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Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia

23 Novembre 2023 Nessun commento

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Formazione formatori. Alcuni principi guida

La formazione per formatori, nota anche come “train the trainer” (formare il formatore), è un processo attraverso il quale gli individui acquisiscono le competenze necessarie per diventare formatori efficaci. Questo tipo di formazione è essenziale per coloro che sono responsabili di trasmettere conoscenze e competenze ad altri. Ecco alcuni punti chiave che potrebbero essere inclusi nella formazione per formatori:

Conoscenza del soggetto: I formatori devono essere esperti e ben informati sulle materie che insegneranno. Devono avere una comprensione approfondita degli argomenti e delle competenze che stanno trasmettendo.
Competenze didattiche: I formatori devono acquisire competenze didattiche per trasmettere le informazioni in modo efficace. Ciò include la capacità di sviluppare programmi di formazione, creare materiali didattici, gestire il tempo in aula, coinvolgere gli studenti e valutare i risultati.
Comunicazione efficace: Una parte fondamentale della formazione per formatori riguarda lo sviluppo delle competenze di comunicazione. Questo include la capacità di spiegare concetti complessi in modo chiaro, rispondere alle domande degli studenti e gestire situazioni di aula in modo efficace.
Gestione della classe: I formatori devono imparare a gestire una classe in modo che l’apprendimento possa avvenire in un ambiente positivo e produttivo. Ciò include la gestione del comportamento degli studenti, la gestione dei conflitti e la creazione di un clima di apprendimento positivo.
Utilizzo di tecnologie didattiche: A seconda del contesto, i formatori potrebbero dover acquisire competenze nell’uso di tecnologie didattiche, come presentazioni multimediali, piattaforme online o altri strumenti interattivi.
Valutazione: I formatori devono imparare a valutare l’apprendimento degli studenti in modo accurato. Ciò può includere la creazione di test, progetti o altre attività valutative.
Aggiornamento continuo: La formazione per formatori non dovrebbe essere un evento unico. I formatori dovrebbero essere incoraggiati a continuare a sviluppare le proprie competenze, rimanere aggiornati sulle nuove tendenze nell’istruzione e cercare costantemente di migliorare le loro abilità.

Le organizzazioni spesso offrono corsi specifici o programmi di formazione per formatori per garantire che coloro che sono incaricati di insegnare ad altri siano adeguatamente preparati per svolgere il loro ruolo in modo efficace.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Formatore

Un Formatore è una persona che aiuta un gruppo di persone a lavorare meglio insieme, a comprendere i loro obiettivi comuni e a pianificare come raggiungerli, durante riunioni o discussioni. In tal modo, il Formatore rimane “neutrale”, nel senso che non prende una posizione particolare nella discussione . ^[1]Alcuni strumenti di Formazione cercheranno di aiutare il gruppo a raggiungere un consenso su eventuali disaccordi preesistenti o emersi durante l’incontro in modo che abbia una solida base per l’azione futura.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Definizioni

Esistono diverse definizioni di Formatore :

“Un individuo che consente a gruppi e organizzazioni di lavorare in modo più efficace; di collaborare e raggiungere sinergie . Lui o lei è una parte ‘neutrale rispetto ai contenuti’ che, non prendendo posizione o esprimendo o sostenendo un punto di vista durante l’incontro, può sostenere un’equità , procedure aperte e inclusive per realizzare il lavoro del gruppo” – Michael Doyle ^[2]
“Colui che contribuisce alla struttura e al processo delle interazioni in modo che i gruppi siano in grado di funzionare in modo efficace e prendere decisioni di alta qualità. Un aiutante e Formatore il cui obiettivo è supportare gli altri nel perseguimento dei propri obiettivi.” – I. Bens, p.viii. ^[3]
“Il compito del Formatore è quello di aiutare tutti a pensare e a praticare al meglio . Per fare ciò, il Formatore incoraggia la piena partecipazione, promuove la comprensione reciproca e coltiva la responsabilità condivisa. Supportando tutti a pensare al meglio, un Formatore consente ai membri del gruppo di cercare per soluzioni inclusive e costruire accordi sostenibili” – Kaner et al ^[4]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Autorità

Il concetto di autorità (del Formatore ) è uno di quelli che può creare confusione. John Heron sposa tre alternative (inizialmente nel contesto educativo) come:

di tutela – basata sulle credenziali, competenze e capacità del tutor/Formatore. Un professore con un dottorato di ricerca nella sua specialità invitato a facilitare un incontro otterrebbe autorità tutelare dalle sue conoscenze e credenziali.
Autorità politica – che implica l’esercizio del processo decisionale ^[5]rispetto agli obiettivi, al programma, ai metodi, alle risorse e alla valutazione dell’apprendimento. Ciò si manifesta particolarmente nella dimensione della pianificazione.
Autorità carismatica – influenza tramite presenza, stile e modi. Si manifesta in particolare attraverso le dimensioni del sentimento, del confronto e della valutazione.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Tipi

Facilitatori aziendali

I facilitatori aziendali lavorano nelle imprese e in altre organizzazioni formali, ma possono anche lavorare con una varietà di altri gruppi e comunità. È un principio della Formazione che il Formatore non conduca il gruppo verso la risposta che ritiene migliore anche se possiede un’opinione sull’argomento della Formazione. Il ruolo del Formatore è quello di rendere più facile per il gruppo arrivare alla propria risposta, decisione o risultato finale.

Ciò può dare origine, e dà origine, a conflitti organizzativi tra la gestione gerarchica e le teorie e la pratica dell’empowerment . I facilitatori spesso devono navigare tra i due, soprattutto laddove le dichiarazioni esplicite sull’empowerment non sono confermate dai comportamenti organizzativi. ^[6]

Facilitatori della risoluzione dei conflitti

I facilitatori della risoluzione dei conflitti vengono utilizzati nei processi di pace e riconciliazione sia durante che dopo un conflitto . Sostengono il dialogo costruttivo e democratico tra gruppi con posizioni diverse e solitamente diametralmente opposte. I facilitatori della risoluzione dei conflitti devono essere imparziali nei confronti dei gruppi (o delle società) in conflitto e devono aderire alle regole del dialogo democratico. Non possono prendere posizione o esprimere opinioni personali. Il loro ruolo è quello di supportare i gruppi a sviluppare una visione condivisa per il futuro, imparare ad ascoltarsi a vicenda e comprendere e apprezzare i sentimenti, le esperienze e le posizioni della parte opposta.

Facilitatori educativi

Gli educatori nell’apprendimento dialogico e in altri approcci di istruzione tra pari spesso fungono da facilitatori. Secondo una definizione comune, un Formatore educativo ha lo stesso livello di conoscenza sia dell’istruzione che della materia di un insegnante , ma lavora con l’obiettivo di far sì che gli studenti si assumano la massima responsabilità possibile per il proprio apprendimento. ^[7]Gli istruttori dello Shimer College , ad esempio, vengono spesso definiti facilitatori a causa del loro ruolo nel provocare l’apprendimento facilitando una conversazione tra gli studenti sul testo piuttosto che istruire direttamente gli studenti. ^[8]Nell’insegnamento delle lingue , gli insegnanti possono assumere un ruolo di Formazione per aumentare la titolarità degli studenti nel processo di apprendimento. ^[9]Una Formazione efficace richiede l’automonitoraggio e un’attenta attenzione ai dettagli dell’interazione e al contenuto del materiale. ^[10]

Facilitatori di piccoli gruppi

I facilitatori possono aiutare i partecipanti in gruppi di piccole e medie dimensioni a lavorare su un ordine del giorno della riunione. Il Formatore viene spesso nominato al posto di quello che una volta sarebbe stato il ruolo di presidente. Insieme ad altri funzionari, il Formatore viene nominato durante l’assemblea generale annuale del gruppo per ricoprire il ruolo per l’anno successivo. I gruppi che hanno adottato questo modello includono gruppi di preghiera, gruppi maschili, gruppi di scrittura e altre organizzazioni comunitarie.

Facilitatori della formazione

I facilitatori della formazione vengono utilizzati nell’educazione degli adulti . Questi facilitatori non sono sempre esperti in materia e tentano di attingere alle conoscenze esistenti dei partecipanti e di facilitare quindi l’accesso alla formazione in cui le lacune nella conoscenza vengono identificate e concordate. I facilitatori della formazione si concentrano sui fondamenti dell’educazione degli adulti: stabilire le conoscenze esistenti, svilupparle e mantenerle pertinenti. Il ruolo è diverso da quello di un formatore con esperienza in materia. Tale persona assumerà un ruolo più guida e guiderà il gruppo attraverso un’agenda progettata per trasmettere un insieme di conoscenze o una serie di competenze da acquisire. (Vedi autorità tutelare sopra.)

Facilitatori avvolgenti

I facilitatori avvolgenti sono facilitatori nella comunità dei servizi sociali. Il termine “avvolgente” si riferisce all’approccio ampio e olistico utilizzato dai facilitatori, tenendo conto di una serie di fattori. Inizialmente servivano adolescenti disabili che stavano passando all’età adulta. Ora includono facilitatori che servono bambini di età compresa tra 0 e 3 anni che necessitano di servizi. Al di fuori degli incontri, il Formatore organizza riunioni, coinvolge i membri del team e conduce il follow-up. Durante gli incontri il Formatore guida e gestisce la squadra mantenendo i partecipanti sulla buona strada e incoraggia una discussione basata sulla forza che affronta i bisogni del bambino. Il Formatore incoraggia la pari partecipazione tra i membri del team.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Competenze

Vedere Formazione ( business ) per una panoramica delle competenze e delle attività specifiche.

Per essere un buon Formatore sono necessarie molte competenze. Le competenze di base di un Formatore consistono nel seguire buone pratiche di riunione: rispettare i tempi, seguire un ordine del giorno concordato e tenere un registro chiaro. Le abilità di ordine superiore implicano l’osservazione del gruppo e dei suoi individui alla luce delle dinamiche di gruppo . Inoltre, i facilitatori necessitano anche di una varietà di capacità di ascolto, inclusa la capacità di parafrasare; impilare una conversazione; attirare le persone; partecipazione al saldo; e fare spazio ai membri del gruppo più reticenti (Kaner, et al., 1996). È fondamentale per il ruolo del Formatore avere la conoscenza e l’abilità necessarie per poter intervenire in un modo che accresca la creatività del gruppo anziché toglierla.

Un Formatore di successo incarna il rispetto per gli altri e un’attenta consapevolezza dei molteplici strati di realtà di un gruppo umano .

Nel caso in cui non sia possibile raggiungere un consenso, il Formatore aiuterà il gruppo a comprendere le differenze che lo dividono.

I facilitatori richiedono anche una buona comprensione dei processi: come consentire il processo decisionale di gruppo, strutturare programmi per risultati appropriati, risoluzione dei problemi, ecc.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Associazioni e organizzazioni

L’Associazione Internazionale dei Facilitatori (IAF) è stata fondata nel 1994 per promuovere e sostenere la Formazione come professione. ^[11]La IAF mantiene il programma Formatore Professionale Certificato. Le competenze di un Formatore Professionista Certificato sono reperibili sul sito IAF. ^[12]Queste competenze chiave sono: (1) Creare rapporti di collaborazione con i clienti; (2) Pianificare processi di gruppo adeguati; (3) Creare e sostenere un ambiente partecipativo; (4) Guidare il gruppo verso risultati appropriati e utili; (5) Costruire e mantenere la conoscenza professionale e; (6) Modellare un atteggiamento professionale positivo.

L’Istituto Internazionale per la Formazione (INIFAC) è stato fondato nel 2003 per mantenere e promuovere un programma di certificazione per la Formazione, il programma Certified Master Facilitator. ^[13]Le competenze di un Master Formatore Certificato sono reperibili sul sito INIFAC. ^[14]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Guarda anche

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Riferimenti

^Bens, ViIngrid (2012). Facilitare con facilità! Competenze fondamentali per facilitatori, team leader e membri, manager, consulenti e formatori. San Francisco: Wiley.
^ Michael Doyle, citato in Kaner, et al., 2007, p. xiii.
^ Bens, I. (2012) Formazione: la tua guida tascabile alla Formazione (3a edizione). Salmen, NH: GOAL/QPC.
^ Sam Kaner e colleghi (2007) p. 32.
^ Heron, J. Il manuale completo del Formatore (1999) Kogan Page ISBN 0-7494-2798-1
^ Wherrett, R. The Compleat Biz , (2009) Reroq Publishing ISBN 978-0-9561305-0-1
^Underhill, Adrian (1999). “Formazione nell’insegnamento delle lingue”. In Arnold, Jane (a cura di). Influenza nell’apprendimento delle lingue . P. 126. ISBN 0521650410 .
^Gonzalez, Austin; Stanevich, Kyle (22/09/2013). “L’iscrizione incrociata allo Shimer College si rivela un’esperienza piacevole” . Notizie tecniche. Estratto il 16/01/2015.
^Underhill 1999 , pag. 125.
^Underhill 1999 , pp. 133–140.
^Carta dell’Associazione Internazionale dei Facilitatori (PDF) . Giugno 2022. Estratto il 28 ottobre 2022.
^“Competenze per la Certificazione” . Iaf-world.org. Estratto il 04-02-2014.
^“INIFAC – Istituto Internazionale per la Formazione | INIFAC, L’Istituto Internazionale per la Formazione” . Inifac.org. Estratto il 04-02-2014.
^“Le competenze del Master Formatore | INIFAC, L’Istituto Internazionale per la Formazione” . Inifac.org. Archiviata dall’originale il 2013-12-02. Estratto il 04-02-2014.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Bibliografia

Bens, I. Facilitare con facilità !: Una guida passo passo con fogli di lavoro personalizzabili su CD-ROM , (2000) Jossey-Bass, ISBN 0-7879-5194-3
Formazione di gruppo: un giornale di ricerca e applicazioni , IAF, ISSN 1534-5653 (stampa) e ISSN 1545-5947 (online)
Hogan, CF (1999), Facilitare l’apprendimento , Melbourne, Australia: Eruditions, ISBN 1-86491-005-4
Hogan, CF (2000), Facilitare l’empowerment , Londra: Kogan Page, ISBN 978-0749432973
Hogan, CF (2002), Formazione della comprensione , Londra: Kogan Page, ISBN 07494 38266
Hogan, CF (2003), Formazione pratica , Londra: Kogan Page, ISBN 07494 38274
Hogan, CF (2007), Facilitare i gruppi multiculturali: una guida pratica , Londra: Kogan Page, ISBN 0749444924
Kaner, S. con Lind, L., Toldi, C., Fisk, S. e Berger, D. Guida per facilitatori al processo decisionale partecipativo , (2007) Jossey-Bass; ISBN 0-7879-8266-0
Schuman, S. (a cura di) Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione , (2005) Jossey-Bass ISBN 0-7879-7160-X
Schuman, S. (a cura di) Creare una cultura della collaborazione: il manuale IAF , (2006) Jossey-Bass ISBN 0-7879-8116-8
Schwarz, R. The Skilled Facilitator , (3a edizione 2017) Jossey-Bass ISBN 978-1119064398
Seifert, JW Visualizzazione – Presentazione – Formazione: Traduzione del classico tedesco , (2012) Gabal, ISBN 978-3-86936-394-3
Wilkinson, M. Il Formatore efficace , (2004) Jossey-Bass ISBN 0-7879-7578-8

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Formazione (organizzativa)

La Formazione nel business , lo sviluppo organizzativo (OD) e il processo decisionale consensuale si riferiscono al processo di progettazione e gestione di un incontro secondo una serie di requisiti precedentemente concordati. ^[1]

La Formazione si occupa di tutti i compiti necessari per raggiungere un risultato produttivo e imparziale della riunione che rifletta gli obiettivi concordati e i risultati finali definiti in anticipo dal proprietario della riunione o dal cliente. ^[2]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Aree di applicazione

La Formazione è “utilizzata in un’ampia gamma di situazioni e occupazioni, compresi i luoghi di lavoro, le attività ricreative e sanitarie, la pianificazione organizzativa e lo sviluppo della comunità”. ^[3]La Formazione soddisfa le esigenze di qualsiasi gruppo che si incontra con uno scopo comune, sia che si tratti di prendere una decisione, risolvere un problema o semplicemente scambiare idee e informazioni. Non guida il gruppo, né cerca di distrarre o intrattenere. Un’interpretazione leggermente diversa si concentra più specificamente su un gruppo impegnato nell’apprendimento esperienziale . ^[4]In particolare ciò è associato all’apprendimento attivo e ai concetti di potestà tutelare . Questo aspetto è trattato in modo approfondito nel lavoro di ricerca di John Heron presso l’ Università del Surrey e l’International Center for Co-operative Inquiry .

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Competenze di Formazione

Il ruolo del Formatore (vedi sotto)

Il ruolo di Formatore è emerso come un insieme di competenze separato solo negli anni ’80. Ha somiglianze con i tradizionali ruoli di presidente o segretario in una riunione, ma va oltre per partecipare attivamente e guidare il gruppo verso il consenso. ^[5]

L’Associazione Internazionale dei Facilitatori ha definito una gamma di competenze chiave raccolte in un quadro delle Competenze Principali del Formatore che comprende 6 competenze principali e diverse sottocompetenze che sostengono un’ampia gamma di dinamiche di Formazione. ^[6]

Dinamiche di Formazione

Stabilire le regole di base

Spesso ignorata da chi non è addestrato alla Formazione, la definizione di regole di base è una componente chiave del processo di Formazione, soprattutto nelle riunioni convocate per discutere problemi difficili o per la formazione. Queste regole vengono solitamente ribadite in qualche forma all’inizio di una riunione o di un seminario facilitato per garantire che i partecipanti comprendano i vari ruoli assunti e le responsabilità accordate a ciascuno. Alcuni aspetti sono fortemente caratterizzanti come:

essere aperto ai suggerimenti
basandosi su quello che c’è, non buttando giù le idee
concedere spazio agli altri (per parlare o esprimersi)
rispetto reciproco
che il Formatore non è proprietario dell’argomento in discussione e l’identità di tale proprietario è chiara
regole di ingaggio come time-out e procedure che verranno adottate
come le questioni irrisolte verranno catturate e affrontate
Infine, è fondamentale che, durante l’incontro, sia chiaro che non è previsto che il titolare dell’argomento intervenga per imporre idee oltre a stabilire parametri da considerare o fornire spunti. Il Formatore a questo riguardo è proprietario del processo dell’incontro.

Questi sono tutti strettamente associati all’idea di Formazione come strumento di empowerment (sul posto di lavoro) . ^[4]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Consulenza con il cliente

Un Formatore lavorerà con un cliente che è qualcuno in un’organizzazione, o gruppo eterogeneo, che lo sta chiamando e ha invitato il Formatore ad assistere. Cercheranno di comprendere lo scopo e il risultato dell’incontro discutendone con il cliente.

Prendere accordi per l’ incontro

Le modalità pratiche saranno organizzate o gestite dal Formatore. Considereranno anche in dettaglio la posizione e la disposizione della stanza. Effettueranno ricerche in anticipo sull’incontro per capire il motivo per cui si sta svolgendo e per verificare che tutte le parti interessate siano invitate e possano partecipare.

Definizione dell’ordine del giorno

Capiranno nel dettaglio come affrontare ciascun punto all’ordine del giorno e quanto tempo occorrerà. Utilizzando tecniche specialistiche consentiranno ai partecipanti di comprendere tutte le questioni in gioco e tutte le linee d’azione alternative. Il Formatore progetta il processo (agenda) sulla base delle sue discussioni con i partecipanti e della sua esperienza nel processo.

Comprendere le norme del gruppo

Non faranno supposizioni sul modo in cui le persone interagiscono e cercheranno di adattarsi ai modi di culture e organizzazioni diverse.

Comprendere le dinamiche di gruppo

Mentre affrontano gli aspetti pratici di un incontro, rimangono consapevoli delle correnti sotterranee, sia verbali che non verbali, che possono indicare problemi che il gruppo sta avendo. Il Formatore può provare ad aiutare il gruppo a prenderne consapevolezza.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Considerare la necessità di flexcilitare “Flex-cil-a-tate”

per cui si facilita in modo flessibile una discussione o un incontro con un obiettivo finale e un piano in mente per arrivarci e quindi adattare il piano in base alle risposte e alla direzione in cui il gruppo va, riportandolo comunque all’obiettivo finale.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Il ruolo del Formatore

Vedi Formatore per i dettagli su come un Formatore potrebbe gestire una riunione.

Non è necessario che i compiti e le responsabilità elencati di seguito siano coperti da un singolo Formatore. Il ruolo del Formatore è spesso condiviso da più persone, ad esempio una persona può organizzare la logistica prima della riunione, un’altra persona può tenere il tempo e monitorare l’agenda durante la riunione e una terza persona può essere responsabile della registrazione degli accordi.

Prima di un incontro, i facilitatori:
- fare ricerche sull’incontro
- scoprire lo scopo e l’obiettivo (se presente) dell’incontro
- stabilire chi deve partecipare
- elaborare un progetto di ordine del giorno e progettare i processi del gruppo per ottenere i risultati necessari
- condividere l’agenda con i potenziali partecipanti, modificandola se necessario
- assicurarsi che tutti siano pienamente informati sulla riunione e che tutti conoscano lo scopo e le potenziali conseguenze della riunione
Durante l’incontro i facilitatori:
- monitorare l’ordine del giorno
- tenere il tempo
- gestire il processo di gruppo
- incoraggiare la partecipazione di tutti i partecipanti
- aiutare i partecipanti a comprendere diversi punti di vista
- promuovere soluzioni che incorporino diversi punti di vista
- gestire il comportamento dei partecipanti
- creare un ambiente sicuro
- insegnare nuove abilità di pensiero e facilitare attività di pensiero strutturato
- registrare (con una fraseologia concordata) gli accordi. Potrebbero anche annotare questioni irrisolte per un dibattito successivo.
Il Formatore può redigere e pubblicare i risultati dell’incontro a tutti gli interessati, compresi coloro che non hanno potuto partecipare.

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – La forma dell’incontro

Una riunione di solito significa che tutti sono insieme nella stessa stanza allo stesso tempo e questa è la situazione principale in cui viene praticata la Formazione. Con l’introduzione delle moderne telecomunicazioni il campo è cresciuto fino ad abbracciare altre forme di riunioni:

Stessa ora, stesso posto

Il tradizionale incontro in una stanza con tutte le parti presenti contemporaneamente.

Stessa ora, posto diverso

La teleconferenza con tutti i partecipanti in luoghi separati o con alcuni in sottoriunioni geograficamente disperse, tutte con connessione audio/video.

Ora diversa, stesso posto

Un incontro incentrato su un particolare luogo fisico in cui le persone contribuiscono mentre passano. Un esempio è una bacheca montata a parete e/o un display per poster che consente alle persone di aggiungere commenti mentre passano. Anche un sondaggio che utilizza computer non collegati in rete in un chiosco sarebbe un incontro “in orari diversi e stesso luogo”.

Orari diversi, luoghi diversi

Riunione tramite un collegamento Web come gruppi di discussione, forum, blog e Usenet . Esiste un software specializzato di supporto alle decisioni di gruppo abilitato al web. Le pagine di discussione di Wikipedia rientrano in questa categoria.

Formazione virtuale

Con lo sconvolgimento della rivoluzione digitale, l’uso diffuso della videoconferenza combinato con altri strumenti digitali per la collaborazione ha dato origine a un campo emergente di Formazione virtuale che si svolge nello stesso momento, in luoghi diversi. Le riunioni e i workshop online sono ottimi esempi di Formazione virtuale. In breve, l’approccio riunisce i membri del team remoti per discutere argomenti rilevanti in tempo reale. ^[7]

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Guarda anche

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Riferimenti

^ Strauss, David (2002): Come far funzionare la collaborazione. SF, BK Editori.
^ Schwarz, Roger et al. (2011): Il Formatore esperto: una risorsa completa per consulenti, facilitatori, manager, formatori e coach, Willey.
^Hogan, Christine (2004). Comprendere la Formazione: teoria e principi. Pagina Kogan. ISBN 978-0749438265 .
^ Vai a: ^a ^bHeron, J. The Complete Facilitator’s Handbook , (1999) Kogan Page ISBN 0-7494-2798-1
^ Strauss, David (2002): Come far funzionare la collaborazione. SF, BK Editori
^ Schuman, Sandor. (a cura di) (2005) Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: le migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione. San Francisco: Jossey-Bass
^ Nunesdea, Paul et al. (2020): Oltre le riunioni virtuali: strumenti digitali per team e organizzazioni con prestazioni più elevate, Amazon ISBN 979-8654064332 .

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Ulteriori letture

Bens, I. Facilitare con facilità! , (Nuovo e rivisto nel febbraio 2005) Jossey-Bass ISBN 0-7879-7729-2
Hogan, CF (1999), Facilitare l’apprendimento , Melbourne, Australia: Eruditions, ISBN 1-86491-005-4
Hogan, CF (2000), Facilitare l’empowerment , Londra: Kogan Page, ISBN 978-0749432973
Hogan, CF (2002), Formazione della comprensione , Londra: Kogan Page, ISBN 07494 38266
Hogan, CF (2003), Formazione pratica , Londra: Kogan Page, ISBN 07494 38274
Hogan, CF (2007), Facilitare i gruppi multiculturali: una guida pratica , Londra: Kogan Page, ISBN 0749444924
Kaner, S. con Lind, L., Toldi, C., Fisk, S. e Berger, D. Guida per facilitatori al processo decisionale partecipativo , (2007) Jossey-Bass ISBN 978-0-7879-8266-9
Kayser, T. Mining Group Gold , (terza edizione 2010) McGraw Hill ISBN 978-0-07-174062-3
Schuman, S. (a cura di). Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione , (2005) Jossey-Bass ISBN 0-7879-7160-X
Schuman, S. (a cura di). Creazione di una cultura della collaborazione , (2006) Jossey-Bass ISBN 0-7879-8116-8
Schwarz, R. The Skilled Facilitator , (3a edizione 2017) Jossey-Bass ISBN 978-1119064398
Josef W. Seifert: Visualizzazione – Presentazione – Formazione: Traduzione del classico tedesco Gabal, Offenbach 2012. ISBN 978-3-86936-394-3
Spencer, L. Vincere attraverso la partecipazione , (1989) Kendall Hunt Pub. Co. ISBN 978-0-8403-6196-7
Salas, Tillmann, McKee Visualization in Participatory Programs , (1999) Southbound, in associazione con l’UNICEF Dhaka, ISBN 978-983-9054-45-3
Wilkinson, M. CLICK: The Virtual Meetings Book , (2013) Leadership Strategies Publishing ISBN 978-0-9722-4585-2
Wilkinson, M. I segreti della Formazione , (2a edizione 2012) Jossey-Bass ISBN 978-1-1182-0613-3

Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – semantica

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In crescita personale sviluppo del potenziale umano

Come si fa a riuscire ad allenare la mente rilassando il corpo, a creare stati di coscienza positivi dove sperimentare sensorialmente le proprie risorse e il proprio valore?

31 Luglio 2021 Nessun commento

Articolo a cura di: Cristina Turconi – Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE

“Se le porte della percezione fossero sgombrate, ogni cosa apparirebbe com’è, infinita”.
William Blake

Questa la domanda che mi ha sempre frullato nella testa tutte le volte che sentivo parlare genericamente di “Training Mentale” fintanto che ne ho fatto esperienza attraverso la Programmazione Neuro-Associativa™.

Il lavoro della Programmazione Neuro-Associativa™ consiste nell’ancorare uno stato della mente di rilassamento o attivazione di emozioni positive ad uno stato esterno, un compito o task che vogliamo svolgere nello stato migliore possibile.

Spesso durante un percorso di Coaching il cliente matura una consapevolezza che poi fatica a portare in azione, questo perché la nostra mente razionale vaglia in continuazione le nostre capacità fisiche, psicologiche, creative, culturali e professionali, così come i valori della cultura nella quale siamo inseriti, e li mette a confronto con i nostri desideri e aspirazioni, filtrando cosa sia possibile e cosa no.

Nelle esercitazioni con la Programmazione Neuro-Associativa™, la voce del Coach guida il cliente in uno stato alfagenico di completo rilassamento, portandolo a visualizzare la situazione target, a viverla a livello subconscio attenuando i filtri della mente razionale, lasciandola quindi più libera di esplorare i concetti connessi alle consapevolezze maturate nella sessione di coaching e facilitandone il viaggio verso il cambiamento desiderato.

Quello che accade è un meccanismo unico: è uno spalancarsi alla capacità di “sentire”, di percepire i singoli passi del percorso di cambiamento cogliendone le sensazioni positive; sentendone i profumi, i colori, il tatto, i suoni e le sensazioni interne che possono produrre, fino a toccare quella sorgente di consapevolezza, di libertà vera e propria che dona un senso più profondo a ogni singola azione.

Di seguito le mie annotazioni “a caldo” dopo l’esercizio:

Cosa ho sperimentato:

Sensazione di respirare liberamente. Stato di calma, imperturbabilità, assenza di turbamento interiore nel corpo. La mente come ferma, senza agitazione, non ci sono pensieri, sono solo il mio respiro. Sensazione di immersività in una dimensione che non ha dimensione. Visualizzazione molto vivida, colori accesi, precisione di alcuni dettagli. Osservo con pacatezza senza fretta. Non so se cammino o mi muovo lentamente o io sono ferma e il paesaggio intorno a me muta. Il posto è meraviglioso, quasi magico, sembra la foresta di avatar. Ci sono fiori, natura, colori, alberi, animali non presenti in natura e animali tipo lucciole. Sento il profumo dei fiori, riesco a percepirne la struttura vellutata anche se non li tocco.

Continuo a camminare e tutto diventa sempre più bello. Toglie il fiato.

La voce guida mi accarezza lungo tutto il percorso, come il sussurro del vento. Mi sento sicura, protetta e guidata ma è qualcosa che nasce da dentro di me, non dipende dalla voce. La voce forse è solo un eco antico di ciò che già so. È un’essenza più profonda che parla da dentro di me molto più vicina a chi sono davvero. La sacralità di questa passeggiata mi commuove. Sento il calore dentro al corpo. Sento il mio campo del cuore allargarsi e abbracciare tutta la rigogliosità e abbondanza della natura che mi circonda e mi avvolge. Non so se sia beatitudine, non riesco a dare un nome alla sensazione che provo, penso che tentare di darle un nome ne sminuirebbe l’intensità e il valore perché non si può descrivere ma solo provare. Le lacrime mi inumidiscono gli occhi. Sento un profondo grazie salirmi da dentro. Corde profonde sono toccate, e risuonano dentro di me. Non c’è più ansia, turbolenza o agitazione. Non c’è bisogno di muoversi da nessuna parte semplicemente basta vagabondare tra un fiore e l’altro e coglierne ciò che arriva gustandolo totalmente nel qui e ora. Sono qui e faccio per il piacere di fare. Non ci sono risultati da perseguire, non ci sono aspettative, è il cammino che mi chiama e si manifesta davanti a me ad ogni passo e io posso solo fare ciò che è giusto, perché voglio, perché posso farlo, perché sperimento facendo e divento sperimentando. Non c’è più un essere, un fare, un avere, c’è solo uno stare. I dettagli mi colpiscono gli occhi. Sono quasi lucenti.

C’è solo bellezza, perfezione, conoscenza e amore qui. E io mi immergo. Riesco a respirarci dentro. Non voglio uscire. E poi la voce mi dice che posso portare benessere, pace e amore nel fare coaching, nel chiamare i clienti, nello stare in aula. Mi colpisce. Non ci sono più attese o aspettative ma solo un diventare attraverso l’esprimere chi voglio essere mentre faccio quello che amo fare. È una prospettiva che non ho considerato mai prima. È un concetto che scardina. Sono richiamata ad uscire. Faccio fatica a staccarmi e a ritornare nello stato vigile.

Riflessioni emerse:

C’è un modo diverso di vivere la mia professionalità, il mio lavoro, la mia quotidianità più orientata allo studio, alla ricerca o a un fare libero dall’ansia, dalle aspettative mie e di come gli altri vorrebbero che io fossi. Non è un vivere con pazienza ma un fare e uno stare mentalmente libero da ogni sforzo. Perché in quel fare c’è il gustare la perfezione e la possibilità di sperimentare chi sono. Solo operando da quello stato della magica foresta di Avatar mi sento a casa e posso suonare la mia musica. Li posso assaporare e gustare il senso di questo mio passaggio terreno, dove i sensi diventano solo un canale, un mezzo, un amplificatore necessario a “fare esperienza” di tutta quella bellezza e perfezione. Liberando me stessa e operando da quello stato, non posso che lasciare una buona scia.

I fattori che hanno facilitato la sperimentazione profonda in questa esercitazione sono stati:

– il rapporto di fiducia instauratosi con il Coach (Dr. Daniele Trevisani)

– un luogo accogliente e sicuro

– la posizione comoda, sdraiata con la testa rialzata e gli occhi chiusi

– la musica rilassante di sottofondo

– l’uso sapiente della voce e l’utilizzo delle pause che mi hanno permesso di visualizzare e elaborare con i miei tempi

– il sentire il conduttore sempre presente e in sintonia durante tutta la durata della sperimentazione.

Essere riuscita a “vivere” nell’esercitazione quel flusso emotivo positivo che dona piacere alle singole azioni è stata una spinta motivazionale potente che sta facendo la differenza nel mio agire quotidiano.

Per approfondimenti vedi:

Cristina Turconi
Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Trainer in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE

Sito Cristina Turconi – Sviluppo del Potenziale Individuale, dei Team e delle Imprese
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Parole chiave dell’articolo sulla Programmazione Neuro-Associativa™

Analisi
Ansia
Attivazione
Benessere
Coaching
Coaching attivo
Coaching esperienziale
Coaching in profondità
Coaching scientifico
Comportamenti
Comportamento
Comunicare
Comunicazione
Comunicazione interculturale
Counseling
Creatività
Deep Coaching
Efficacia
Efficienza
Formazione
Formazione attiva
Formazione aziendale
Formazione aziendale attiva
Formazione manageriale
Frequenze cerebrali
Mappa di Fisher
Modello delle quattro distanze della comunicazione
Negoziare
Performance
Potenziale umano
Programmazione mentale
Programmazione neuro associativa
Programmazione neuroassociativa
Psicoterapia
Rilassamento
Scienza delle performance
Stati alterati di coscienza
Stati della mente
Stati di coscienza
Stati di coscienza alterati
Stato della mente
Stato di coscienza
Valori
Valori intangibili

In formazione manageriale

Formazione Manageriale Attiva: un Manifesto per l’Active Training e Active Coaching

23 Aprile 2021 Nessun commento

Come fare Formazione Manageriale attiva. I principi guida di una buona formazione aziendale, formazione manageriale e coaching attivo sono:

coinvolgimento
concretezza
partecipatività
immersività esperienziale
fare e non solo ascoltare.

Formazione manageriale e formazione aziendale: principi guida per una formazione di alta qualità

Scuole e accademie di coaching, formatori, leader, responsabili della formazione, direttori delle risorse umane e amministratori delegati, formano una rete globale di persone che lavorano per costruire il potenziale umano e la crescita personale in qualsiasi campo.

Il nostro scopo è quello di incoraggiare e supportare una cultura di “Leading by Coaching” per formatori e responsabili della formazione, direttori delle risorse umane, leader, manager e amministratori delegati, e portare la formazione ai massimi livelli possibili oggi, con tecniche innovative

I nostri Valori sono il miglioramento del mondo attraverso “rapporti di aiuto” professionali e di alta qualità finalizzati all’espressione del pieno potenziale umano in qualsiasi forma (manageriale, artistica, sportiva, imprenditoriale, scientifica, sanitaria, psicologica e altre).

Un valore fondamentale è il contributo alla costruzione di una formazione veramente globale in cui i membri possono imparare sia dai formatori e coach sia gli uni dagli altri e condividere le migliori pratiche e strumenti utili.

Formazione manageriale. Praticare coaching e formazione attiva per il coaching e le risorse umane. A cura del Dr. Daniele Trevisani, Fulbright Scholar in Communication & Human Potential, Presidente Coaching World Federation (CWF)

Fare coaching attivo, formazione e insegnamento attivo, significa agire sul fattore umano per nutrire talenti e far emergere le caratteristiche straordinarie delle persone, e non mortificare tutto in un “piano di competenze” immerso nella nebbia del “tutti uguali”. Le risorse umane sono realmente “risorse” solo quando siamo in grado di sfruttare appieno il loro potenziale personale.

Il modello fondamentale della formazione contemporanea è ancora quello del “gap di competenze”: basato sulla domanda latente “che lacune hai rispetto alla media?” Pochi trainer e coach si pongono davvero la domanda su quali tratti ancora inespressi ha la persona, su quali prestazioni potrebbe ancora ottenere se solo la sua energia, motivazione e abilità potessero aumentare.

Riportare una persona alla media non è il mio obiettivo di insegnamento. Portare le persone a essere il meglio di ciò che possono essere lo è.

Un vero evento di coaching ed educativo deve essere sensibile, appassionato, potente, stimolante e, soprattutto, vero.

Formazione manageriale attiva: un manifesto per l’azione di apprendimento

Per fare formazione manageriale attiva e non passiva, è necessario passare da un coaching e formazione “ascoltato”, un “modello di coaching / formazione a senso unico” in cui abbiamo un insegnante che parla e studenti che ascoltano, a una formazione attiva ed esperienziale, in cui studenti e clienti pratichino l'”Agire” e possano acquisire esperienza in prima persona sulle variabili critiche su cui stiamo lavorando e sui contenuti con cui abbiamo a che fare.

Esistono centinaia di tecniche di formazione manageriale attiva e di coaching attivo e il vero ruolo di un coach e di un insegnante è quello di essere in grado di scegliere quale di queste tecniche attive ti offre un apprendimento interiore più reale e invece di portare solo conoscenza esterna. Quando un atteggiamento viene appreso, può rimanere per tutta la vita. Quando impari la conoscenza intesa come “conoscenza” o semplici dati, questi dati possono scomparire dalla memoria in poche ore. Su una lezione standard, su cento concetti trasmessi, quanti ne restano il giorno successivo? Se invece riusciamo a trasmettere un atteggiamento o un valore, questo può radicarsi per sempre nella mente della persona e nel repertorio delle competenze.

Un esempio è l’ascolto attivo e / o il parlare in pubblico, per i quali nemmeno decine di ore sono sufficienti per far diventare la persona un vero ascoltatore empatico e buono, o un buon oratore pubblico, mentre esercizi di ascolto attivo pratico, esperienziale e / o parlare in pubblico esercizi, rendono questo obiettivo più raggiungibile e, soprattutto, più permanente.

Lo stesso vale per l’allenamento sportivo in cui la domanda latente è “quanto sei diverso dalla media?” così che con un programma posso riportarti ad un “livello medio. Un grave errore, che fa dimenticare quali sono i punti di forza e le diversità della persona, e quali appunto si possono esaltare con il coaching.

Se pensiamo solo alle lacune, se le colmiamo, tutto sembra andare bene, ma così torni al gregge. Niente a che vedere con il modello di “Talent leveraging” (letteralmente, fare leva sul talento), che chiederebbe “quale persona eccezionale e di talento nasconde in questa persona, cosa può offrire questa splendida persona al mondo e come possiamo / i suoi talenti emergono, li valorizzano, li trasformano in espressività concreta? ”

La questione centrale è quindi se puntare ad un appiattimento delle competenze, oppure a un sano equilibrio su cui possano reggersi alcuni picchi di abilità che rendano la persona unica o straordinariamente utile, efficace, felice.

Modificare e rafforzare la struttura e l’equilibrio della persona è un’arte difficile. Aumentare e rivedere le capacità, le energie e le motivazioni delle persone è uno dei compiti più delicati. Questo risultato richiede metodi decisamente diversi che iniziano con lezioni accademiche e progrediscono sempre più verso la formazione manageriale attiva.

Formazione manageriale: essere, non solo apparire

Le principali tecniche da utilizzare per fare formazione manageriale rientrano nel repertorio del training attivo, del Deep Coaching o del coaching trasformazionale, in contrapposizione al solo coaching incrementale, che mira solo ad aggiungere o sovra-stratificare.

Si arriva all’apprendimento esperienziale, apprendimento intenzionale derivante da esperienze pratiche, sensoriali, che si concentrano interamente sul “far sentire le persone”, sul “far vivere” un pezzo di esperienza nella formazione e nel coaching, e non solo nel raccontarlo.

Fare formazione attiva significa letteralmente svolgere formazione partecipativa, apprendimento basato sull’azione. Ciò significa rivoluzionare il modo in cui i concetti e gli insegnamenti vengono trasmessi dal piano di “narrazione” (dire, parlare, insegnare ad alta voce) al piano per far accadere qualcosa (eventi di formazione, eventi didattici, esperienze di formazione, esercizi interpersonali, esercizi di squadra o altri input esperienziali ).

Mentre nella formazione classica il testo scritto (lettura) o la produzione orale del docente (ascoltare una lezione, in qualsiasi formato) è essenziale, nella formazione manageriale attiva e nel coaching attivo il focus diventa il tipo e la modalità di esperienza pratica che riesco a generare con una “Regia di formazione” e quanto riesco ad attivare la fase di successiva assimilazione interna, e non solo esterna, che saremo in grado di produrre nel partecipante.

La rivoluzione comportamentale della formazione attiva consiste nel “parlare” il meno possibile e nel creare quanta più azione possibile, portata avanti da chi deve imparare o essere formato.

Toccare con la mano ha decisamente più effetto che “sentire”. Far “inciampare” un partecipante su un errore e poi riflettere su di esso ha più effetto che raccontare l’ipotetica possibilità che si verifichi.

Riuscire a valorizzare un talento non è fortuna, non è un caso, è scienza applicata al potenziale umano. Una nuova scienza dell’espressività della persona, dell’emergere dei suoi aspetti più affascinanti, unici, ricchi di valore per sé, per gli altri, per le aziende, anche per il genere umano nel suo insieme.

Il coaching e l’istruzione che mirano ad aumentare il potenziale umano sono sacri. E puoi partire dal piccolo, dal piccolissimo, da ogni singola sessione di coaching e training, personal training o active training, fino ad arrivare a un intero corso.

Se qualcuno (o la necessità economica) avesse costretto Leonardo da Vinci a fare lo Chef, forse avremmo avuto un ottimo Chef, ma molte invenzioni irripetibili sono andate perdute.

E se Einstein non avesse avuto qualcuno con cui discutere le sue teorie senza considerarlo “quello strano impiegato dell’Ufficio Brevetti di Berna che crede di essere un fisico”, probabilmente saremmo ancora nel Medioevo della fisica e dell’astrofisica.

Facilitare l’emergere del potenziale è la vera ragione dell’esistenza dell’insegnamento e della formazione manageriale. L’insegnamento diventa un atto di donazione profondo, ispirato e immenso, una formazione attiva e impegnata. Ogni vero intervento educativo a livello manageriale e umano diventa un modo molto saggio di investire energie e tempo.

Insegno e faccio il coach con questi pensieri nella mia testa e preparo qualsiasi lezione o sessione di coaching con questo approccio, anche quando fare un allenamento attivo è più difficile del semplice “parlare”.

Ogni volta che siamo in grado di aumentare il potenziale umano di qualcuno, questi diventa un’arma in più che la razza umana ha contro l’ignoranza, la povertà, la miseria, e un faro in più per un’umanità illuminata, un potente strumento per la libertà materiale e spirituale di tutti noi .

Dott. Daniele Trevisani, Fulbright Scholar in Communication

Presidente, Coaching World Federation

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© Copyright Dr. Daniele Trevisani, Formazione Manageriale Attiva e Coaching by Studio Trevisani Training & Coaching Academy

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Approfondimenti tra formazione attiva e deep coaching, in anteprima dal libro “Deep Coaching” (Franco Angeli editore)

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Struttura del Modello Deep Coaching. Focalizzare un intervento di formazione e coaching tramite il modello HPM

C’è una forza motrice

più forte del vapore,

dell’elettricità

e dell’energia atomica:

la volontà.

Albert Einstein

La motivazione di un coaching in profondità (Deep Coaching)

L’anima libera è rara, ma quando la vedi la riconosci: soprattutto

perché provi un senso di benessere, quando gli sei vicino.

Charles Bukowski

La crescita personale assomiglia ad un viaggio compiuto per ritrovarsi, o per scoprire chi siamo davvero, o cosa potremmo essere. Questo vale anche per la crescita professionale. Alla base di tutto vi è la volontà di accedere a nuovi livelli di vita, o a nuovi livelli professionali, e persino a nuovi stati emotivi. Per farlo con successo, tuttavia, serve un modello che ci guidi.

Il modello Deep Coaching, derivazione del Modello HPM (Human Potential Modeling) sviluppato per la crescita del potenziale umano, ha proprio questo scopo.

In particolare, un metodo di crescita personale o professionale deve rispondere ad alcune domande di base:

quali fattori primari prendere in considerazione per liberare il potenziale e di conseguenza le performance?
come si può attivare una buona formazione esperienziale e un coaching in profondità (Deep Coaching) per stimolare la crescita delle energie personali, delle competenze, della progettualità, sino ai valori e alla spiritualità?

Al centro di tutto questo ragionamento c’è la convinzione profonda che l’essere umano possa prendere in mano larga parte delle redini del suo destino.

Per farlo, occorre fare alcuni cambiamenti radicali, proposti nel Metodo HPM (Human Potential Modeling), che qui trattiamo. Dobbiamo imparare a fare cose che non facevamo prima, come il lavoro bioenergetico sul corpo, il training mentale, e tante altre aree previste nel metodo, e farle diventare abitudini sane e positive per la nostra crescita personale.

Sembra sempre impossibile, finché non viene fatto.

(Nelson Mandela)

Se fai tuo questo pensiero, scoprirai che puoi avventurarti in nuove strade della vita, crescere, migliorare e cambiare il tuo modo di pensare, il tuo corpo, il tuo stato mentale e la tua comunicazione e i rapporti con gli altri. Puoi arricchire emotivamente la tua vita. Puoi aiutare gli altri a migliorare a loro volta. Puoi lasciare un segno del tuo passaggio. Puoi dare un contributo alla Civiltà Umana.

Il metodo si interessa sia di chi opera nelle performance di élite (testato in 30 anni di lavoro sul campo nel top management, sport agonistici, ma anche progetti aziendali di alta rilevanza strategica) che della vita quotidiana, e delle azioni di tutti i giorni.

È convinzione diffusa che le performance siano sforzi destinati ad un fine. Vero, ma proviamo per un attimo ad invertire il punto di vista, ed osservare le performance umane come un “termometro”, un indicatore del grado di libertà e di auto-espressione raggiunto.

Questo ci permette di trovare un fine molto più nobile che non siano prestazioni aride e fini a sé stesse: l’elevazione verso livelli di energie, competenze e cause superiori, sia in senso materiale che spirituale.

Il tema dominante di tutto il nostro pensiero va ricentrato, e presto.

Dobbiamo spostarlo dal baratro di banalità in cui il pensiero comune, la televisione, i media commerciali, le letture stupide, e la cultura mediana cercano continuamente di spingerci per non farci pensare.

Dobbiamo cambiare i parametri che usiamo per valutare noi stessi e gli altri. Il conto corrente o la bellezza esteriore sono solo indicatori apparenti, e spesso fuorvianti, di chi sia veramente una persona e di quale sia il suo vero valore.

Dobbiamo liberarci dal cancro mentale che tu sia solo Genetica e tu non abbia alcuna possibilità di influire su ciò che sei, a cosa guardi, verso dove sei diretto, e quindi sul tuo futuro. Dobbiamo iniziare a praticare concretamente la crescita personale e non solo a desiderarla.

Qualunque cosa tu possa fare,

qualunque sogno tu possa sognare, comincia.

L’audacia reca in sé genialità, magia e forza.

Comincia ora.

(Johan Wolfgang von Goethe)

La tua dote genetica può aver deciso la tua altezza, ma sono nelle tue mani il tuo potenziamento muscolare, la tua flessibilità articolare, o il tuo peso, e persino la tua rapidità di ragionamento, o la liberazione dall’ansia mentale e dallo stress inutile, o da un’immagine di sé improduttiva e dannosa. Sono tutti fattori allenabili e lavorabili con un buon programma di coaching e di training, fatti in profondità.

Nel Deep Coaching dobbiamo mettere al centro la sacralità dell’essere umano e il forte bisogno di non sprecare nemmeno una vita, nemmeno un giorno, nemmeno un minuto, in qualcosa che non sia legato ad una visione positiva, di emancipazione e di crescita.

E, per crescere o reindirizzare il pensiero, le buone intenzioni non sono sufficienti. Serve un metodo che aiuti a canalizzare questo sforzo positivo.

Qualsiasi sia la tua età o condizione, non è mai troppo tardi per iniziare o intensificare un lavoro su te stesso orientato alla tua crescita personale o professionale.

Non si è mai troppo vecchi per fissare un nuovo obiettivo o per sognare un nuovo sogno.

(C.S. Lewis)

Le sei aree primarie del metodo HPM sono divise in tre macro-categorie: energie, competenze, direzionalità, e queste tre categorie a loro volta sono divise in due aree: soft e hard. Questo dà vita a sei celle di lavoro, sei aree di attività sulla crescita personale che valgono sia per le prestazioni fisiche che per quelle mentali o intellettuali. Ed inoltre, si prestano ad un’analisi delle performance sia individuali che di gruppo.

Vorrei esprimere un concentrato di senso in una frase su cui discutere:

Le performance sono un grande banco di prova per la condizione umana…

ci parlano dell’istinto umano a crescere, esplorare nuovi orizzonti, ricercare… capire chi sei… e cosa puoi arrivare a fare.

Daniele Trevisani

Ogni gara o competizione mette in moto i principi delle performance, ogni sfida aziendale, sportiva, o personale, ogni progetto, ci costringe a fare i conti con il nostro stato di preparazione e le nostre energie. Ogni volta che sentiamo la volontà di cambiare e migliorarci, la chiamata verso una vita diversa si fa strada in noi e dobbiamo imparare ad ascoltarla e non a silenziarla. Mai.

Le buone intenzioni valgono poco se non diventano un progetto. E francamente, non è decisivo che un progetto abbia successo o fallisca, perché anche da ogni fallimento possiamo imparare. Possiamo evolvere solo se proviamo e ci avventuriamo in strade nuove.

Sbagli il 100% dei colpi che non spari.

(Wayne Gretzky)

Il viaggio verso la crescita delle energie umane, fisiche e mentali, è un percorso di esplorazione che deve diventare progetto, un progetto di Deep Coaching.

Ognuno può progredire partendo da qualsiasi stato o condizione.

Una persona depressa o ansiosa può iniziare a vedere una luce, e questo è già progresso, tanto quanto il miglioramento di un record mondiale in qualsiasi sport e disciplina.

Una persona immatura può maturare… chi si sente inadeguato in un lavoro può cambiare, ri-orientarsi, formarsi.

Un’impresa in crisi può generare nuove idee o trovare nuove strade, così come un’impresa vincente può fare da traino a tante startup e diventare fonte di utilità sociale per tutti.

Qualsiasi sia la condizione di partenza, occorre credere in sé stessi, nella possibilità di crescere, di migliorare, di fare dei salti in avanti.

Il progresso personale e professionale avviene solo se ci lavoriamo sopra concretamente.

Il miracolo della vita è talmente grande che va celebrato e non sprecato, e come sottolinea Einstein:

Ci sono solo due modi di vivere la propria vita:

uno come se niente fosse un miracolo;

l’altro come se tutto fosse un miracolo.

Albert Einstein (citato in Michael J. Gelb, Il Genio che c’è in te).

Ogni volta che alleni il tuo corpo o la tua mente, rendi omaggio al miracolo della vita che ha reso possibile che in quel giorno tu ti sia potuto allenare e formare, mentre altri più sfortunati, non possono.

Ogni giorno che incontri un pensiero buono, ringrazia per l’incontro e fallo tuo

Approfondimento sulle sei aree di lavoro del Metodo HPM

Approfondiamo le sei specifiche aree di lavoro di un percorso di crescita personale e professionale nel metodo HPM.

Figura 1 – Esposizione schematica del modello HPM™

Per approfondire il Modello HPM per la formazione manageriale e la crescita personale, vedi questo video

Se invece cerchi una Certificazione Professionale di Coaching Attivo sul Modello HPM, visita questa pagina

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corsi di formazione manageriale per la leadership
formazione aziendale per la direzione
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coaching per la leadership
crescita personale
percorsi di formazione aziendale
sviluppo manageriale
Modello HPM del Potenziale Umano

In Performance

Ripensare il concetto di “performance”

15 Gennaio 2021 Nessun commento

Articolo estratto dal testo “Self Power, psicologia della motivazione e della performance“, copyright FrancoAngeli Editore e Dr. Daniele Trevisani Formazione Aziendale e Coaching, pubblicato con il permesso dell’autore.

Una parola confusa e da interpretare

Il significato comune del termine performance comprende troppo spesso concetti di fisicità estrema, alta intensità e condizioni di picco, con il chiodo fisso di andare oltre il limite. Questo è un errore. Le performance sono anche atti quotidiani, ripetitivi, azioni di bassa intensità, ma che richiedono una volontà e una forza interiore.

Ogni giorno, ogni singolo giorno, in ogni vita, si producono performance che hanno qualcosa di eccezionale. Le azioni umane sono spesso banalizzate, a meno che qualche tragedia non ci ricordi che il fattore umano è in fulcro di ogni cosa. Allora e solo allora scopriamo che la lucidità mentale fa la differenza tra la vita e la morte, tra benessere e fallimento di migliaia di persone.

E allora, quanto training si fa sulla lucidità mentale ? Poco o niente, un’incoerenza assurda. Si pensa a un formatore spesso come ad un “insegnante” che parla a degli adulti, una specie di auto-parlante. In altri casi appare cos’ ma in realtà sta compiendo una formazione attiva.

Solo chi insegna con passione sa quanta differenza ci sia tra il “parlare” e il “fare formazione attiva” e quanta attenzione serva in ogni istante, in ogni secondo, per tenere monitorati i livelli di attenzione dell’intera aula e dei singoli partecipanti, osservare gli stati emotivi.

È una performance svolgere un colloquio di lavoro o una vendita, gestire una riunione e farla diventare efficace, condurre una buona lezione, o fare una buona diagnosi di una malattia. Persino ascoltare bene è una performance.

Troppo spesso le performance sono confuse con atti puramente muscolari e con azioni di brevissima durata. Nella visione olistica le performance devono essere viste come atti soprattutto mentali e, per quanto riguarda la durata, comprendere 1) il lavoro della comunità e 2) lo scopo, la misura di quanto esso sia nobile.

La visione olistica della performance non si limita a cronometrare i risultati o misurare quanti soldi entrano nel breve termine. Ti parla della vita come di una serie di opportunità da cogliere e persino da costruire, con le tue mani, con la tua volontà, da spirito libero.

Occorre fare una sana e costante manutenzione di questi aspetti essenziali anche quando tutto sembra andare bene. Anzi, è proprio quando le cose vanno bene che i processi di potenziamento delle energie possono avere meno freni e costituire le basi per un futuro di progressi.

Per approfondimenti vedi:

In Coaching Coaching del Potenziale Personale

Deep Coaching e Formazione Aziendale Attiva. Principi di un approccio diretto al massimo potenziale umano della persona. Anteprima editoriale

8 Agosto 2020 Nessun commento

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Il Deep Coaching e la Formazione Aziendale Attiva sono una forma di Coaching e Formazione Manageriale nella quale il lavoro allenante ha caratteristiche molto importanti e distintive:

Il lavoro riguarda sia la conoscenza (i saperi), il saper essere (gli atteggiamenti e valori personali) che il saper fare (competenze pratiche), e quindi comprende sia sessioni didattiche che training mentale e metodi attivi come il Role-Playing, e soprattutto, lo studio di se stessi (conoscenza di sé) abbinato alla conoscenza delle aree su cui lavoriamo (conoscenza del tema), unito alla capacità di fare concreta (competenza applicativa). Se lavoriamo sulla comunicazione, questo significa studiare i principi della comunicazione efficace, e poi poterli mettere in pratica in esercitazioni attive, via via sempre più simili al comportamento target che vogliamo ottenere. Lo stesso vale per qualsiasi altra competenza. Ad esempio, nella leadership, nel public speaking, nelle capacità di ascolto o di realizzare un colloquio efficace con un cliente. Un coaching in profondità non si limita a far si che avvenga una performance, ma vuole che la persona diventi “padrona” della performance, che ne conosca le leggi, i funzionamenti, i segreti, e ne possieda i “saperi”, il “saper essere”, e solo in ultimo il “saper fare”.
Il lavoro è non solo pratico e “agito”, ma è accompagnato da una formazione della persona – che chiameremo cliente del coaching o cliente formativo – e da un vero e proprio studio delle dinamiche che lo coinvolgono. In altre parole, la persona non solo “Fa” ma apprende lungo il percorso i principi e teorie che guidano il suo fare, per essere sempre più padrona e consapevole del suo miglioramento, dei mezzi che usiamo, per partecipare al processo da protagonista e non come vittima ignara, e arrivare a farli propri fino in fondo. Perché studiare la storia delle Guerre Puniche o come si fa una radice quadrata, se non si conoscono i muscoli, le articolazioni – quando parliamo di coaching sportivo, o i fondamenti della comunicazione verbale e non verbale – quando si parla di coaching manageriale?
Il lavoro di coaching sul piano corporeo e bioenergetico è abbinato in stretta correlazione al coaching mentale. Quest’ultimo agisce su due piani specifici: 1) la motivazione, e 2) il perfezionamento dell’azione (che si tratti di un gesto fisico, o di un atto comunicativo, siamo sempre nel campo dell’azione). Il training mentale può dare supporto al modo di fare un public speaking, di condurre una riunione, o trattare con un cliente in modo positivo. Nello sports coaching, può aiutare a trovare una condizione mentale ottimale, ma anche lavorare sul “gesto” fino a ripulirlo e portarlo al massimo grado di espressività (si pensi alla danza) o di potenza (nel bodybuilding o powerlifting), o di controllo e conoscenza di sè (nelle arti marziali e motociclismo, nel climbing e in tanti altri sport, come l’apnea, dove la mente arriva sempre prima del corpo).
Un “loop”, ovvero una ripetizione del ciclo di coaching, dove rivedere i progressi, gli eventuali momenti di stallo, e fissare nuovi punti di miglioramento.

Il metodo è il risultato di oltre 30 anni di pratica e ricerca in cui sono stati affrontati elementi di apprendimento di abilità molto concrete (esempio, migliorare il gesto di un atleta in un dettaglio apparentemente minimale, ma significativo, come la posizione di un piede durante un colpo di pugilato, o la capacità di un manager nel fare un buon colloquio con il collaboratore) con una esplorazione profonda dei “costrutti mentali” personali del cliente che pratica il coaching e che sto seguendo, assieme alla formazione e al coaching tradizionali.

Figura 1 – Esempio di una Sequenza di Coaching Attivo e Formazione Attiva

Rispetto agli “angoli di attacco diversificati” intendiamo il fatto che un tema possa essere attaccato da più lati, e quindi un certo ambito di studio e di coaching, poniamo, la leadership, venga studiata sia come concetto (studio da realizzare su dispense o libri) ma poi sperimentato nelle sue varianti con metodologie attive (esempio il role-playing) e persino rinforzato con azioni di bioenergetica che si possono praticare in aula o in acqua, dove i meccanismi di leadership possono essere smontati e vissuti su piani paralleli, creando una sinergia di apprendimento.

Il fatto che si possa studiare la leadership tramite metafore corporee in acqua, come ad esempio il fatto di guidare un compagno in un percorso acquatico, o in aula, non deve stupire. Gli angoli di attacco diversificati sono una delle caratteristiche fondanti del Deep Coaching.

Essere protagonista di un percorso di Formazione Attiva e Deep Coaching, non solo spettatore passivo

Il cliente di un Deep Coaching o di un piano di Formazione Aziendale Attiva ed Esperienziale deve elaborare, leggere e studiare quanto sta praticando, arrivando ad esserne padrone fino in fondo. Deve capire, e non essere uno spettatore passivo, o un attuatore “meccanico”, inconsapevole di cosa accade e cosa stia davvero facendo.

Deve anche e assolutamente praticare e allenare l’azione (che si tratti di un allenamento atletico o di un public speaking, parliamo sempre di azione), e deve farlo seguendo dei criteri di efficacia. Tra questi:

La ciclizzazione. Applicare la ciclizzazione significa fare “cicli” di allenamento formativo e coaching, significa separare diverse fasi di obiettivi nel tempo – esempio in campo sportivo – un ciclo dedicato alla forza resistente, uno alla capacità aerobica, uno alle capacità di forza esplosiva, e tante altre combinazioni possibili). In campo manageriale possiamo fare un ciclo di lavoro sull’intelligenza emotiva e un ciclo successivo dedicato alla comunicazione, poi un ciclo sul problem solving, e un ciclo sul Training Mentale, e poi ripartire con gli stessi o diversi cicli, progredendo nella difficoltà del lavoro da svolgere. In questo modo eviteremo sia noia che stallo di motivazione.
Utilizzare angoli di attacco diversificati, per evitare noia e incrementare l’efficacia. Per angoli di attacco si intendono tecniche diverse, esempio lezione frontale, esercitazioni a coppie, esercizi di gruppo, tecniche outdoor, test psicologici, test di reazione e prontezza, simulazioni complesse, e tante altre possibili metodologie d’aula e fuori aula.
Il cliente di coaching o il cliente formativo deve poi praticare Training Mentale (es, visualizzazioni, Training Autogeno, Mindfulness, e altre tecniche) collegato all’azione che vuole perfezionare.
Deve poter ricevere feedback, riscontri su come vanno le cose e poter localizzare con il Coach o il Formatore quali sono i nuovi punti di miglioramento da affrontare nel suo percorso di crescita.

E con questo processo continuo, si procede, per cui ad ogni ciclo, si riparte e si continua a migliorare fino al massimo possibile. Il limite finale arriva solo e unicamente da una valutazione di sentirsi veramente arrivati là dove si voleva, e non esiste azione umana che abbia veri limiti al miglioramento.

L’obiettivo è un’assimilazione ben diversa dal semplice “fare” o mettere in pratica un qualsiasi comportamento o prestazione fine a sé stessa. Comprende un forte lavoro su di sè, sul piano psicologico, sul piano della propria formazione, dell’identità personale, della comunicazione intra-psichica, così come della comunicazione tra coach e allievo.

Il Deep Coaching può essere utilizzato ogni volta che si deve lavorare alla radice della persona e non solo sui suoi comportamenti esterni apparenti, e quindi diventa essenziale per formare clienti esigenti, ma anche atleti professionisti, e manager che operano con la volontà di diventare padroni di quanto fanno, Leader aziendali, manager di alto livello, venditori consulenziali, Direttori di aree aziendali e più in generale persone che devono assumere forti responsabilità d’impresa o anche in ambito sociale e politico.

Sul piano del fitness, il Deep Coaching genera persone in grado di padroneggiare tutte le variabili che intervengono sul crescere e migliorare, puntando ad arrivare ad un “percorso di ricerca di sé stessi e delle proprie potenzialità” ben più alto e nobile del semplice allenarsi seguendo le istruzioni di qualcuno rimanendo nel buio e nell’ignoranza del “perché” facciamo certe cose, e non altre.

Tutte queste figure – dal manager all’atleta – hanno in comune il fatto di dover conoscere molto bene come funzionano le proprie performance, quando e in che condizioni possono “incepparsi” e cosa le può far rallentare, come fare tesoro del proprio “sistema emotivo”, il sistema del proprio umore e motivazione, la propria personalità, come funzionano le loro mappe mentali, e se è il caso, modificarle in meglio, visto che il loro “funzionare bene” ha effetti a cascata su tante persone, da se stessi fino a migliaia di persone e oltre, come nel caso di chi dirige grandi aziende, istituzioni o interi Paesi.

Il Deep Coaching non opera sulle patologie mentali, ma sull’ottimizzazione e miglioramento degli stili di pensiero e di azione, per dare strumenti “profondi” a persone che devono agire su fronti importanti.

Se si trova uno stile di pensiero disfunzionale si lavora per correggerlo, e questo può arrivare anche a toccare la personalità (es, aumentare l’estroversione e ridurre l’introversione in un leader o atleta), ma solo là dove questo aspetto è correlato all’azione e alla performance.

Si tratta di un obbligo morale e professionale, più che di una moda, e si oppone decisamente ad un coaching superficiale in stile “sei il migliore… se vuoi puoi… tutto è possibile”, e altri messaggi che hanno come solo scopo il “gonfiare”, un coaching che punta tutto sul “pompaggio della motivazione” ma poi, come un pallone gonfiato quando si svuota, genera un devastante effetto di rimbalzo, un boomerang in negativo, e la distruzione dell’autostima. La motivazione non solo svanisce, ma si creano danni che vanno poi rimediati da uno psicoterapeuta, se ci riuscirà.

Il Deep Coaching è anche molto distante da una visione “medicalizzata” della persona. Si fa Deep Coaching per migliorarsi ed essere in grado di gestire sfide complesse che richiedono il nostro massimo potenziale, e questo non è da confondere con azioni su “malattie” e “disturbi” da sanare.

Nel Deep Coaching non si cerca nessun aumento istantaneo di motivazione o potenza, ma una profonda comprensione di sè e della propria missione, identità e risorse, in un certo ambito di vita, il che produce una motivazione molto superiore e molto più persistente. Questa pratica produce anche la “resilienza” necessaria a far fronte agli allenamenti quotidiani, fisici e mentali, e ai fallimenti e cadute di percorso inevitabili che accompagnano le grandi imprese e le grandi azioni o le azioni che si protraggono e si spingono in territori di ricerca ed esplorazione.

Deep Coaching e Formazione Aziendale Esperienziale sono arti e tecniche esclusive, dedicate a chi nella formazione e crescita personale e professionale vuole fare davvero sul serio.

Formazione Aziendale Personalizzata e Personal Training

Il Personal Training è un brano molto importante della “Galassia del Coaching”, tanto importante quanto sottovalutato nella sua complessità.

Il Personal Training, come dice il termine, è una Formazione personalizzata, ha quindi obiettivi di “allenamento” della specifica persona con cui lavoriamo, e sulle sue peculiarità specifiche. Storicamente, le tracce sono riconducibili agli allenamenti ritrovabili in ambito sportivo negli sport individuali. Tuttavia, la sua portata è ben più ampia.

Il Personal Training e la Formazione Personalizzata possono riguardare

Il classico ambito sportivo, la ricerca di performance e miglioramento di sè come atleti, o un buon stato di forma fisica,
Il wellness, la perdita di peso mirata, la “remise en forme”. In questi ambiti un Personal Trainer è spesso necessità reale, perché un personal trainer veramente preparato può portare la persona la dove da sola o in gruppo non arriverebbe mai.
L’ambito manageriale e della leadership, su competenze come parlare in pubblico, dirigere, delegare, valutare, tenere colloqui, negoziare e vendere, e altre competenze manageriali.
L’approccio di vita, sfociando in questo caso nel Life Coaching e in altre formule di Coaching Olistico, un coaching che prende in esame tanti aspetti della persona e opera con una grande varietà di strumenti.

Di qualsiasi ambito si tratti, la caratteristica della Formazione Personalizzata e del Personal Training richiede un approccio personalizzato e una forte centratura sullo sviluppare, ottimizzare, allenare capacità pratiche unite ad atteggiamenti positivi.

Si tratta quindi di una forma di apprendimento personalizzato e guidato, in cui la persona viene letteralmente “accompagnata” in un percorso di formazione sui concetti che stanno alla base del lavoro allenante, assieme all’apprendimento di competenze, di gesti, azioni, abilità operative, in una crescita basata su sessioni, incontri, cicli allenanti, lavoro sulle micro-competenze, studio e cicli di prova-errore-feedback-miglioramento.

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In Concetti di formazione aziendale e risorse umane Coaching del Potenziale Personale Comunicazione

Il vero significato della formazione, del coaching e di ogni azione educativa. Fare formazione e coaching per appiattire nella media, o per far emergere il massimo potenziale della persona

19 Maggio 2020 Nessun commento

Maestro, mio figlio ha riportato la pagella con un voto basso in matematica e alto in disegno.

Vado a cercare un professore esperto in matematica che lo possa aiutare?

Assolutamente no, vai a cercare il maestro di disegno più bravo che c’è.

Alejandro Jodorowskj

Fare formazione e insegnare significa agire sul fattore umano per alimentare i talenti e far emergere i tratti straordinari delle persone, e non mortificare tutto in una “pianura di competenze” immersa nella nebbia del “tutti uguali”.

La mortificazione inizia da piccoli e prosegue da grandi.

Il modello fondamentale della formazione e dell’educazione in ogni sua forma è ancora quello dello “skills gap”: basato sulla domanda latente “che lacune hai rispetto alla media?” Pochi formatori e coach si pongono veramente il problema di quali tratti ancora inespressi la persona abbia, di quali performance potrebbe ancora raggiungere se solo aumentasse il suo grado di energia, di motivazione e di competenze.

Rientrare nella media non è il mio obiettivo. Portare le persone ad essere il massimo di ciò che possono essere, lo è. Alla grande!

Per farlo, bisogna passare da una formazione “ascoltata”, una formazione “ad una via” dove abbiamo un docente che parla e allievi che ascoltano, ad una formazione attiva, esperienziale, dove gli allievi “fanno” e sperimentano in prima persona le variabili critiche e i contenuti che stiamo trattando. Esistono centinaia di tecniche di formazione attiva e il vero ruolo di un insegnante consiste nello saper scegliere quali tra queste tecniche attive alimenatno di più un vero apprendimento interiore e non solo le conoscenze esteriori. Quando si apprende un atteggiamento, questo può rimanere per tutta la vita. Quando si apprende una conoscenza intesa come “sapere” o dato, questo dato può scomparire dalla memoria in poche ore. Su una lezione standard, su cento concetti trasmessi quanti ne rimangono il giorno dopo? Se invece riusciamo a trasmettere un atteggiamento, o un valore, questo può insediarsi nella mente della persona e nel repertorio di competenze per sempre. Un esempio è l’ascolto attivo, per il quale nemmeno decine di ore sono sufficienti a far si che la persona diventi veramente empatico e buon ascoltatore, mentre in un paio d’ore di esercizi di ascolto attivo pratici, esperienziali, questo diventa più possibile e soprattutto permanente.

Lo stesso vale per uno sports coaching in cui la domanda latente sia “quanto sei diverso dalla media?” affinché con un programma io ti ci possa riportare. Grave errore, che fa dimenticare quali punti di forza e di diversità la persona abbia e che proprio con il coaching possono essere valorizzati.

Se ragioniamo solo di lacune, se le colmiamo, sembra andare tutto bene, ma così rientri nel gregge. Niente a che fare con il modello del “Talent leveraging” (letteralmente, fare leva sul talento), che si chiederebbe “cosa di eccezionale sa, sa fare, o ha nel cassetto, cosa può avere questa persona di splendido da offrire, e come impiegare queste sue doti e talenti, valorizzarle, trasformarle in espressività concreta?”

Il nodo centrale è quindi se puntare ad un appiattimento di competenze, o ad un equilibrio sano sul quale possano svettare alcuni picchi di abilità che rendono la persona unica o straordinariamente utile, efficace, felice.

Modificare e potenziare gli assetti ed equilibri della persona è arte difficile. Aumentare e rivedere le competenze, le energie e motivazioni delle persone è uno dei compiti più delicati. Questo risultato richiede metodi decisamente diversi dallo svolgere lezioni accademiche o fare prediche e ramanzine.

Le tecniche principali da utilizzare ricadono nel repertorio della formazione attiva (active training), del deep Coaching o coaching trasformazionale, opposto ad un coaching solamente incrementale, che punta solo ad aggiungere o sovra-stratificare.

Si arriva fino all’Experiential learning, l’apprendimento intenzionale derivante da esperienze pratiche, sensoriali, che puntano tutto sul “far sentire”, sul “far vivere” un brano di esperienza nella formazione e nel coaching, e non solo a raccontarlo.

Fare active training significa letteralmente realizzare formazione attiva, apprendimento basato sull’azione. Questo significa rivoluzionare la modalità di trasmissione di concetti e insegnamenti dal piano del “racconto” (dire, parlare, insegnare a voce) al piano del far accadere qualcosa (training events, instructional events, training experiences, o altri input esperienziali).

Mentre nella formazione classica è essenziale il testo scritto (lettura) o produzione orale del docente (ascolto di una lezione, in qualsiasi formato sia), nella formazione attiva il fulcro diventa il tipo e modalità di esperienza pratica che riesco a generare con una “regia di formazione” e una “regia di coaching”, e la fase di successiva assimilazione interiore, e non solo esterna, che riusciremo a produrre nel partecipante.

La rivoluzione comportamentale del formare attivamente consiste nel “parlare” il meno possibile e nel creare il più possibile azione, svolta da chi deve apprendere o essere formato.

Toccare con mano ha decisamente più effetto che “sentir dire”. Far “inciampare” un partecipante su un errore per poi rifletterci sopra, ha più effetto che raccontare l’ipotetica possibilità che esso si verifichi.

Riuscire a valorizzare un talento non è fortuna, non è caso, è scienza applicata alle potenzialità umane. Una nuova scienza dell’espressività della persona, dell’emersione dei suoi lati più affascinanti, unici, ricchi di valore per sè, per gli altri, per le aziende, persino per la razza umana nel suo complesso.

Il Coaching, se fa emergere davvero le potenzialità, è sacro. E si può partire dal piccolo, dal molto piccolo, da ogni singola sessione di coaching, di personal training, o di formazione attiva.

Se qualcuno (o il bisogno economico) avesse costretto Leonardo da Vinci a fare lo Chef, magari avremmo avuto un ottimo Chef, ma tante invenzioni irripetibili perse.

E se Einstein non avesse avuto qualcuno con cui discutere delle sue teorie, senza che lo considerassero “quello strano impiegato dell’Ufficio Brevetti di Berna che si crede un Fisico”[1], probabilmente saremmo ancora in un medioevo della fisica e astrofisica.

Facilitare l’emergere del potenziale è la vera ragione dell’esistenza dell’insegnamento e della formazione. L’insegnamento diventa un atto di dono profondo, ispirato e immenso, una formazione attiva e impegnata. Quando riusciamo a creare queste condizioni, qualsiasi vero intervento educativo a livello umano diventa un modo molto saggio di investire energia e tempo.

Insegno con questi pensieri nella mia testa e preparo qualsiasi lezione con questo approccio, anche quando fare allenamento attivo è più difficile che semplicemente “parlare”.

Ogni volta che siamo in grado di aumentare il potenziale umano di qualcuno, lui/lei diventa un’arma in più che la Razza Umana ha contro l’ignoranza, la povertà, la miseria e un faro in più per un’umanità illuminata, uno strumento potente per la libertà materiale e spirituale di tutti noi.

[1] È noto che Albert Einstein, prima di ricevere onori accademici e incarichi universitari, abbia elaborato le sue principali teorie sulla fisica quando era un semplice impiegato presso l’Ufficio Brevetti di Berna, in Svizzera.

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In crescita personale il potenziale umano

Workshop esperienziale “Il potenziale Umano e il lavoro sul proprio Potenziale Personale”

22 Gennaio 2019 Nessun commento

“Identificare i propri margini di miglioramento e le strategie di sviluppo personale con il metodo HPM (Human Potential Modeling)”

16 febbraio 2019, sabato. Workshop esperienziale su “Il potenziale umano e il potenziale personale – identificare i propri margini di miglioramento e le strategie di sviluppo personale con il metodo HPM (Human Potential Modeliing)”

dove: Carpi, sede del Circolo Sportivo Club 33 https://club33carpi.it/ – via Provinciale Motta (insegna sulla strada, ampio parcheggio riservato)
Orario 10-13 / 14-17.30. Spazio domande e risposte fino alle 18

Nel laboratorio si pratica attivamente il metodo HPM centrato sul Potenziale Umano e Potenziale Personale, esposto nel libro best-seller di categoria “Il Potenziale Umano”

Modello di coaching piramidale HPM. Cosa faremo in questo laboratorio formativo? Dopo una breve rassegna di cosa sia e soprattutto cosa significhi per te il Potenziale Personale, lavoreremo concretamente sull’espressività positiva in alcuni laboratori formativi specifici

Mattina

Avvieremo i lavori esponendo le basi del Metodo HPM e le 6 “celle” del Potenziale Umano, per comprendere dove sono le energie personali e quali sono le aree su cui lavorare per il loro potenziamento
Avvio dei lavori esperienziali. Cosa significa per te il Potenziale Personale nel tuo specifico brano di vita? Lavoreremo concretamente sull’espressività positiva in alcuni laboratori formativi specifici. Localizzazione dei propri spazi personali nel metodo HPM e individuazione delle celle prioritarie per le proprie energie personali

Lo spazio dell’espressività comunicativa – il laboratorio delle nostre potenzialità comunicative

espressività compressa ed espressività potenziata
analisi della mappa dei metodi di comunicazione verbale, paralinguistica e non verbale
esercitazioni di amplificazione dell’espressività comunicativa, individuali e in gruppo
primo rilassamento guidato dal conduttore

Lo spazio dell’espressività corporea – il laboratorio delle nostre possibilità corporee e bioenergetiche

il corpo come strumento comunicativo e spazio delle emozioni
esercitazioni di bioenergetica sul “sentire il corpo”
esercitazioni di espressività aumentata tramite body-language
esercizi di comunicazione delle emozioni

Pomeriggio

Lo spazio dell’ascolto – il laboratorio dell’empatia e della connessione mentale

cosa significa praticare ascolto attivo ed empatico ed entrare in connessione
esercitazioni sull’ascolto empatico tramite la scala dei livelli di ascolto
esercizio di espressività e ascolto con il metodo proprietario T-Chart (Time-Chart)

Lo spazio del rilassamento – il laboratorio del silenzio interiore, della calma, delle parole che curano, della musica

come la mente aiuta o rende difficile la nostra espressività positiva
scala degli stati di coscienza di Fisher ed esercizi di stretching mentale
tecniche di rilassamento psicofisico con voce guidata dal conduttore per la ricerca di uno spazio interiore di calma, serenità e incremento delle energie personali

Per gli esercizi di rilassamento e bioenergetica si richiede ai partecipanti di portare un tappetino da ginnastica per uso personale. Portare inoltre penna e taccuino.
Contributo per la giornata formativa e partecipazione al laboratorio di formazione Euro 99.

Include:

laboratorio formativo esperienziale sul Potenziale Personale a giornata intera
pranzo al ristorante vegetariano incluso
materiale didattico riservato in formato PDF, post corso
attestato di partecipazione firmato da Daniele Trevisani e Barbara Corradini, in formato PDF inviato post-corso

Nota sul Metodo HPM, dalla scheda del libro Il Potenziale Umano

Il metodo HPM (Human Potential Model) costituisce un modello innovativo per il lavoro di formazione e coaching, le azioni di sviluppo, la crescita delle performance. Il suo carattere innovativo ed olistico ha forti applicazioni nell’impresa, ed in campo sportivo, ed inoltre sulle azioni di sviluppo organizzativo, per le risorse umane, e sul coaching individuale. Agisce tramite il potenziamento selettivo delle risorse individuali e dei team, localizzando sia azioni “chirurgiche” di intervento su micro-competenze, così come macro-progetti di ampio respiro. La sua peculiarità consiste nel dare un fondamento scientifico al tema dello sviluppo delle energie individuali, e della capacità di canalizzarli entro obiettivi, siano essi strategici, agonistici, ma anche semplici miglioramenti nella vita quotidiana. Nello spirito del metodo, le performance sono la conseguenza di un percorso efficace di focusing, formazione e costruzione attiva su tre piani: le energie personali (fisiche e mentali), le competenze (micro e macro competenze), gli obiettivi e ideali. Il metodo HPM consente quindi di identificare i segnali cui dare attenzione per riconoscere l’insorgere di crisi, la caduta delle performance (performance breakdown), la perdita di senso, di energie, di competenze (degrado entropico).

Video con spiegazione narrata del Metodo HPM, dal testo “Il Potenziale Umano”, voce di Daniele Trevisani

https://www.youtube.com/watch?v=7h4bLG260Us

Bibliografia e libri suggeriti (cliccare sull’immagine per aprirne la scheda)

Il seminario esperienziale si rifà, oltre ai Metodi del Potenziale Umano esposti nel volume, ai principi di Psicologia della Libertà (vedi volume omonimo), di cui qui portiamo l’anteprima testuale

Un percorso per l’incremento di libertà e potenzialità di espressione. Che si tratti di esprimersi come persone, come professionisti, nel lavoro, nello sport, nel sociale, nella vita. La libertà è qualcosa che puoi veramente sentire. Puoi sentirla a livello mentale. La puoi sentire persino a livello fisico. La senti nel respiro, la senti nel corpo, la senti negli occhi e nel come ti alzi. La mancanza di libertà provoca un sentire altrettanto forte. Il senso di oppressione, il respiro bloccato, gli occhi che cercano luce senza trovarla. La libertà è la capacità di incidere sul nostro destino. E di crederci. E agire di conseguenza. A volte la mancanza di libertà invece si zittisce, c’è, ma non la senti più. Un rantolo, come un rumore sordo, ti gira dentro, ti consuma l’anima e la vita, ma non te ne accorgi finché non fa male, davvero male. Allora, cominci a cercarla. La libertà coincide in larga misura con uno stato profondo di autorealizzazione, è la vera realizzazione del proprio Sé. Allora, libertà diventa lasciarsi essere. Non è uno stato solo fisico, ma soprattutto mentale, esistenziale. È una questione legata al come vivi, più che al cosa possiedi. La ricerca della libertà è il percorso di un’intera vita. Per alcuni è una ricerca continua che diventa “stile di vita”, e dà senso al vivere stesso.

Buona partecipazione a tutti

Daniele Trevisani

Iscrizione

Per info e iscrizioni: info@creolamiavita.com
Corso a numero chiuso, termine iscrizioni entro il 5/02/19
Link evento di Facebook https://www.facebook.com/events/543509136071946/

In alternativa alla mail indicata, per partecipare compilare i seguenti dati, sarà nostra cura fornivi ricezione corretta della richiesta di partecipazione

SI voglio partecipare. Il costo di 99 euro includente pranzo vegetariano, materiale didattico e attestato viene versato il giorno stesso del seminario

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In Coaching Coaching del Potenziale Personale

Formazione Aziendale. Articolo e Video: Dal Training al Coaching e Deep Coaching. Confini ed evoluzioni della formazione classica e della nuova formazione esperienziale

10 Ottobre 2018 Nessun commento

© Daniele Trevisani, antemprima dal libro “Deep Coaching” sulla Formazione Aziendale attiva ed esperienziale e Coaching Esperienziale

La nuova formazione aziendale, e non solo, è quella esperienziale, quella che “fa succedere delle cose”, che fa accadere stimoli formativi, che lavora sulla prova ed errore, sul feedback e sull’assimilazione profonda e mai solo mnemonica.

È questo l’unico vero modo per aiutare una persona o un’impresa a evolvere.

Cambiare, evolvere. Ogni persona, ogni istituzione o azienda, fronteggia giorno dopo giorno questa necessità. L’evoluzione è il principio motore della vita: dalla capacità di evolvere dipende l’esistenza di un organismo.

Chiunque abbia tentato di evolvere, però, sa che il cambiamento non si “comanda”, per ottenere il cambiamento servono almeno (1) una volontà interiore di cambiare o anche solo di evolvere (senza la quale nulla accade), (2) una visione, un indirizzo, aspirazione, ideale o meta da raggiungere, più o meno strutturati (3) la costruzione di un percorso di cambiamento, (4) strumenti efficaci e leadership per supportare le fasi, le sfide del percorso e le sue trappole o insidie.

Il cambiamento può avvenire secondo un percorso autonomo o con l’aiuto di un professionista (change agent: counselor, terapeuta, consulente, formatore, docente o trainer, Coach, e altre accezioni varie della relazione d’aiuto).

Il ruolo dei Coach, consulenti e trainer è quello di fornire un supporto, una Regia che canalizzi le energie del cambiamento verso le direzioni più produttive. Che sia una Regia Formativa, una Regia di Coaching, o una Regia del Cambiamento Organizzativo, si tratta sempre di avere un punto di osservazione “alto” dal quale guidare il processo e le sue singole fasi e la capacità di immergersi la dove si compie l’azione, la “in basso”.

In caso contrario avremmo dei comandanti di navi che non hanno mai visitato la sala motori, e questo non è bene.

Un consulente o trainer può fornire aiuto nella fase di:

focalizzazione degli obiettivi,
costruzione del percorso e
nella ricerca degli strumenti (tools) che accompagnano il cambiamento.

Il meta-obiettivo è creare delle condizioni favorevoli all’apprendimento e al cambiamento, ponendosi come facilitatore di questi processi

Il cambiamento autonomo senza supporto esterno genera spesso fasi di stallo, scoraggiamento, difficoltà, o – ancora peggio – la riduzione della pulsione al cambiamento, non appena il raggiungimento di alcuni micro-obiettivi illude il soggetto che il mutamento evolutivo sia avvenuto.

Il cambiamento non riguarda solo le persone o lo sport e il fitness. Aziende e istituzioni richiedono sempre più spesso ai propri collaboratori e manager una forte competenza in comunicazione, problem solving, gestione di processi complessi e capacità adattive.

Tale dinamica ha prodotto la nascita di nuove figure professionali (i formatori in comunicazione, i formatori manageriali, i counselor manageriali o personali, i coach, e altre), che devono possedere un know-how specifico di elevato spessore sul fronte dei contenuti (competenze tematiche) e una capacità elevata nell’abilità di trasmetterli (competenze trasmissive) o di produrre il cambiamento (competenze incisive).

Il problema è che essi agiscono spesso senza applicare alcuna forma di Regia. Fanno ciè che piace più al cliente o ciò che farà prendere il voto migliore nella “pagellina del docente” di fine corso. Il rischio? Non fare le cose giuste, quelle che magari non gradite, ma sono efficaci e sono di fatto la medicina migliore. Bisogna quindi sapersi destreggiare tra consapevolezza del bisogno di produrre effetto – il bisogno di risultati concreti, e il puro piacere o divertimento fine a se stesso. Nella formazione outdoor ed esperienziale, questi quadri sono spesso ancora più confusi e gli obiettivi si confondono continuamente. La chiarezza del “perchè facciamo questo” – di qualsiasi tecnica formativa o di coaching si tratti – va portata sempre in primo piano, e comunicata a tutti: clienti, collaboratori, membri dello staff.

I consulenti di cambiamento possono (1) erogare direttamente i propri servizi di coaching, communication training, personal training, o management training, ma anche (2) agire come “consulenti del processo formativo” in ogni area della trasmissione dei saperi, del cambiamento personale e della crescita delle risorse umane.

In questo caso, la loro funzione diventa veramente quella di “Consulente di Processo”, che aiuta la persona o l’organizzazione nel passare da un processo precedente ad uno migliore e più funzionale. Edgar Schein, autore e ricercatore, ha scritto su questa funzione di “Consulente di Processo” un intero libro[1] che invito assolutamente ad approfondire perchè densissimo di ragionamenti e strumenti utili.

Anche nel contesto aziendale, lo scenario che viviamo ci spinge sempre più a volere i formatori attivi, praticanti di una didattica attiva – sempre meno come “docenti classici” e sempre più come “change agents” (agenti di cambiamento) – cui si chiede la capacità di “far crescere le persone” in maniera dinamica, mettendo in campo esercitazioni, un agire che vuole incidere davvero su atteggiamenti e comportamenti, e non solo trasferire contenuti verso un ricevente passivo.

Questa necessità di cambiamento nella visione del ruolo è presente anche per l’“insegnante”, ma ancora maggiormente nei ruoli di formatore, nei ruoli di terapeuta, Coach, Counselor, trainer, allenatore sportivo, nel coaching manageriale, nello sviluppo personale, e nella direzione delle risorse umane.

Il processo formativo o di cambiamento si compone di diverse fasi, di cui il “training” rappresenta la parte centrale. Prima del “corso” o “intervento”, a monte e a valle, sono necessarie altre azioni, quali (1) la diagnosi degli obiettivi e fabbisogni formativi, (2) la progettazione formativa, ma ancora meglio una Regia Formativa, (3) l’acquisizione delle risorse e realizzazione, sino a (4) la valutazione dei risultati, sia tangibili che intangibili, di apprendimento ma anche di effetti sul modo di lavorare sino all’impatto sul cliente finale.

La formazione richiede pertanto una professionalità specifica, che va oltre la competenza nella materia trattata e richiede conoscenza delle dinamiche di comunicazione e apprendimento attivo (coinvolgimento, partecipazione, active training).

In altre parole, essere dei Formatori con la F maiuscola, o dei Coach con la C maiuscola, significa avere a cuore il risultato e saper predisporre un impianto complesso di risorse – formatori – coach – sedi didattiche – sia tangibili che intangibili come l’esperienza, e competenze per raggiungere quel risultato.

Questo non è diverso da quanto faccia un regista con un film, con la differenza che spesso nella Formazione e Coaching, il Regista entra in campo in prima persona, o almeno deve avere avuto migliaia di ore di “field experience” e training specifici per poter anche solo pronunciare le parole Formazione e Coaching Esperienziale.

___

[1] Edgar Schein (2001), La consulenza di processo. Come costruire le relazioni d’aiuto e promuovere lo sviluppo organizzativo. Raffaello Cortina Editore. Inoltre vedi “Humble Inquiry: the gentle art of asking instead of telling” (2013) ISBN 978-1-60994-981-5, traduzione italiana Schein E. H., (2014) L’arte di far domande. Quando ascoltare è meglio che parlare, Guerini Next.

Video. Concetti sulla Formazione Esperienziale, Coaching attivo e Formazione Aziendale Esperienziale

http://www.youtube.com/watch?v=uhgJs5QgJ58

In analisi

Metodi di Formazione Attiva e Coaching Attivo

3 Ottobre 2013 Nessun commento

I metodi per una formazione centrata sull’azione

(by Daniele Trevisani)

Principi di Role-Playing e debriefing
Role-Playing avanzati e debriefing avanzati
Tecniche drammaturgiche e psicodrammatiche nella formazione – psicodramma classico
Giochi di comunicazione per la didattica della comunicazione
Tecniche speciali di formazione per la comunicazione interpersonale
Tecniche esperienziali, giochi, case-studies
Tecniche, tipologie e applicazioni dell’outdoor training
Tecniche degli affiancamenti sul campo (on-the-field training)
Tecniche osservazionali e osmotiche
Tecniche di feedback classico e avanzato
Soglie di attivazione del cambiamento – tecniche di rilevazione e fissazione
Principi e tecniche del Training Manageriale (sviluppo abilità manageriali – Skills Training)
Tecniche di Coaching (Coaching by Objectives metodo ALM, skills & motivation)
Tecniche di Counseling dal Problem Setting al Problem Solving, t-paht – metodo ALM
Tecniche di lifestyle coaching e interventi sullo stile di vita