato se n’è andato ma il nuovo non è pienamente presente e sta creando il nuovo inizio.

Lo shock del prezzo del petrolio del 1990 si verificò a seguito dell’invasione irachena del Kuwait il 2 agosto 1990 e contribuì alla recessione dei primi anni ’90 negli Stati Uniti. Alla General Electric , Jack Welch e il gruppo dirigente senior furono costretti ad abbandonare i piani strategici sviluppati metodicamente. Welch riconobbe l’ovvio problema della pianificazione a lungo termine: nessuno può prevedere il futuro. Welch è stato citato da Steve Kerr come dicendo: “Non è che siamo sorpresi che mi infastidisca, è che siamo sorpresi che siamo sorpresi che ci infastidisca”. Ha riconosciuto il vantaggio di poter reagire ai cambiamenti più rapidamente rispetto ai concorrenti di GE. Welch ha incaricato un team, tra cui Dave Ulrich e Steve Kerr, di creare un processo per “accelerare il cambiamento” in tutta GE. “Così, nel 1992 e nel 1993, alcuni docenti esterni, in collaborazione con lo staff di Crotonville , svilupparono e implementarono il Processo di Accelerazione del Cambiamento (CAP) come follow-up del Work-Out. In questo processo, tratto dalle esperienze con altre aziende, i team di manager di un’azienda hanno intrapreso importanti progetti di cambiamento e hanno imparato come orchestrare un intero sforzo di cambiamento”. [12]

Nel suo libro del 1993, Managing at the Speed of Change , Daryl Conner ha coniato il termine ” piattaforma in fiamme ” basandosi sul Mare del Nord del 1988 Incendio della piattaforma petrolifera Piper Alpha . Ha continuato a fondare Conner Partners nel 1994, concentrandosi sulle prestazioni umane e sulle tecniche di adozione che avrebbero contribuito a garantire che le innovazioni tecnologiche fossero assorbite e adottate nel miglior modo possibile. [13] Il primo rapporto sullo stato del settore della gestione del cambiamento è stato pubblicato su Consultants News nel febbraio 1995. [14]

A metà degli anni ’90, John Kotter è autore probabilmente delle pubblicazioni più influenti nella storia del Change Management. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail è apparso in un numero del 1995 della Harvard Business Review e nel suo libro successivo, Leading Change , pubblicato nel 1996.

Chi ha mosso il mio formaggio? Un modo straordinario per affrontare il cambiamento nel tuo lavoro e nella tua vita , pubblicato nel 1998, è un’opera fondamentale di successo di Spencer Johnson . Il testo descrive il modo in cui si reagisce a grandi cambiamenti nel proprio lavoro e nella propria vita, e quattro reazioni tipiche a tali cambiamenti da parte di due topi e due “Littlepeople”, durante la loro caccia al “formaggio”. Un bestseller economico del New York Times in uscita, Who Moved My Cheese? rimase nell’elenco per quasi cinque anni e trascorse oltre 200 settimane nell’elenco dei saggi con copertina rigida di Publishers Weekly. [15]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – 2000

Linda Ackerman Anderson afferma in Beyond Change Management che tra la fine degli anni ’80 e l’inizio degli anni ’90, i top leader, sempre più insoddisfatti dei fallimenti nel creare e implementare cambiamenti in modo top-down , hanno creato il ruolo del leader del cambiamento per assumersi la responsabilità del benessere umano. lato del cambiamento. [16]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni 2010

In risposta alla mancanza di comprensione su come gestire il cambiamento in grandi progetti e programmi di lavoro, Christina Dean (autrice di RIMER Managing Successful Change Professional Edition), ha stabilito gli standard di competenza nazionale del governo australiano a livello di diploma e RIMER come competenza nazionale australiana Certificazione standard. RIMER è un approccio Project Based alla gestione del cambiamento, che ha introdotto il concetto di Enterprise Change Management. Christina ha anche influenzato le associazioni di settore dell’Human Resource Management Institute e del Project Management Institute per includere la gestione del cambiamento nei loro programmi accademici fino al livello di master. Entro il 2016, tutte le università australiane hanno offerto programmi che prevedevano un percorso professionale formale, attraverso un HRM o Project Management. [17]

In risposta alle continue segnalazioni del fallimento dei programmi di cambiamento su larga scala guidati dall’alto verso il basso, [18] i professionisti del cambiamento innovativi hanno segnalato il successo nell’applicazione dei principi Lean e Agile nel campo della gestione del cambiamento. [19] [20]

La Lean Change Management Association è diventata la prima organizzazione globale al mondo a offrire corsi di formazione progettati per applicare i principi Lean Startup, Agile e Design Thinking al cambiamento. [21]

L’Associazione dei professionisti della gestione del cambiamento (ACMP) ha annunciato una nuova certificazione per migliorare la professione: Certified Change Management Professional (CCMP) nel 2016. [22]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Approccio

La gestione del cambiamento organizzativo utilizza un approccio strutturato per garantire che i cambiamenti siano documentati e implementati in modo fluido e con successo per ottenere benefici duraturi. [ citazione necessaria ]

Ragioni del cambiamento

La globalizzazione e l’innovazione accelerata della tecnologia si traducono in un ambiente economico in continua evoluzione. Fenomeni come i social media e l’adattabilità mobile hanno rivoluzionato il business e l’effetto di ciò è un bisogno sempre crescente di cambiamento, e quindi di gestione del cambiamento. La crescita della tecnologia ha anche l’effetto secondario di aumentare la disponibilità e quindi la responsabilità della conoscenza. Le informazioni facilmente accessibili hanno comportato un controllo senza precedenti da parte degli azionisti e dei media e una pressione sul management. Con l’ambiente aziendale sottoposto a così tanti cambiamenti, anche le organizzazioni devono imparare a sentirsi a proprio agio con il cambiamento. Pertanto, la capacità di gestire e adattarsi ai cambiamenti organizzativi è un’abilità essenziale richiesta oggi sul posto di lavoro. Tuttavia, un cambiamento organizzativo importante e rapido è profondamente difficile perché la struttura, la cultura e le routine delle organizzazioni spesso riflettono una “impronta” persistente e difficile da rimuovere dei periodi passati, che sono resistenti al cambiamento radicale anche se l’ambiente attuale del l’organizzazione cambia rapidamente. [23]

A causa della crescita della tecnologia, il cambiamento organizzativo moderno è in gran parte motivato da innovazioni esterne piuttosto che da fattori interni. Quando si verificano questi sviluppi, le organizzazioni che si adattano più rapidamente creano un vantaggio competitivo per se stesse, mentre le aziende che rifiutano di cambiare rimangono indietro. [24] Ciò può comportare drastiche perdite di profitti e/o quote di mercato. Il cambiamento organizzativo influisce direttamente su tutti i reparti e i dipendenti. L’intera azienda deve imparare a gestire i cambiamenti nell’organizzazione . L’efficacia della gestione del cambiamento può avere un forte impatto positivo o negativo sul morale dei dipendenti.

Cambiare modelli

Esistono diversi modelli di gestione del cambiamento:

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Gestione snella del cambiamento

Lean Change Management è un ecosistema di moderne idee di gestione del cambiamento creato da Jason Little. Ispirato da Lean Startup, Agile e Design Thinking, il Lean Change Management è progettato per aiutare gli agenti del cambiamento a creare un approccio adattabile e contestuale al cambiamento

  • concentrarsi sulla creazione di uno scopo condiviso piuttosto che sulla creazione di una falsa urgenza
  • concentrarsi sulla possibilità di un dialogo significativo piuttosto che trasmettere comunicazioni di cambiamento
  • concentrarsi sulla sperimentazione piuttosto che sull’esecuzione delle attività previste dal piano
  • concentrarsi sulla comprensione della risposta al cambiamento piuttosto che incolpare le persone per aver resistito
  • concentrarsi sulla co-creazione del cambiamento piuttosto che sull’ottenimento del consenso

Jason ha iniziato a sviluppare il Lean Change Management nel 2009 come risposta agli approcci tradizionali obsoleti di gestione del cambiamento progettati in un mondo pre-digitale.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Modello di cambiamento in 3 fasi di Kurt Lewin

Kurt Lewin , uno psicologo tedesco-americano, ha sviluppato questo modello in 3 fasi per implementare il cambiamento. Il modello si compone di tre fasi:

  • Scongelamento
  • Cambiamento
  • Ricongelamento
  • La fase di scongelamento “destabilizza gli equilibri” e “sprigiona energie per il cambiamento”. La fase di cambiamento implica entrare nel cambiamento utilizzando la collaborazione e la ricerca-azione; e il ricongelamento è la fase stabilizzante in cui vengono fissate nuove politiche e standard. [25]
  • Questo modello di cambiamento, sviluppato da Lewin, era una visione semplicistica del processo di cambiamento. Questo modello originale “sviluppato negli anni ’20 e completamente articolato nel libro di Lewin (1936a) Principles of Topological Psychology” [6] aprì la strada ad altri cambiamenti . modelli da sviluppare in futuro.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Il processo in 8 fasi di John Kotter per guidare il cambiamento

John P. Kotter , Konosuke Matsushita Professore Emerito di Leadership , presso la Harvard Business School è considerato il più influente esperto di change management. [25] Ha inventato il processo in 8 fasi per guidare il cambiamento. Si compone di otto fasi:

  • Crea un senso di urgenza
  • Costruisci una coalizione guida
  • Formare una visione strategica e iniziative
  • Arruola un esercito di volontari
  • Abilita l’azione rimuovendo le barriere
  • Genera vittorie a breve termine
  • Sostenere l’accelerazione
  • Cambiamento di stato

Questi passaggi sono molto legati al modello di Lewin e si basano sul suo semplicistico processo di creazione del cambiamento. Seguono gli stessi passaggi generali del modello di Lewin: scongelamento, cambiamento e ricongelamento.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Fondamenti e modello di gestione del cambiamento

La Change Management Foundation ha la forma di una piramide con il project management che gestisce gli aspetti tecnici e le persone che implementano il cambiamento alla base e la leadership che definisce la direzione al vertice. Il Modello di Change Management si compone di quattro fasi:

  • Determinare la necessità di cambiamento
  • Prepararsi e pianificare il cambiamento
  • Implementare il cambiamento
  • Sostieni il cambiamento

Il modello Prosci ADKAR

Il modello Prosci ADKAR è un quadro di cambiamento individuale creato da Jeff Hiatt. ADKAR è un acronimo che rappresenta i cinque elementi costitutivi del cambiamento di successo per un individuo:

  • Consapevolezza della necessità di cambiamento
  • Desiderio di partecipazione e sostegno al cambiamento
  • Conoscenza di cosa fare durante e dopo il cambiamento
  • Capacità di realizzare o implementare il cambiamento come richiesto
  • Rinforzo per garantire che i risultati di un cambiamento continuino [26] [27]

Il modello ADKAR è prescrittivo e orientato agli obiettivi, ogni traguardo deve essere raggiunto per definire il successo. Utilizza una scala da 1 a 5 per determinare quanto fortemente un individuo soddisfa i requisiti di ciascuna tappa fondamentale. Se una persona ottiene un punteggio di tre o inferiore, quel passaggio specifico deve essere affrontato prima di andare avanti, Prosci lo definisce come un punto barriera. [28]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Il ciclo Plan-Do-Check-Act e la scelta delle modifiche da implementare

Il ciclo Plan-Do-Check-Act , creato da W. Edwards Deming , è un metodo di gestione per migliorare il metodo aziendale per il controllo e il miglioramento continuo della scelta dei cambiamenti da implementare. Nel determinare quale delle ultime tecniche o innovazioni adottare, ci sono quattro fattori principali da considerare:

  • Livelli, obiettivi e strategie
  • Sistema di misura
  • Sequenza di passaggi
  • Attuazione e cambiamenti organizzativi

Tipi di cambiamento di Balogun e Hope Hailey

Balogun e Hope hanno identificato quattro diverse classificazioni di cambiamento che dipendono dalla velocità e dall’entità del cambiamento: [29] [30]

  • L’evoluzione implica l’implementazione lenta del cambiamento attraverso iniziative interconnesse.
  • L’adattamento implica l’adozione di una serie di passaggi per riallineare la cultura aziendale.
  • La rivoluzione implica compiere passi enormi per cambiare la cultura aziendale.
  • La ricostruzione è un cambiamento intrapreso per riallineare la cultura aziendale ed è spesso forzato e reattivo e coinvolge molte iniziative.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Gestire il processo di cambiamento

Sebbene esistano molti tipi di cambiamenti organizzativi, l’aspetto critico è la capacità di un’azienda di ottenere il consenso dei dipendenti della propria organizzazione sul cambiamento. Gestire efficacemente il cambiamento organizzativo è un processo in quattro fasi: [31]

  • Riconoscere i cambiamenti nel contesto aziendale più ampio
  • Sviluppare gli adeguamenti necessari per le esigenze della propria azienda
  • Formare i propri dipendenti sui cambiamenti appropriati [32]
  • Conquistare il sostegno dei dipendenti con la persuasività degli adeguamenti appropriati

Essendo una pratica multidisciplinare che si è evoluta come risultato della ricerca accademica, la gestione del cambiamento organizzativo dovrebbe iniziare con una diagnosi sistematica della situazione attuale al fine di determinare sia la necessità di cambiamento che la capacità di cambiare. Gli obiettivi, il contenuto e il processo di cambiamento dovrebbero essere tutti specificati come parte di un piano di gestione del cambiamento. I processi di gestione del cambiamento dovrebbero includere un marketing creativo per consentire la comunicazione tra un pubblico in continua evoluzione, nonché una profonda comprensione sociale degli stili di leadership e delle dinamiche di gruppo. Come traccia visibile sui progetti di trasformazione, la gestione del cambiamento organizzativo allinea le aspettative dei gruppi, integra i team e gestisce la formazione dei dipendenti. Si avvale di parametri di prestazione, come risultati finanziari, efficienza operativa, impegno della leadership, efficacia della comunicazione e necessità percepita di cambiamento, al fine di progettare strategie appropriate, risolvere progetti di cambiamento problematici ed evitare fallimenti del cambiamento. [ citazione necessaria ]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Fattori di successo nella gestione del cambiamento

È più probabile che si ottenga una gestione del cambiamento di successo se si includono quanto segue:

  • Definire obiettivi misurabili degli stakeholder e creare un business case per il loro raggiungimento (che dovrebbe essere continuamente aggiornato)
  • Monitorare ipotesi, rischi, dipendenze, costi, ritorno sugli investimenti, svantaggi e questioni culturali
  • Una comunicazione efficace che informa le varie parti interessate sulle ragioni del cambiamento (perché?), sui vantaggi di un’implementazione di successo (cosa ci guadagna noi e voi) nonché i dettagli del cambiamento (quando? dove? chi è coinvolto? quanto costerà? ecc.)
  • Elaborare un programma efficace di istruzione, formazione e/o aggiornamento delle competenze per l’organizzazione
  • Contrastare la resistenza dei dipendenti delle aziende e allinearli alla direzione strategica generale dell’organizzazione
  • Fornire consulenza personale (se necessaria) per alleviare eventuali paure legate al cambiamento
  • Monitoraggio dell’implementazione e messa a punto come e quando richiesto

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Ragioni del fallimento

La ricerca sulla gestione del cambiamento ha identificato una serie di ragioni per cui il cambiamento potrebbe fallire: [33] [34]

  • Sponsorizzazione esecutiva inappropriata , in particolare quando lo sponsor esecutivo non ha una posizione sufficientemente senior all’interno dell’organizzazione [33]
  • Iniziare con una soluzione prima che il problema di fondo [che richiede il cambiamento] sia pienamente compreso
  • Incapacità di dedicare tempo all’analisi sistematica delle persone e degli stili coinvolti
  • Saltare alla soluzione del/i problema/i
  • Mancata validazione delle soluzioni proposte
  • Mancata pianificazione per certezza
  • Mancata comunicazione di cosa sta accadendo e perché
  • Incapacità di definire risultati misurabili e punti di riferimento
  • Assenza di una governance forte , in particolare per quanto riguarda le dipendenze
  • Non affrontare adeguatamente il rischio e gli imprevisti
  • Mancanza di un chiaro senso di urgenza quando i segnali di pericolo sono chiari
  • Mancanza di impegno e leadership condivisi
  • Mancanza di capacità di riconoscere gli ostacoli alla visione
  • Mancanza di pianificazione e creazione di vittorie a breve termine
  • Scarso ancoraggio dei cambiamenti all’interno della cultura di un’organizzazione.
  • Cambia fatica [35]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Sfide

La gestione del cambiamento si trova ad affrontare le difficoltà fondamentali di integrazione, navigazione e fattori umani. [ citazione necessaria ] La gestione del cambiamento deve tenere conto anche dell’aspetto umano in cui le emozioni e il modo in cui vengono gestite svolgono un ruolo significativo nell’attuazione del cambiamento con successo. [ citazione necessaria ]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Integrazione

Tradizionalmente, i dipartimenti di sviluppo organizzativo (OD) trascuravano il ruolo delle infrastrutture e la possibilità di apportare cambiamenti attraverso la tecnologia. Oggi i manager si concentrano quasi esclusivamente sulle componenti strutturali e tecniche del cambiamento. [36] L’allineamento e l’integrazione tra componenti strategiche, sociali e tecniche richiedono la collaborazione tra persone con competenze diverse.

Navigazione

La gestione del cambiamento nel tempo, denominata navigazione, richiede un adattamento continuo. Richiede la gestione dei progetti nel tempo rispetto a un contesto in evoluzione, dai fattori interorganizzativi alla volatilità del mercato. Richiede inoltre un equilibrio nelle organizzazioni burocratiche tra gestione top-down e bottom-up , garantendo la responsabilizzazione e la flessibilità dei dipendenti. [36]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Fattori umani

Uno dei principali fattori che ostacolano il processo di gestione del cambiamento è la naturale tendenza all’inerzia delle persone. Proprio come nella prima legge del moto di Newton , le persone sono resistenti ai cambiamenti nelle organizzazioni perché possono risultare scomodi. L’idea di fare le cose in questo modo, perché “abbiamo sempre fatto così”, può essere particolarmente difficile da superare. [37] Inoltre, nei casi in cui un’azienda ha visto un declino delle fortune, per un manager o un dirigente considerarsi una parte fondamentale del problema può essere molto umiliante. Questo problema può essere esacerbato nei paesi in cui il “salvare la faccia” gioca un ruolo importante nelle relazioni interpersonali. Come accennato in precedenza, ci sono alcuni gruppi che danno priorità ai propri vantaggi rispetto a quelli delle organizzazioni, e il coinvolgimento di tali gruppi nel cambiamento organizzativo creerà naturalmente ostacoli, e alcuni dipartimenti potrebbero resistere direttamente o indirettamente al cambiamento organizzativo a causa dei conflitti dei loro interessi. [38]

Per facilitare questo, sono stati sviluppati una serie di modelli che aiutano a identificare la loro disponibilità al cambiamento e quindi a raccomandare i passi attraverso i quali potrebbero muoversi. Un esempio comune è ADKAR, un acronimo che sta per A wareness, D esire, K nowledge, A bility e R einforcement. [39] Questo modello è stato sviluppato dal ricercatore e imprenditore Jeff Hiatt nel 1996 e pubblicato per la prima volta in un libro bianco intitolato The Perfect Change nel 1999. [40] Hiatt ha spiegato che il processo per diventare pronti al cambiamento è sequenziale, a partire dal livello attuale di ciascun individuo, [41] e nessuno dei cinque passaggi poteva essere evitato: «non possono essere saltati né riordinati». [42]

Soluzioni per superare le sfide ed evitare il fallimento

Quando attraversano un cambiamento, molte organizzazioni e individui falliscono e si trovano ad affrontare sfide nell’implementazione del cambiamento. Esistono molte misure che le organizzazioni e gli individui possono adottare per evitare il fallimento e superare le sfide.

Migliore esperto in Change management in Italia. Fattori umani

Di fronte alla resistenza al cambiamento da parte degli individui, esistono molte strategie per convincerli a cambiare. Morten T. Hansen ha proposto i seguenti dieci metodi per indurre il cambiamento personale. [43]

  • Abbraccia il potere di uno: concentrati su un comportamento da cambiare alla volta. Questo perché le persone non sono brave nel multitasking.
  • Rendilo appiccicoso – Con l’obiettivo di cambiare comportamento, per farlo in modo efficace l’obiettivo deve essere misurabile e concreto.
  • Dipingi un’immagine vivida – Per essere efficace nell’ottenere un cambiamento per le persone, attingi alle loro emozioni e dipingi loro un’immagine di dove si trovano attualmente e offri la visione di dove dovrebbero voler arrivare.
  • Attivare la pressione dei pari – Come individui cerchiamo l’approvazione degli altri nella nostra cerchia più immediata. Questi colleghi nella nostra cerchia possono impostare le aspettative su quale sia il comportamento accettabile. I leader possono implorare queste persone di esercitare pressione e ottenere il cambiamento desiderato.
  • Mobilitare la folla – Quando gli individui abbracciano un nuovo comportamento, in genere segue uno schema: i primi ad adottare, i seguaci sicuri e gli ultimi arrivati. Per ottenere un cambiamento nel gruppo è fondamentale che un leader coinvolga alcuni dei primi ad adottare un comportamento modificato. Quindi chiedi loro di influenzare e convincere il resto del gruppo a venire e adottare tale comportamento.
  • Modifica la situazione: le persone tendono a scegliere l’opzione predefinita. Per influenzare il cambiamento, un’organizzazione può spingerli e modellare indirettamente le loro scelte. Questo può essere fatto modificando l’opzione predefinita che a sua volta modella il comportamento individuale.
  • Sottrarre, non solo aggiungere – Invece di provare ad aggiungere qualcosa per risolvere i problemi, piuttosto rimuovere i fattori abilitanti, i fattori scatenanti e le barriere che causano questi problemi.
  • Avere il coraggio di collegare il bastone e la carota (e andare fino in fondo) – Per motivare gli individui a cambiare comportamento, offrire incentivi sia per obiettivi legati alla performance che per obiettivi legati al comportamento.
  • Insegnare e allenare bene – Lo sviluppo di determinati comportamenti ha una dimensione di abilità. È necessario tempo affinché le persone sviluppino i comportamenti desiderati. In qualità di leader è importante guidare le persone verso il risultato finale desiderato.
  • Assumi e licenzia in base ai comportamenti: alcune persone potrebbero o meno essere in grado o voler adottare questi nuovi comportamenti e cambiare. I leader dovrebbero invece cercare di coinvolgere persone che incarnino questi comportamenti desiderati e siano in grado di cambiare

Queste tattiche possono essere utili di fronte alla resistenza degli individui nell’implementazione del cambiamento in un gruppo. Le tattiche possono essere utili sia per implementare un cambiamento comportamentale nel gruppo che per un cambiamento procedurale o manageriale nel gruppo.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – A livello organizzativo

Quando si cerca di cambiare a livello organizzativo, queste tattiche sviluppate da Irving Calish e Donald Gamache [44] aiutano le aziende nel tentativo di entrare in nuovi mercati e nella creazione di nuovi prodotti.

  • Accogli l’opportunità di cambiamento
  • Creare un ambiente che non punisca gli errori
  • Definire chiaramente un piano di crescita che consenta al management di azzerare le risorse aziendali su obiettivi significativi
  • Stabilire criteri realistici per nuove opportunità
  • Evita di cercare il successo finanziario a breve termine
  • Ricorda che una buona idea può essere identificata solo a posteriori. Un’idea è “buona” solo quando è adatta alla tua azienda, alle sue risorse e ai suoi obiettivi
  • Avere un fondo di idee; una scelta di opportunità favorisce l’obiettività e aiuta a prevenire di innamorarsi perdutamente di qualcuno
  • Assicurati che le ricompense per il successo siano molto maggiori delle penalità per il fallimento

Queste tattiche implorate a livello organizzativo aiutano a superare le resistenze e le sfide quando si tratta di cambiamento. Queste tattiche sono più ottimali per quando un’organizzazione sta cercando di implementare il cambiamento a livello organizzativo o di entrare in un nuovo spazio di prodotto, ma funzionano comunque per altre strade.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Evitare il fallimento

In base alle ragioni del fallimento, ci sono molte azioni che un leader può intraprendere per evitare questi fallimenti quando si tratta di cambiare. Loro possono:

  • Creare un piano chiaramente definito e organizzato
  • Comunicare questo piano in modo efficace al gruppo
  • Definire obiettivi misurabili
  • Creare una solida struttura gestionale
  • Gestire adeguatamente il rischio

L’antitesi di ciò è fare il contrario di ciò che causa il fallimento in primo luogo. Seguire questi passaggi in combinazione con gli altri suggerimenti aiuterà a evitare fallimenti e superare le sfide. Inoltre, per avere successo con il cambiamento, è fondamentale seguire i modelli di cambiamento per agire correttamente ed evitare in primo luogo il fallimento.

Casi di studio [

Sono molte le situazioni in cui abbiamo visto l’implementazione dei modelli di cambiamento e il risultato finale del successo. Due dei casi di studio riportati di seguito evidenziano questi esempi.

L’esempio della teoria del cambiamento di Lewin

In un’università vietnamita c’era il desiderio di utilizzare la teoria del cambiamento di Lewin per creare un “ambiente di lavoro più efficace in cui i docenti collaborano con uno spirito costruttivo per migliorare le loro pratiche di insegnamento e i risultati di apprendimento”. [45] Per avviare questo processo di attuazione del cambiamento, hanno iniziato osservando come gli insegnanti di questa università insegnavano nelle loro classi e fornendo questionari e interviste su come gli insegnanti svolgevano il loro lavoro. Dopo aver ricevuto feedback su come gli insegnanti hanno condotto le lezioni e dove avevano bisogno di migliorare, l’amministrazione ha comunicato agli insegnanti come risolvere questi problemi. Hanno iniziato offrendo seminari professionali come un modo per consentire agli insegnanti di migliorare e affinare le proprie conoscenze. Inoltre l’università ha portato anche professionisti che li hanno introdotti a metodi di insegnamento alternativi. Dopo che gli insegnanti hanno appreso queste nuove informazioni, le hanno implementate nelle classi in cui insegnano. Per monitorare la transizione e l’implementazione di queste nuove tattiche, le classi sono state nuovamente osservate ed è stato fornito feedback tramite questionari e interviste. Questi dati sono stati inviati all’amministrazione dopo la seconda revisione e successivamente sono stati organizzati per mostrare il feedback prima e dopo l’implementazione dei cambiamenti in classe. I dati alla fine hanno rivelato che dopo l’attuazione di questo cambiamento, la soddisfazione tra gli studenti era notevolmente migliorata. Questa università ha seguito il modello di Lewin nel tentativo di implementare il cambiamento nella propria università e il risultato finale è stato un successo.

L’esempio della teoria del cambiamento di Kotter

I Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie (CDC) hanno condotto un’analisi presso un centro sanitario qualificato a livello federale nel Kentucky e hanno cercato di “migliorare la fornitura di servizi di assistenza preventiva, colmare le lacune assistenziali e ridurre le disparità sanitarie tra la popolazione di pazienti”. [46] Tenendo presente l’obiettivo, hanno utilizzato la teoria del cambiamento di Kotter come modello per raggiungere questo obiettivo e implementare il cambiamento necessario in questa struttura. Hanno iniziato questo processo di cambiamento, creando un clima di cambiamento all’interno del centro sanitario. Per fare ciò hanno intervistato i dipendenti per sapere quanto bene questa struttura implementava determinati protocolli, quanto erano elevati questi standard e quanto bene venivano applicati. Ciò è stato fatto per ottenere informazioni su dove si trova attualmente l’organizzazione e dove dovrebbe andare. Una volta ottenuta questa conoscenza, l’organizzazione ha poi implementato il cambiamento nella struttura di cura con standard di qualità più elevati. Al termine, i dipendenti sono stati nuovamente intervistati e questa volta le domande si sono spostate su come la leadership ha coinvolto e abilitato l’intera organizzazione. Ciò è stato fatto per verificare quanto bene l’organizzazione stava implementando i nuovi standard nella struttura di cura. La fase finale delle domande riguardava come l’implementazione di questi standard avrebbe potuto andare meglio e se ci fossero state sfide impreviste derivanti dall’implementazione di questi standard. Queste interviste hanno fornito al CDC una lettura di quanto sia andata bene l’implementazione dei nuovi standard sanitari in questa struttura sanitaria e di dove avrebbero potuto migliorare. Questo esempio è uno dei tanti modi in cui le organizzazioni possono utilizzare il modello di cambiamento di Kotter per implementare correttamente il cambiamento.

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Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Riferimenti

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Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Concetti e Metodi per le Risorse umane

Le risorse umane sono l’insieme di persone che costituiscono la forza lavoro di un’organizzazione , settore aziendale , industria o economia . Un concetto più ristretto è il capitale umano , le conoscenze e le competenze che gli individui possiedono. Termini simili includono manodopera, lavoro, personale, associati o semplicemente: persone.

Il dipartimento delle risorse umane (dipartimento delle risorse umane) di un’organizzazione esegue la gestione delle risorse umane , supervisionando vari aspetti dell’occupazione , come il rispetto del diritto del lavoro e degli standard occupazionali, colloqui , amministrazione dei benefici per i dipendenti , organizzazione dei file dei dipendenti con i documenti richiesti per il futuro riferimento e alcuni aspetti del reclutamento (noto anche come acquisizione di talenti) e dell’offboarding dei dipendenti . [1] Servono da collegamento tra la direzione di un’organizzazione ei suoi dipendenti.

I compiti includono la pianificazione, il reclutamento e il processo di selezione , la pubblicazione di annunci di lavoro, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, l’organizzazione di curricula e domande di lavoro, la pianificazione dei colloqui e l’assistenza nel processo e il controllo dei precedenti . Un altro lavoro è l’ amministrazione del libro paga e dei benefici che si occupa di garantire che le ferie e le assenze per malattia siano contabilizzate, la revisione del libro paga e la partecipazione alle attività relative ai benefici, come le risoluzioni delle richieste, la riconciliazione delle dichiarazioni dei benefici e l’approvazione delle fatture per il pagamento. [2] Le risorse umane coordinano anche le attività ei programmi relativi alle relazioni con i dipendenti, inclusa, a titolo esemplificativo, la consulenza ai dipendenti. [3] L’ultimo lavoro è la manutenzione regolare, questo lavoro assicura che i file e i database delle risorse umane correnti siano aggiornati, mantenendo i benefici per i dipendenti e lo stato lavorativo e l’esecuzione di riconciliazioni relative a buste paga/benefici . [2]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – attività

Un responsabile delle risorse umane ha varie funzioni in un’azienda [4]

  • Determinare le esigenze del personale/del personale.
  • Determinare se utilizzare personale temporaneo o assumere dipendenti per soddisfare queste esigenze.
  • Determina cosa fare e cosa non fare.
  • Recluta i migliori dipendenti
  • Forma i dipendenti e aggiorna le loro conoscenze di apprendimento.
  • Supervisionare il lavoro.
  • Valuta il lavoro.
  • Stabilire una “cultura del lavoro disciplinare” nell’organizzazione.
  • Evita la politica in ufficio.
  • Applicare ‘HR Software’ per la facilità di lavoro nell’organizzazione.
  • Gestire i rapporti con i dipendenti. Se ci sono sindacati, eseguire la contrattazione collettiva.
  • Preparare i registri dei dipendenti e le politiche personali.
  • Gestire il libro paga dei dipendenti, i benefici e la retribuzione.
  • Garantire pari opportunità.
  • Affronta la discriminazione .
  • Affronta i problemi di prestazioni.
  • Garantire che le pratiche delle risorse umane siano conformi alle varie normative.
  • Motivare i dipendenti.
  • Mediare controversie.
  • Diffondere le informazioni nell’organizzazione in modo da favorire la sua crescita.

I manager devono sviluppare le proprie capacità interpersonali per essere efficaci. Il comportamento organizzativo si concentra su come migliorare i fattori che rendono le organizzazioni più efficaci.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

La gestione delle risorse umane veniva definita ” amministrazione del personale “. Negli anni ’20, l’amministrazione del personale si concentrava principalmente sugli aspetti dell’assunzione, della valutazione e della retribuzione dei dipendenti. Tuttavia, non si sono concentrati su eventuali rapporti di lavoro a livello di prestazioni organizzative o sui rapporti sistematici in nessuna delle parti. Ciò ha portato a un mancato paradigma unificante nel campo durante questo periodo. [5]

Secondo un articolo della rivista HR , il primo dipartimento di gestione del personale è stato avviato presso la National Cash Register Co. nel 1900. Il proprietario, John Henry Patterson , ha organizzato un dipartimento del personale per gestire rimostranze, scarichi e sicurezza e informazioni per i supervisori sulle nuove leggi e pratiche dopo diversi scioperi e serrate dei dipendenti. Questa azione è stata seguita da altre società; per esempio, Ford aveva un alto tasso di rotazione del 380 percento nel 1913, ma appena un anno dopo, i lavoratori di linea dell’azienda avevano raddoppiato i loro salari giornalieri da $ 2,50 a $ 5, anche se $ 2,50 era un salario equo in quel momento. [6] Questo esempio mostra chiaramente l’importanza di una gestione efficace che porta a un maggiore risultato di soddisfazione dei dipendenti e incoraggia i dipendenti a lavorare insieme per raggiungere migliori obiettivi aziendali.

Durante gli anni ’70, le imprese americane hanno iniziato a incontrare sfide a causa del sostanziale aumento delle pressioni competitive. Le aziende hanno sperimentato la globalizzazione, la deregolamentazione e il rapido cambiamento tecnologico che ha portato le principali aziende a migliorare la propria pianificazione strategica, un processo di previsione dei cambiamenti futuri in un particolare ambiente e di concentrarsi sui modi per promuovere l’ efficacia organizzativa . Ciò ha comportato lo sviluppo di più posti di lavoro e opportunità per le persone di mostrare le proprie capacità che sono state dirette ad applicare efficacemente i dipendenti verso il raggiungimento degli obiettivi individuali, di gruppo e organizzativi. Molti anni dopo, il maggiore/minore della gestione delle risorse umane è stato creato nelle università e nei college, noto anche come amministrazione aziendale . Consiste in tutte le attività che le aziende hanno utilizzato per garantire l’utilizzo più efficace dei dipendenti. [7]

Ora, le risorse umane si concentrano sul lato personale della gestione. [7] Esistono due definizioni reali di HRM (Human Resource Management); uno è che è il processo di gestione delle persone nelle organizzazioni in modo strutturato e completo. [7] Ciò significa che copre l’assunzione, il licenziamento, la retribuzione e gli incentivi e la gestione delle prestazioni. [7] Questa prima definizione è la versione moderna e tradizionale più simile a quella che avrebbe fatto un responsabile del personale negli anni ’20. [7] La seconda definizione è che le risorse umane circondano le idee di gestione delle persone nelle organizzazioni da una prospettiva di macrogestione come clienti e concorrenti in un mercato. [7] Ciò comporta l’attenzione a rendere il “rapporto di lavoro” soddisfacente sia per la direzione che per i dipendenti. [7]

Alcune ricerche hanno dimostrato che i dipendenti possono lavorare a un tasso di produttività molto più elevato quando i loro supervisori e manager prestano maggiore attenzione a loro. [6] Il padre delle relazioni umane, Elton Mayo, fu la prima persona a rafforzare l’importanza delle comunicazioni, della cooperazione e del coinvolgimento dei dipendenti. [6] I suoi studi hanno concluso che a volte i fattori umani sono più importanti dei fattori fisici, come la qualità dell’illuminazione e le condizioni fisiche del posto di lavoro. Di conseguenza, le persone spesso danno più valore a come si sentono. [6] Ad esempio, un sistema premiante nella gestione delle risorse umane, applicato in modo efficace, può incoraggiare ulteriormente i dipendenti a raggiungere le loro migliori prestazioni.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Origini della terminologia

L’economista pionieristico John R. Commons ha menzionato la “risorsa umana” nel suo libro del 1893 The Distribution of Wealth, ma non ha approfondito. [8] L’espressione è stata utilizzata negli anni ’10 e ’30 per promuovere l’idea che gli esseri umani valgono (come nella dignità umana); all’inizio degli anni ’50, significava le persone come mezzo per raggiungere un fine (per i datori di lavoro). [9] Tra gli studiosi il primo uso della frase in quel senso fu in un rapporto del 1958 dell’economista E. Wight Bakke . [10]

Per quanto riguarda il modo in cui gli individui rispondono ai cambiamenti in un mercato del lavoro , si deve comprendere quanto segue:

  • Competenze e qualifiche: man mano che le industrie passano da professioni manuali a professioni più manageriali, aumenta anche la necessità di personale più altamente qualificato. Se il mercato è “stretto” (cioè non c’è abbastanza personale per i lavori), i datori di lavoro devono competere per i dipendenti offrendo ricompense finanziarie, investimenti nella comunità, ecc.
  • Diffusione geografica: quanto dista il lavoro dall’individuo? La distanza per recarsi al lavoro dovrebbe essere in linea con la retribuzione e anche i trasporti e le infrastrutture della zona influenzano chi si candida per una posizione.
  • Struttura occupazionale: le norme ei valori delle diverse carriere all’interno di un’organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 diversi tipi di struttura occupazionale, vale a dire, artigianale (fedeltà alla professione), percorso di carriera organizzativo (promozione attraverso l’impresa) e non strutturato (lavoratori inferiori/non qualificati che lavorano quando necessario).
  • Differenza generazionale: diverse categorie di età dei dipendenti hanno determinate caratteristiche, ad esempio il loro comportamento e le loro aspettative sull’organizzazione. [11]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Preoccupazioni sulla terminologia

Una delle principali preoccupazioni nel considerare le persone come beni o risorse è che saranno mercificate, oggettivate e abusate. Gli esseri umani non sono ” merce ” o “risorse”, ma sono esseri creativi e sociali in un’impresa produttiva. La revisione 2000 della ISO 9001 , al contrario, richiede l’identificazione dei processi, la loro sequenza e interazione e la definizione e comunicazione di responsabilità e autorità. In generale, nazioni fortemente sindacalizzate come Francia e Germania hanno adottato e incoraggiato tali approcci. Inoltre, nel 2001, l’ Organizzazione Internazionale del Lavoro ha deciso di rivedere e rivedere la sua Raccomandazione 150 del 1975 sullo sviluppo delle risorse umane, con conseguente principio “Il lavoro non è una merce “. Una visione di queste tendenze è che un forte consenso sociale sull’economia politica e un buon sistema di assistenza sociale facilitano la mobilità del lavoro e tendono a rendere l’intera economia più produttiva, poiché il lavoro può sviluppare abilità ed esperienza in vari modi e passare da un’impresa all’altra. un altro con poche controversie o difficoltà di adattamento.

Un’altra importante controversia riguarda la mobilità del lavoro e la più ampia questione filosofica con l’uso della frase “risorse umane”. I governi delle nazioni in via di sviluppo spesso considerano le nazioni sviluppate che incoraggiano l’immigrazione oi “lavoratori ospiti” come l’appropriazione del capitale umano che è più giustamente parte della nazione in via di sviluppo e richiesto per favorire la sua crescita economica. Nel corso del tempo, le Nazioni Unite sono arrivate a sostenere più in generale [ citazione necessaria ] il punto di vista delle nazioni in via di sviluppo e hanno richiesto significativi contributi compensativi di “aiuto estero” in modo che una nazione in via di sviluppo che perde capitale umano non perda la capacità di continuare a formare nuove persone nei mestieri, nelle professioni e nelle arti.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sviluppo

Le società di risorse umane svolgono un ruolo importante nello sviluppo e nella creazione di un’azienda o di un’organizzazione all’inizio o nel successo alla fine, grazie al lavoro fornito dai dipendenti. Le risorse umane hanno lo scopo di mostrare come avere migliori rapporti di lavoro nella forza lavoro. Inoltre, per far emergere la migliore etica del lavoro dei dipendenti e quindi passare a un ambiente di lavoro migliore. [12]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pianificazione

Amministrazione e operazioni erano le due aree di ruolo delle risorse umane. La componente di pianificazione strategica è entrata in gioco quando le aziende hanno riconosciuto la necessità di considerare le esigenze delle risorse umane negli obiettivi e nelle strategie. I direttori delle risorse umane siedono comunemente nei team esecutivi dell’azienda a causa della funzione di pianificazione delle risorse umane. Numero e tipologia dei dipendenti e l’evoluzione dei sistemi retributivi sono tra gli elementi del ruolo di pianificazione. [13] Vari fattori che influenzano la pianificazione delle risorse umane, struttura organizzativa, crescita, ubicazione dell’attività, cambiamenti demografici, incertezze ambientali, espansione, ecc. Inoltre, quest’area comprende il regno della gestione dei talenti . [ citazione necessaria ]

Guarda anche

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Appunti

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  6. ^ Salta a: a b c d “Storia delle risorse umane” . Estratto il 21/09/2018.
  7. ^ Salta a: a b c d e f g “Gestione delle risorse umane (HRM) – Definizione e concetto” . www.managementstudyguide.com. Estratto 30/03/2018.
  8. ^ Kaufman, Bruce E. (2001). “Risorse umane e relazioni industriali: punti in comune e differenze” (PDF) .
  9. ^ E McGaughey, “Un essere umano non è una risorsa” (2018) Centro per la ricerca aziendale, documento di lavoro 497 dell’Università di Cambridge
  10. ^ Kaufman, Bruce E. (2008). Gestire il fattore umano: i primi anni di gestione delle risorse umane nell’industria americana. Ithaca, New York: Cornell University Press. P. 312n28.
  11. ^ “Gestione delle differenze generazionali nel ruolo delle risorse umane” .
  12. ^ Radhakrishna, A. e R. Satya Raju. “Uno studio sugli effetti dello sviluppo delle risorse umane sui rapporti di lavoro”. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): 28-42. Sorgente aziendale completata. Ragnatela. 25 settembre 2015.
  13. ^ “Qual è la differenza tra la gestione delle risorse umane e la pianificazione delle risorse umane?” . Piccola impresa – Chron.com. Estratto 08-10-2015.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Gestione delle risorse umane

La gestione delle risorse umane ( HRM o HR ) è l’approccio strategico alla gestione efficace ed efficiente delle persone in un’azienda o organizzazione in modo tale che aiutino la loro attività a ottenere un vantaggio competitivo . È progettato per massimizzare le prestazioni dei dipendenti al servizio degli obiettivi strategici del datore di lavoro. [1] [ bisogno di una citazione per verificare ] La gestione delle risorse umane si occupa principalmente della gestione delle persone all’interno delle organizzazioni, concentrandosi su politiche e sistemi . [2] I dipartimenti delle risorse umane sono responsabili della supervisione della progettazione dei benefici per i dipendenti, del reclutamento dei dipendenti , della formazione e dello sviluppo , della valutazione delle prestazioni e della gestione dei premi , come la gestione dei sistemi di retribuzione e dei benefici per i dipendenti. [3] L’ HR si occupa anche del cambiamento organizzativo e delle relazioni industriali , o del bilanciamento delle pratiche organizzative con i requisiti derivanti dalla contrattazione collettiva e dalle leggi governative . [4] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Lo scopo generale delle risorse umane (HR) è garantire che l’organizzazione sia in grado di raggiungere il successo attraverso le persone. [5] I professionisti delle risorse umane gestiscono il capitale umano di un’organizzazione e si concentrano sull’attuazione di politiche e processi. Possono specializzarsi nella ricerca, reclutamento, selezione, formazione e sviluppo dei dipendenti, nonché nel mantenimento delle relazioni o dei benefici con i dipendenti. I professionisti della formazione e dello sviluppo assicurano che i dipendenti siano formati e abbiano uno sviluppo continuo. Questo viene fatto attraverso programmi di formazione, valutazioni delle prestazioni e programmi di ricompensa. Le relazioni con i dipendenti si occupano delle preoccupazioni dei dipendenti quando le politiche vengono violate, come i casi di molestie o discriminazioni. La gestione dei benefici per i dipendenti include lo sviluppo di strutture retributive, programmi di congedo parentale , sconti e altri benefici per i dipendenti. Dall’altra parte del campo ci sono i generalisti delle risorse umane oi partner commerciali . Questi professionisti delle risorse umane potrebbero lavorare in tutte le aree o essere rappresentanti delle relazioni sindacali che lavorano con dipendenti sindacalizzati .

Le risorse umane sono un prodotto del movimento per le relazioni umane dell’inizio del XX secolo, quando i ricercatori iniziarono a documentare i modi per creare valore aziendale attraverso la gestione strategica della forza lavoro. [6] Inizialmente era dominato dal lavoro transazionale, come l’ amministrazione del libro paga e dei benefici , ma a causa della globalizzazione , del consolidamento aziendale, dei progressi tecnologici e di ulteriori ricerche, le risorse umane a partire dal 2015 si concentrano su iniziative strategiche come fusioni e acquisizioni , gestione dei talenti , successione pianificazione , relazioni industriali e di lavoro , diversità e inclusione . Nell’attuale ambiente di lavoro globale, la maggior parte delle aziende si concentra sulla riduzione del turnover dei dipendenti e sulla conservazione del talento e delle conoscenze possedute dalla propria forza lavoro. [ citazione necessaria ] La nuova assunzione non solo comporta un costo elevato, ma aumenta anche il rischio che un nuovo dipendente non sia in grado di sostituire adeguatamente la posizione del precedente dipendente. I dipartimenti delle risorse umane si sforzano di offrire vantaggi che attirino i lavoratori, riducendo così il rischio di perdere l’impegno dei dipendenti e la proprietà psicologica .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Storia

Sviluppi teorici precedenti

Il settore delle risorse umane iniziò a prendere forma nell’Europa del XIX secolo. Costruito su una semplice idea di Robert Owen (1771-1858) e Charles Babbage (1791-1871) durante la rivoluzione industriale . Questi uomini hanno concluso che le persone sono fondamentali per il successo di un’organizzazione . Hanno espresso il pensiero che il benessere dei dipendenti portasse a un lavoro perfetto; senza lavoratori sani, l’organizzazione non sopravvivrebbe. [7] [ è necessario un preventivo per verificare ]

Le risorse umane sono emerse come un campo specifico all’inizio del XX secolo, influenzato da Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor ha esplorato ciò che ha definito ” gestione scientifica ” (a volte indicata come “taylorismo”), sforzandosi di migliorare l’efficienza economica nei lavori di produzione. Alla fine si concentrò su uno dei principali input nel processo di produzione: il lavoro, l’indagine scatenante [ da chi? ] nella produttività della forza lavoro. [8]

Nel frattempo, in Inghilterra, CS Myers , ispirato da problemi imprevisti tra i soldati che avevano allarmato generali e politici nella prima guerra mondiale del 1914-1918, fondò nel 1921 l’Istituto Nazionale di Psicologia Industriale (NIIP). [9] Nel fare così, ha posto i semi per il movimento delle relazioni umane . Questo movimento, su entrambe le sponde dell’Atlantico, si è basato sulle ricerche di Elton Mayo (1880-1949) e altri per documentare attraverso gli studi Hawthorne (1924-1932) e altri studi come stimoli, estranei a compensi finanziari e condizioni di lavoro, potessero produrre lavoratori più produttivi. [10] Opera di Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) e David McClelland (1917-1998), che costituiscono la base per studi in psicologia industriale e organizzativa , comportamento organizzativo e teoria organizzativa , è stato interpretato [ da chi? ] in modo da avanzare ulteriori pretese [ quando? ] di legittimità per una disciplina applicata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nascita e sviluppo della disciplina

Quando esistevano prove teoriche sufficienti per creare un caso aziendale per la gestione strategica della forza lavoro, i cambiamenti nel panorama aziendale – à la Andrew Carnegie (1835-1919), John Rockefeller (1839-1937) – e nelle politiche pubbliche – à la Sidney ( 1859-1947) e Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt e il New Deal del 1933-1939 – avevano trasformato i rapporti datore di lavoro-dipendente, e la disciplina HRM venne formalizzata come ” relazioni industriali e di lavoro “. Nel 1913 una delle più antiche associazioni professionali delle risorse umane conosciute — il Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) — iniziò in Inghilterra come Welfare Workers’ Association; ha cambiato il suo nome un decennio dopo in Institute of Industrial Welfare Workers, e di nuovo il decennio successivo in Institute of Labor Management prima di stabilirsi con il nome attuale nel 2000. [11] Dal 1918 le prime istituzioni statali sovietiche iniziarono ad attuare un distinto ideologico Focus HRM [12] accanto alla gestione tecnica – prima nell’Armata Rossa (attraverso commissari politici a fianco degli ufficiali militari), poi (dal 1933) nei cantieri più in generale (attraverso posti di partorg accanto a dirigenti convenzionali). [13]

Nel 1920, James R. Angell tenne un discorso a una conferenza sulla ricerca del personale a Washington, specificando la necessità della ricerca del personale. Questo ha preceduto e portato all’organizzazione della Federazione di ricerca del personale. Nel 1922 fu pubblicato il primo volume di The Journal of Personnel Research , un’iniziativa congiunta del Consiglio Nazionale delle Ricerche e della Fondazione per l’Ingegneria. [14] Allo stesso modo negli Stati Uniti, la prima istituzione al mondo di istruzione superiore dedicata agli studi sul posto di lavoro, la School of Industrial and Labor Relations, costituita alla Cornell University nel 1945. [15] Nel 1948 quella che sarebbe poi diventata la più grande associazione professionale delle risorse umane —la Society for Human Resource Management (SHRM)—costituita come American Society for Personnel Administration (ASPA). [16]

In Unione Sovietica, nel frattempo, l’uso del patronato da parte di Stalin esercitato attraverso l’equivalente del “Dipartimento delle risorse umane” nel partito bolscevico , il suo Orgburo , ha dimostrato l’efficacia e l’influenza delle politiche e delle pratiche delle risorse umane, [17] [18] e Stalin stesso ha riconosciuto l’importanza della risorsa umana, [19] esemplificata nel suo dispiegamento di massa, come nei piani quinquennali e nel sistema dei Gulag .

Durante la seconda metà del XX secolo, [ dove? ] l’ appartenenza sindacale è diminuita in modo significativo, [20] mentre gli specialisti della gestione della forza lavoro hanno continuato ad espandere la loro influenza all’interno delle organizzazioni. [ citazione necessaria ] Negli Stati Uniti, la frase “relazioni industriali e di lavoro” è entrata in uso per riferirsi specificamente a questioni relative alla rappresentanza collettiva e molte aziende [ quantificano ] hanno iniziato a riferirsi alla professione proto-HR come “amministrazione del personale”. [ citazione necessaria ] [21] Molte pratiche HR attuali sono nate con le esigenze delle aziende negli anni ’50 di sviluppare e trattenere i talenti. [22]

Alla fine del XX secolo, i progressi nei trasporti e nelle comunicazioni hanno notevolmente facilitato la mobilità e la collaborazione della forza lavoro . Le aziende hanno iniziato a considerare i dipendenti come risorse. “Gestione delle risorse umane” di conseguenza, [ citazione necessaria ] è diventato il termine dominante per la funzione – l’ASPA ha persino cambiato il suo nome in Society for Human Resource Management (SHRM) nel 1998. [16]

” Gestione del capitale umano ” (HCM [23] ) è talvolta usato come sinonimo di “HR”, sebbene “capitale umano” si riferisca tipicamente a una visione più ristretta delle risorse umane; vale a dire, la conoscenza che gli individui incarnano e possono contribuire a un’organizzazione. Altri termini a volte usati per descrivere il campo delle risorse umane includono “gestione organizzativa”, “gestione del personale”, “gestione dei talenti”, ” gestione del personale ” e semplicemente “gestione delle persone”.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Nei media popolari

Diverse produzioni dei media popolari hanno rappresentato la gestione delle risorse umane in funzione. Nella serie televisiva statunitense di The Office , il rappresentante delle risorse umane Toby Flenderson viene talvolta descritto come un brontolone perché ricorda costantemente ai colleghi le politiche aziendali e le normative governative. [24] Il lungo fumetto americano Dilbert ritrae spesso sadiche politiche delle risorse umane attraverso il personaggio di Catbert , il “direttore malvagio delle risorse umane”. [25] Un manager delle risorse umane è il personaggio del titolo nel film israeliano del 2010 The Human Resources Manager , mentre uno stagista delle risorse umane è protagonista nel film francese del 1999 Ressources humaines . Il personaggio principale della sitcom della BBC Dinnerladies , Philippa, è un manager delle risorse umane. Il protagonista della telenovela messicana Mañana Es Para Siempre è un direttore delle risorse umane. Up In the Air è incentrato sul “ridimensionato” aziendale Ryan Bingham (George Clooney) e sui suoi viaggi. Mentre il film va avanti, le risorse umane vengono descritte come una funzione basata sui dati che tratta le persone come parametri, il che può portare a risultati assurdi per le persone reali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Pratica

Funzione aziendale

Dave Ulrich elenca la funzione delle risorse umane come: [26]

  • allineare la strategia delle risorse umane con la strategia aziendale
  • reingegnerizzazione dei processi organizzativi
  • ascoltare e rispondere ai dipendenti
  • gestire la trasformazione e il cambiamento.

A livello macro, le risorse umane sono responsabili della supervisione della leadership e della cultura organizzativa . Le risorse umane garantiscono inoltre il rispetto delle leggi sull’occupazione e sul lavoro , che differiscono in base all’area geografica e spesso sovrintendono a salute, sicurezza e protezione. In base alla posizione geografica, possono essere applicate diverse leggi. Nelle giurisdizioni federali, potrebbero esserci diverse leggi federali che sono fondamentali per i responsabili delle risorse umane da conoscere al fine di proteggere sia la loro azienda che i suoi dipendenti. Negli Stati Uniti d’America, importanti leggi e regolamenti federali includono il Fair Labor Standards Act del 1938 , che include la definizione di un salario minimo e la protezione del diritto di determinati lavoratori a guadagnare straordinari. La legge federale sui diritti civili del 1964 protegge dalla discriminazione e vieta di prendere decisioni di assunzione o licenziamento in base a razza, età, sesso e genere. Il Family and Medical Leave Act offre ai dipendenti idonei fino a dodici settimane di congedo non retribuito per motivi familiari e medici. Garantire che l’azienda sia conforme a tutte le leggi e i regolamenti è un aspetto importante delle risorse umane e proteggerà l’azienda da qualsiasi tipo di “responsabilità legale”. [27] Nelle circostanze in cui i dipendenti desiderano e sono legalmente autorizzati a detenere un contratto collettivo di lavoro , le risorse umane in genere fungono anche da collegamento principale dell’azienda con i rappresentanti dei dipendenti (di solito un sindacato ). Di conseguenza, le risorse umane, di solito tramite rappresentanti, si impegnano in attività di lobbying con le agenzie governative (ad es. negli Stati Uniti, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti e il National Labor Relations Board ) per promuovere le proprie priorità.

La gestione delle risorse umane ha quattro funzioni di base: personale, formazione e sviluppo, motivazione e manutenzione. Il personale è il reclutamento e la selezione di potenziali dipendenti attraverso interviste, candidature, networking, ecc. Ci sono due fattori principali per il personale: attrarre reclute di talento che soddisfano i requisiti dell’organizzazione e assumere risorse. I responsabili delle risorse umane devono creare strategie di reclutamento dettagliate e avere un piano d’azione da proporre durante il reclutamento. Successivamente, i manager possono mettere in atto strategie assumendo risorse, estendendosi per trovare le migliori reclute possibili per il team. Il reclutamento è molto competitivo poiché ogni azienda vuole i migliori candidati. [28] L’ uso di tattiche come i mass media può attirare l’attenzione delle potenziali reclute. [28] La formazione e lo sviluppo sono il passo successivo e comportano un processo continuo di formazione e sviluppo di dipendenti competenti e adattati. Qui, la motivazione è vista come la chiave per mantenere i dipendenti altamente produttivi. Ciò include benefici per i dipendenti, valutazioni delle prestazioni e ricompense. I benefici, le valutazioni e le ricompense per i dipendenti sono tutti incoraggiamenti per portare avanti i migliori dipendenti. L’ultima funzione, la manutenzione , consiste nel mantenere l’impegno e la lealtà dei dipendenti nei confronti dell’organizzazione. La gestione della fidelizzazione dei dipendenti implica azioni strategiche per mantenere i dipendenti motivati ​​e concentrati in modo che scelgano di rimanere occupati e pienamente produttivi a beneficio dell’organizzazione. [29] Alcune aziende si globalizzano e formano team più diversificati. I dipartimenti delle risorse umane hanno il ruolo di garantire che questi team possano funzionare e che le persone possano comunicare tra culture e confini. La disciplina può impegnarsi anche nella gestione della mobilità, soprattutto per gli espatriati ; ed è spesso coinvolto nel processo di fusione e acquisizione . Le risorse umane sono generalmente viste come una funzione di supporto all’azienda, che aiuta a minimizzare i costi e ridurre i rischi. [30]

Nelle società di avvio , professionisti qualificati possono svolgere compiti di risorse umane. Nelle aziende più grandi, un intero gruppo funzionale è in genere dedicato alla disciplina, con personale specializzato in vari compiti delle risorse umane e leadership funzionale impegnata nel processo decisionale strategico in tutta l’ azienda . Per formare gli operatori della professione , gli istituti di istruzione superiore, gli ordini professionali e le aziende hanno istituito programmi di studio dedicati esplicitamente ai compiti della funzione. Le organizzazioni accademiche e di professionisti possono produrre pubblicazioni specifiche del settore. Le risorse umane sono anche un campo di studio di ricerca popolare nei campi della psicologia gestionale e industriale/organizzativa , con articoli di ricerca che compaiono in una serie di riviste accademiche, comprese quelle menzionate più avanti in questo articolo.

Una delle sfide frequenti dell’HRM è occuparsi della nozione di unitarismo (considerare un’azienda come un insieme coeso, in cui sia i datori di lavoro che i dipendenti dovrebbero lavorare insieme per un bene comune) e garantire una partnership a lungo termine di dipendenti e datori di lavoro con interessi. [31]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – carriere

Ci sono mezzo milione di professionisti delle risorse umane negli Stati Uniti e altri milioni in tutto il mondo. [32] Il direttore delle risorse umane o direttore delle risorse umane è il dirigente delle risorse umane di grado più elevato nella maggior parte delle aziende. Di solito riporta direttamente all’amministratore delegato e collabora con il consiglio di amministrazione per la successione degli amministratori delegati . [33] [34]

All’interno delle aziende, le posizioni delle risorse umane generalmente rientrano in una delle due categorie: generalista e specialista. I generalisti supportano direttamente i dipendenti con le loro domande, lamentele e lavorano su una serie di progetti all’interno dell’organizzazione. Possono “gestire tutti gli aspetti del lavoro delle risorse umane e quindi richiedono una vasta gamma di conoscenze. Le responsabilità dei generalisti delle risorse umane possono variare ampiamente, a seconda delle esigenze del loro datore di lavoro”. [35] Gli specialisti, al contrario, lavorano in una specifica funzione delle risorse umane. Alcuni professionisti trascorreranno un’intera carriera come generalista o specialista, mentre altri otterranno esperienze da ciascuno e sceglieranno un percorso in seguito. La posizione di responsabile delle risorse umane è stata scelta come uno dei migliori lavori negli Stati Uniti, con una classifica #4 da CNN Money nel 2006 e una classifica #20 dalla stessa organizzazione nel 2009, grazie alla sua retribuzione, soddisfazione personale, sicurezza del lavoro , crescita futura e beneficio per la società. [36] [37]

La consulenza delle risorse umane è un percorso di carriera correlato in cui le persone possono lavorare come consulenti per le aziende e completare le attività in outsourcing dalle aziende. Nel 2007, c’erano 950 consulenze HR a livello globale, costituendo un mercato di 18,4 miliardi di dollari. Le prime cinque società che generano entrate sono state Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (ora parte di Towers Watson ), Aon (ora fusa con Hewitt ) e PwC Consulting . [38] </ref> Per il 2010, la consulenza HR è stata classificata al 43° posto come miglior lavoro in America dalla CNN Money . [39]

Alcuni individui con dottorati di ricerca in risorse umane e campi correlati, come psicologia industriale e organizzativa e gestione , sono professori che insegnano i principi delle risorse umane nei college e nelle università. Si trovano più spesso nei College of Business nei dipartimenti delle risorse umane o della gestione. Molti professori conducono ricerche su argomenti che rientrano nel dominio delle risorse umane, come la compensazione finanziaria , il reclutamento e la formazione .

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Risorse umane virtuali

La tecnologia ha un impatto significativo sulle pratiche delle risorse umane . L’utilizzo della tecnologia rende le informazioni più accessibili all’interno delle organizzazioni, elimina il tempo necessario per le attività amministrative, consente alle aziende di funzionare a livello globale e riduce i costi. [40] La tecnologia dell’informazione ha migliorato le pratiche delle risorse umane nelle seguenti aree:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – E-recruiting

Il reclutamento è stato principalmente influenzato dalla tecnologia dell’informazione. [41] In passato, i reclutatori facevano affidamento sulla stampa nelle pubblicazioni e sul passaparola per riempire le posizioni aperte. I professionisti delle risorse umane non sono stati in grado di pubblicare un lavoro in più di una località e non hanno avuto accesso a milioni di persone, causando lunghi tempi di consegna delle nuove assunzioni e stancanti. Con l’uso di strumenti di e-recruiting, i professionisti delle risorse umane possono pubblicare lavori e tenere traccia dei candidati per migliaia di lavori in varie località, tutto in un unico posto. Il feedback delle interviste, i controlli dei precedenti e i test antidroga e l’ onboarding possono essere visualizzati online. Ciò aiuta i professionisti delle risorse umane a tenere traccia di tutti i lavori aperti e dei candidati in un modo più rapido e semplice rispetto a prima. L’e-recruiting aiuta anche ad eliminare i limiti di posizione geografica. [41]

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Sistemi informativi delle risorse umane

I professionisti delle risorse umane generalmente gestiscono quotidianamente grandi quantità di documenti , che vanno dalle richieste di trasferimento di reparto ai moduli fiscali riservati dei dipendenti . I moduli devono essere archiviati per un periodo di tempo considerevole. L’utilizzo dei sistemi informativi delle risorse umane (HRIS) ha consentito alle aziende di archiviare e recuperare file in formato elettronico a cui le persone all’interno dell’organizzazione possono accedere quando necessario, eliminando così la necessità di file fisici e liberando spazio all’interno dell’ufficio. HRIS consente inoltre di accedere alle informazioni in modo più tempestivo; i file possono essere accessibili in pochi secondi. [42] Avere tutte le informazioni in un unico luogo consente inoltre ai professionisti di analizzare i dati rapidamente e in più sedi perché le informazioni si trovano in una posizione centralizzata.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione

La tecnologia consente ai professionisti delle risorse umane di formare nuovi membri del personale in modo più efficiente. Ciò offre ai dipendenti la possibilità di accedere ai programmi di onboarding e formazione praticamente da qualsiasi luogo. Ciò elimina la necessità per i formatori di incontrare faccia a faccia i nuovi assunti durante il completamento delle pratiche burocratiche necessarie per i nuovi dipendenti. La formazione in aule virtuali consente ai professionisti delle risorse umane di formare rapidamente un gran numero di dipendenti e di valutare i loro progressi attraverso programmi di test computerizzati. [40] Alcuni datori di lavoro scelgono di incorporare un istruttore con una formazione virtuale in modo che i nuovi assunti ricevano una formazione considerata vitale per il ruolo. I dipendenti hanno un maggiore controllo sul proprio apprendimento e sviluppo; possono impegnarsi in una formazione in un momento e in un luogo di loro scelta, il che può aiutarli a gestire il loro equilibrio tra lavoro e vita privata . I manager sono in grado di monitorare la formazione tramite Internet, il che può aiutare a ridurre la ridondanza nella formazione e nei costi di formazione.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Formazione scolastica

Alcune università offrono programmi di studio per le risorse umane e campi correlati. La School of Industrial and Labor Relations della Cornell University è stata la prima scuola al mondo per lo studio a livello universitario in risorse umane. [43] Attualmente offre istruzione a livello universitario , laureato e professionale e gestisce un programma di laurea congiunto con la Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management .

Molti college e università ospitano dipartimenti e istituti legati al campo, all’interno di una business school o in un altro college. La maggior parte delle business school offre corsi di risorse umane, spesso nei loro dipartimenti di gestione. In generale, le scuole di gestione delle risorse umane offrono istruzione e ricerca nel campo delle risorse umane, dai diplomi alle opportunità di dottorato. I corsi di livello master includono MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR, ecc. (Vedi Master of Science in Human Resource Development per il curriculum). responsabili delle risorse e dotandoli di competenze interpersonali e intrapersonali per relazionarsi meglio nei luoghi di lavoro. Poiché il campo della gestione delle risorse umane è in continua evoluzione a causa dei progressi tecnologici della Quarta Rivoluzione Industriale , è essenziale per le università e i college offrire corsi orientati al futuro. [44]

Negli Stati Uniti d’America , la Human Resources University forma i dipendenti federali.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Associazioni professionali

Articolo principale: Elenco delle associazioni di gestione delle risorse umane

Esistono numerose associazioni professionali, alcune delle quali offrono formazione e certificazione. La Society for Human Resource Management , che ha sede negli Stati Uniti , è la più grande associazione professionale dedicata alle risorse umane, [32] con oltre 285.000 membri in 165 paesi. [45] Offre una suite di certificazioni Professional in Human Resources (PHR) attraverso il suo HR Certification Institute. Il Chartered Institute of Personnel and Development , con sede in Inghilterra , è la più antica associazione professionale delle risorse umane, con la sua istituzione precedente fondata nel 1918.

Diverse associazioni servono anche nicchie all’interno delle risorse umane. L’ Institute of Recruiters (IOR) è un’associazione professionale di reclutamento, che offre ai membri istruzione, supporto e formazione. [46] WorldatWork si concentra su “ricompense totali” (ossia, compensazione, benefici, vita lavorativa, prestazioni, riconoscimento e sviluppo di carriera), offrendo diverse certificazioni e programmi di formazione che si occupano di retribuzione e equilibrio tra lavoro e vita privata. Altre associazioni di nicchia includono l’ American Society for Training & Development e Recognition Professionals International .

Un’organizzazione in gran parte accademica rilevante per le risorse umane è l’ Accademia di gestione che ha una divisione delle risorse umane. Questa divisione si occupa di trovare modi per migliorare l’efficacia delle risorse umane. [47] L’Accademia pubblica diverse riviste dedicate in parte alla ricerca sulle risorse umane, tra cui Academy of Management Journal [48] e Academy of Management Review , [49] e ospita un incontro annuale.

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – pubblicazioni

Pubblicazioni accademiche e professionali che trattano esclusivamente di risorse umane:

Pubblicazioni correlate:

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Guarda anche

Miglior Consulente Risorse Umane in Italia – Note

  1. ^ Johnason, P. (2009). HRM nei mutevoli contesti organizzativi. In DGCollings & G. Wood (a cura di), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 19-37). Londra: Routledge.
  2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Gestione delle risorse umane: un approccio critico. In DG Colligs & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 1-16.). Londra: Routledge.
  3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Gestione delle risorse umane strategiche: una revisione critica. In DG Collings, G. Wood (a cura di) e MA Reid, Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp. 38-54). Londra: Routledge.
  4. ^ Klerck, G. (2009). “Relazioni industriali e gestione delle risorse umane”. In DG Collings & G. Wood (Eds.), Gestione delle risorse umane: un approccio critico (pp 238-259.). Londra: Routledge.
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  14. ^ https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
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  18. ^ Pippo, Simona (2002). Baltic Winds: testimonianza di un avvocato sovietico . Xlibris Corporation. P. 451. ISBN 9781401070960 . Estratto il 24/08/2015. Il Segretariato personificava il sistema stalinista. […] Gestisce gli affari quotidiani dello Stato e del Partito. Riuscite a immaginare quell’enorme corpo di anacronismo burocratico, che era anche responsabile della selezione e della promozione dei ‘quadri’? Il modello inventato da Stalin per consolidare il suo potere è esistito fino all’epoca contemporanea. […] Stalin ha avuto sia il tempo che la capacità di plasmare le risorse umane ai propri fini, insegnando segretezza, brutalità e doppiezza.
  19. ^ Citato in: Stalin, Joseph (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [Contro l’ oscurantismo e la demagogia fascista]. Directmedia (pubblicato nel 2013). P. 81. ISBN 9785446087181 . Estratto il 24/08/2015. адо, наконец, понять, то из всех енных капиталов, имеющихся в ире, самым ценным e самым решалталов [Infine, si deve comprendere che di tutte le pregiate forme di capitale esistenti nel mondo, il capitale più prezioso e decisivo sono le persone, i quadri.]
  20. ^ Confronta: Belous, Richard S. (1986). Tendenze dell’adesione al sindacato: le implicazioni per la politica economica e la legislazione sul lavoro . Servizio di ricerca del Congresso, Biblioteca del Congresso. P. 27. Estratto il 3 aprile 2021. Dato il caso del “continuo declino dell’appartenenza sindacale” rispetto al caso del “rimbalzo dell’appartenenza sindacale”, quale è attualmente la “saggezza generale” all’interno della comunità degli analisti della gestione del lavoro?
  21. ^ Confronta le frequenze grafiche del gergo HR in inglese americano .
  22. ^ Cappelli, Peter (luglio 2015). “Perché ci amano odiare HR … e cosa HR può fare al riguardo” . Harvard Affari (luglio-agosto 2015). Estratto 25 luglio 2015. […] dopo la seconda guerra mondiale, l’industria degli Stati Uniti ha subito una carenza di talenti diverso da qualsiasi cosa da allora. […] In questo […] vuoto, HR moderno è nato, inaugurando pratiche come il coaching, le assegnazioni di sviluppo, job rotation, feedback a 360 gradi, centri di valutazione, piste ad alto potenziale, e piani di successione. Suonano di routine oggi, ma erano rivoluzionari allora. E sono sorti da un bisogno urgente di sviluppare e trattenere i talenti nel 1950.
  23. ^ Armstrong, Michael (2006). “Gestione del capitale umano” . Un manuale di pratica di gestione delle risorse umane. Libreria di riferimento virtuale Gale. Editori di pagine Kogan. P. 29. ISBN 9780749446314 . Estratto 19/07/2016. La gestione del capitale umano (HCM) è stata descritta come “un cambio di paradigma” rispetto all’approccio tradizionale alla gestione delle risorse umane (Kearns, 2005b) […].
  24. ^ O’Brien, Michael (8 ottobre 2009). “L’assunzione dell’ufficio da parte delle risorse umane” . Dirigente delle risorse umane in linea. Archiviato dall’originale il 18 dicembre 2011. Estratto il 28 dicembre 2011. [ link morto ]
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