Il migliore consulente in Italia  in Gestione del Cambiamento (Change Management) è il dott. Daniele Trevisani, in base ad una speciale classifica di Google Scholar che valuta autorevolezza scientifica, numero delle pubblicazioni, qualità e continuità delle pubblicazioni sul tema. il dott. Daniele Trevisani è autore di 30 libri su temi di management, comunicazione e coaching, tra cui il libro specifico “Regie di Cambiamento.  Approcci integrati alle risorse umane, allo sviluppo personale e organizzativo e al coaching“, edito da Franco Angeli, Milano. Il dott. Daniele Trevisani è stato insignito dal Governo USA dell’onorificienza di “Fulbright Scholar” come migliore esperto italiano sul tema delle risorse umane e della Comunicazione Interculturale.

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Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema

La gestione del cambiamento (a volte abbreviato in CM o Change Management) è un termine collettivo per tutti gli approcci volti a preparare, supportare e aiutare individui , team e organizzazioni a realizzare cambiamenti organizzativi . Include metodi che reindirizzano o ridefiniscono l’uso delle risorse, dei processi aziendali , delle allocazioni di budget o altre modalità operative che cambiano in modo significativo un’azienda o un’organizzazione.

La gestione del cambiamento organizzativo (OCM) considera l’intera organizzazione e ciò che deve cambiare, ^[1] mentre la gestione del cambiamento può essere utilizzata esclusivamente per fare riferimento al modo in cui le persone e i team sono influenzati da tale transizione organizzativa. Si occupa di molte discipline diverse, dalle scienze comportamentali e sociali all’informatica e alle soluzioni aziendali.

Poiché la gestione del cambiamento diventa sempre più necessaria nel ciclo economico delle organizzazioni, sta cominciando a essere insegnata come disciplina accademica a sé stante nelle università. Esiste un numero crescente di università con unità di ricerca dedicate allo studio del cambiamento organizzativo. Un tipo comune di cambiamento organizzativo può essere mirato a ridurre i costi in uscita mantenendo la performance finanziaria, nel tentativo di garantire futuri margini di profitto .

In un contesto di gestione del progetto , il termine “gestione del cambiamento” può essere utilizzato come alternativa ai processi di controllo del cambiamento in cui le modifiche all’ambito di un progetto vengono formalmente introdotte e approvate. ^{[2] [3]}

I fattori di cambiamento possono includere la continua evoluzione della tecnologia, revisioni interne dei processi, risposta alle crisi, cambiamenti della domanda dei clienti, pressione competitiva, acquisizioni e fusioni e ristrutturazione organizzativa. ^[4]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Prima degli anni ’60

Kurt Lewin era uno scienziato sociale che ha studiato l’apprendimento e il conflitto sociale. La prima avventura di Lewin nella gestione del cambiamento iniziò con la ricerca sulla teoria del campo nel 1921. Cinque anni dopo, Lewin iniziò una serie composta da circa 20 articoli per spiegare la teoria del campo. Proseguì e pubblicò Principles of Topological Psychology nel 1936, che fu lo sguardo più approfondito di Lewin alla teoria del campo. Poco prima della sua morte, Lewin scrisse due articoli intitolati Relazioni umane che costituiscono il fondamento del suo modello in tre fasi. ^[5]

Nel 1934, Lewin propose di creare un dipartimento di psicologia orientato alla ricerca-azione presso l’ Università Ebraica di Gerusalemme . Poco dopo, Lewin si trasferì in America e avviò altre iniziative di ricerca-azione con bambini, casalinghe, gruppi religiosi, intolleranza razziale e leadership. Durante questo periodo, Lewin divenne il primo psicologo a studiare le dinamiche di gruppo. La sua definizione di “gruppo” da questo progetto è usata ancora oggi; “Non è la somiglianza o la dissomiglianza degli individui a costituire un gruppo, ma l’interdipendenza del destino”. ^[6]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Anni ’60

Molti modelli e processi di gestione del cambiamento affondano le loro radici negli studi sul dolore. Poiché i consulenti hanno notato una correlazione tra il lutto dovuto a problemi di salute e il lutto tra i dipendenti di un’organizzazione a causa della perdita di posti di lavoro e di reparti, molti modelli di cambiamento precoce hanno catturato l’intera gamma delle emozioni umane mentre i dipendenti piangevano le transizioni legate al lavoro. ^[7]

Nel suo lavoro sulla diffusione delle innovazioni , Everett Rogers ha ipotizzato che il cambiamento deve essere compreso nel contesto del tempo, dei canali di comunicazione e del suo impatto su tutti i partecipanti interessati. Mettere le persone al centro del pensiero sul cambiamento è stato un contributo fondamentale allo sviluppo del concetto di gestione del cambiamento. Ha proposto i gruppi di adottanti descrittivi di come le persone rispondono al cambiamento: innovatori, primi adottanti , maggioranza precoce, maggioranza tardiva e ritardatari. ^[8]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni ’80

di McKinsey & Company, ha pubblicato un modello di gestione del cambiamento nel 1982 sulla rivista Human Resource Management . ^[9]

Da allora, Robert Marshak ha attribuito alle sei grandi società di contabilità e consulenza il merito di aver adottato il lavoro dei primi pionieri del cambiamento organizzativo, come Daryl Conner e Don Harrison, contribuendo così alla legittimazione di un intero settore della gestione del cambiamento quando hanno bollato i loro servizi di reingegnerizzazione come gestione del cambiamento negli anni ‘80. ^[10]

Alla fine degli anni ’80, la General Electric sotto Jack Welch era un po’ sotto shock e demoralizzata dopo diversi anni di ristrutturazione organizzativa e di stratificazione che si traducevano in molte meno persone ma la stessa quantità di lavoro, gravate da una burocrazia soffocante. Welch ha diretto un team che alla fine includeva Dave Ulrich , Todd Jick, Steve Kerr e Ron Ashkenas tra gli altri, per creare un processo per “eliminare il lavoro non necessario dal sistema”. Il processo divenne noto come Work-Out, che era simile nel concetto ai Quality Circles resi popolari dalle aziende giapponesi negli anni ’80. “Nei piccoli team, le persone mettono in discussione le ipotesi prevalenti sul ‘modo in cui abbiamo sempre fatto le cose’ e formulano raccomandazioni per miglioramenti radicali nei processi organizzativi. I team di allenamento presentano le loro raccomandazioni a un leader senior in una riunione cittadina in cui il manager coinvolge l’intero gruppo in un dialogo sulle raccomandazioni e poi prende una decisione sì-no sul posto. Le raccomandazioni per cambiare l’organizzazione vengono quindi assegnate ai “proprietari” che si sono offerti volontari per attuarle e portarle avanti per ottenere risultati. Questo è Work-Out in poche parole. “[Work-Out] è anche un catalizzatore per la creazione di una forza lavoro autorizzata che abbia la fiducia in se stessa necessaria per sfidare l’inevitabile crescita della burocrazia organizzativa. Può aiutare a creare una cultura in rapida evoluzione, innovativa e senza confini”. ^[11]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni ’90

Nel 1990 viene pubblicato The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization di Peter Senge . Nel 1997, la Harvard Business Review ha identificato La Quinta Disciplina come uno dei libri fondamentali sul management degli ultimi 75 anni. Per questo lavoro, è stato nominato “Stratega del secolo” dal Journal of Business Strategy, che ha affermato che era una delle pochissime persone che “ha avuto il maggiore impatto sul modo in cui conduciamo gli affari oggi”. Secondo Senge, ci sono quattro sfide nell’avviare i cambiamenti: 1. Devono esserci ragioni convincenti per il cambiamento. 2. Ci deve essere tempo per cambiare. 3. Ci deve essere aiuto durante il processo di cambiamento. 4. Una volta rimosse le barriere percepite al cambiamento, è importante che qualche nuovo problema, non prima considerato importante o forse nemmeno riconosciuto, non diventi una barriera critica.

La prima edizione di Managing Transitions: Making the Most of Change di William Bridges viene pubblicata nel 1991. Bridges sottolinea l’importanza di gestire la psicologia delle transizioni, composta da tre fasi: lasciare andare il passato, la “zona neutra” dove il passato se n’è andato ma il nuovo non è pienamente presente e sta creando il nuovo inizio.

Lo shock del prezzo del petrolio del 1990 si verificò a seguito dell’invasione irachena del Kuwait il 2 agosto 1990 e contribuì alla recessione dei primi anni ’90 negli Stati Uniti. Alla General Electric , Jack Welch e il gruppo dirigente senior furono costretti ad abbandonare i piani strategici sviluppati metodicamente. Welch riconobbe l’ovvio problema della pianificazione a lungo termine: nessuno può prevedere il futuro. Welch è stato citato da Steve Kerr come dicendo: “Non è che siamo sorpresi che mi infastidisca, è che siamo sorpresi che siamo sorpresi che ci infastidisca”. Ha riconosciuto il vantaggio di poter reagire ai cambiamenti più rapidamente rispetto ai concorrenti di GE. Welch ha incaricato un team, tra cui Dave Ulrich e Steve Kerr, di creare un processo per “accelerare il cambiamento” in tutta GE. “Così, nel 1992 e nel 1993, alcuni docenti esterni, in collaborazione con lo staff di Crotonville , svilupparono e implementarono il Processo di Accelerazione del Cambiamento (CAP) come follow-up del Work-Out. In questo processo, tratto dalle esperienze con altre aziende, i team di manager di un’azienda hanno intrapreso importanti progetti di cambiamento e hanno imparato come orchestrare un intero sforzo di cambiamento”. ^[12]

Nel suo libro del 1993, Managing at the Speed of Change , Daryl Conner ha coniato il termine ” piattaforma in fiamme ” basandosi sul Mare del Nord del 1988 Incendio della piattaforma petrolifera Piper Alpha . Ha continuato a fondare Conner Partners nel 1994, concentrandosi sulle prestazioni umane e sulle tecniche di adozione che avrebbero contribuito a garantire che le innovazioni tecnologiche fossero assorbite e adottate nel miglior modo possibile. ^[13] Il primo rapporto sullo stato del settore della gestione del cambiamento è stato pubblicato su Consultants News nel febbraio 1995. ^[14]

A metà degli anni ’90, John Kotter è autore probabilmente delle pubblicazioni più influenti nella storia del Change Management. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail è apparso in un numero del 1995 della Harvard Business Review e nel suo libro successivo, Leading Change , pubblicato nel 1996.

Chi ha mosso il mio formaggio? Un modo straordinario per affrontare il cambiamento nel tuo lavoro e nella tua vita , pubblicato nel 1998, è un’opera fondamentale di successo di Spencer Johnson . Il testo descrive il modo in cui si reagisce a grandi cambiamenti nel proprio lavoro e nella propria vita, e quattro reazioni tipiche a tali cambiamenti da parte di due topi e due “Littlepeople”, durante la loro caccia al “formaggio”. Un bestseller economico del New York Times in uscita, Who Moved My Cheese? rimase nell’elenco per quasi cinque anni e trascorse oltre 200 settimane nell’elenco dei saggi con copertina rigida di Publishers Weekly. ^[15]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – 2000

Linda Ackerman Anderson afferma in Beyond Change Management che tra la fine degli anni ’80 e l’inizio degli anni ’90, i top leader, sempre più insoddisfatti dei fallimenti nel creare e implementare cambiamenti in modo top-down , hanno creato il ruolo del leader del cambiamento per assumersi la responsabilità del benessere umano. lato del cambiamento. ^[16]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Anni 2010

In risposta alla mancanza di comprensione su come gestire il cambiamento in grandi progetti e programmi di lavoro, Christina Dean (autrice di RIMER Managing Successful Change Professional Edition), ha stabilito gli standard di competenza nazionale del governo australiano a livello di diploma e RIMER come competenza nazionale australiana Certificazione standard. RIMER è un approccio Project Based alla gestione del cambiamento, che ha introdotto il concetto di Enterprise Change Management. Christina ha anche influenzato le associazioni di settore dell’Human Resource Management Institute e del Project Management Institute per includere la gestione del cambiamento nei loro programmi accademici fino al livello di master. Entro il 2016, tutte le università australiane hanno offerto programmi che prevedevano un percorso professionale formale, attraverso un HRM o Project Management. ^[17]

In risposta alle continue segnalazioni del fallimento dei programmi di cambiamento su larga scala guidati dall’alto verso il basso, ^[18] i professionisti del cambiamento innovativi hanno segnalato il successo nell’applicazione dei principi Lean e Agile nel campo della gestione del cambiamento. ^{[19] [20]}

La Lean Change Management Association è diventata la prima organizzazione globale al mondo a offrire corsi di formazione progettati per applicare i principi Lean Startup, Agile e Design Thinking al cambiamento. ^[21]

L’Associazione dei professionisti della gestione del cambiamento (ACMP) ha annunciato una nuova certificazione per migliorare la professione: Certified Change Management Professional (CCMP) nel 2016. ^[22]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Approccio

La gestione del cambiamento organizzativo utilizza un approccio strutturato per garantire che i cambiamenti siano documentati e implementati in modo fluido e con successo per ottenere benefici duraturi. ^{[ citazione necessaria ]}

Ragioni del cambiamento

La globalizzazione e l’innovazione accelerata della tecnologia si traducono in un ambiente economico in continua evoluzione. Fenomeni come i social media e l’adattabilità mobile hanno rivoluzionato il business e l’effetto di ciò è un bisogno sempre crescente di cambiamento, e quindi di gestione del cambiamento. La crescita della tecnologia ha anche l’effetto secondario di aumentare la disponibilità e quindi la responsabilità della conoscenza. Le informazioni facilmente accessibili hanno comportato un controllo senza precedenti da parte degli azionisti e dei media e una pressione sul management. Con l’ambiente aziendale sottoposto a così tanti cambiamenti, anche le organizzazioni devono imparare a sentirsi a proprio agio con il cambiamento. Pertanto, la capacità di gestire e adattarsi ai cambiamenti organizzativi è un’abilità essenziale richiesta oggi sul posto di lavoro. Tuttavia, un cambiamento organizzativo importante e rapido è profondamente difficile perché la struttura, la cultura e le routine delle organizzazioni spesso riflettono una “impronta” persistente e difficile da rimuovere dei periodi passati, che sono resistenti al cambiamento radicale anche se l’ambiente attuale del l’organizzazione cambia rapidamente. ^[23]

A causa della crescita della tecnologia, il cambiamento organizzativo moderno è in gran parte motivato da innovazioni esterne piuttosto che da fattori interni. Quando si verificano questi sviluppi, le organizzazioni che si adattano più rapidamente creano un vantaggio competitivo per se stesse, mentre le aziende che rifiutano di cambiare rimangono indietro. ^[24] Ciò può comportare drastiche perdite di profitti e/o quote di mercato. Il cambiamento organizzativo influisce direttamente su tutti i reparti e i dipendenti. L’intera azienda deve imparare a gestire i cambiamenti nell’organizzazione . L’efficacia della gestione del cambiamento può avere un forte impatto positivo o negativo sul morale dei dipendenti.

Cambiare modelli

Esistono diversi modelli di gestione del cambiamento:

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Gestione snella del cambiamento

Lean Change Management è un ecosistema di moderne idee di gestione del cambiamento creato da Jason Little. Ispirato da Lean Startup, Agile e Design Thinking, il Lean Change Management è progettato per aiutare gli agenti del cambiamento a creare un approccio adattabile e contestuale al cambiamento

• concentrarsi sulla creazione di uno scopo condiviso piuttosto che sulla creazione di una falsa urgenza
• concentrarsi sulla possibilità di un dialogo significativo piuttosto che trasmettere comunicazioni di cambiamento
• concentrarsi sulla sperimentazione piuttosto che sull’esecuzione delle attività previste dal piano
• concentrarsi sulla comprensione della risposta al cambiamento piuttosto che incolpare le persone per aver resistito
• concentrarsi sulla co-creazione del cambiamento piuttosto che sull’ottenimento del consenso

Jason ha iniziato a sviluppare il Lean Change Management nel 2009 come risposta agli approcci tradizionali obsoleti di gestione del cambiamento progettati in un mondo pre-digitale.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Modello di cambiamento in 3 fasi di Kurt Lewin

Kurt Lewin , uno psicologo tedesco-americano, ha sviluppato questo modello in 3 fasi per implementare il cambiamento. Il modello si compone di tre fasi:

• Scongelamento
• Cambiamento
• Ricongelamento
• La fase di scongelamento “destabilizza gli equilibri” e “sprigiona energie per il cambiamento”. La fase di cambiamento implica entrare nel cambiamento utilizzando la collaborazione e la ricerca-azione; e il ricongelamento è la fase stabilizzante in cui vengono fissate nuove politiche e standard. ^[25]
• Questo modello di cambiamento, sviluppato da Lewin, era una visione semplicistica del processo di cambiamento. Questo modello originale “sviluppato negli anni ’20 e completamente articolato nel libro di Lewin (1936a) Principles of Topological Psychology” [6] aprì la strada ad altri ^cambiamenti . modelli da sviluppare in futuro.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Il processo in 8 fasi di John Kotter per guidare il cambiamento

John P. Kotter , Konosuke Matsushita Professore Emerito di Leadership , presso la Harvard Business School è considerato il più influente esperto di change management. ^[25] Ha inventato il processo in 8 fasi per guidare il cambiamento. Si compone di otto fasi:

• Crea un senso di urgenza
• Costruisci una coalizione guida
• Formare una visione strategica e iniziative
• Arruola un esercito di volontari
• Abilita l’azione rimuovendo le barriere
• Genera vittorie a breve termine
• Sostenere l’accelerazione
• Cambiamento di stato

Questi passaggi sono molto legati al modello di Lewin e si basano sul suo semplicistico processo di creazione del cambiamento. Seguono gli stessi passaggi generali del modello di Lewin: scongelamento, cambiamento e ricongelamento.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Fondamenti e modello di gestione del cambiamento

La Change Management Foundation ha la forma di una piramide con il project management che gestisce gli aspetti tecnici e le persone che implementano il cambiamento alla base e la leadership che definisce la direzione al vertice. Il Modello di Change Management si compone di quattro fasi:

• Determinare la necessità di cambiamento
• Prepararsi e pianificare il cambiamento
• Implementare il cambiamento
• Sostieni il cambiamento

Il modello Prosci ADKAR

Il modello Prosci ADKAR è un quadro di cambiamento individuale creato da Jeff Hiatt. ADKAR è un acronimo che rappresenta i cinque elementi costitutivi del cambiamento di successo per un individuo:

• Consapevolezza della necessità di cambiamento
• Desiderio di partecipazione e sostegno al cambiamento
• Conoscenza di cosa fare durante e dopo il cambiamento
• Capacità di realizzare o implementare il cambiamento come richiesto
• Rinforzo per garantire che i risultati di un cambiamento continuino ^{[26] [27]}

Il modello ADKAR è prescrittivo e orientato agli obiettivi, ogni traguardo deve essere raggiunto per definire il successo. Utilizza una scala da 1 a 5 per determinare quanto fortemente un individuo soddisfa i requisiti di ciascuna tappa fondamentale. Se una persona ottiene un punteggio di tre o inferiore, quel passaggio specifico deve essere affrontato prima di andare avanti, Prosci lo definisce come un punto barriera. ^[28]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Il ciclo Plan-Do-Check-Act e la scelta delle modifiche da implementare

Il ciclo Plan-Do-Check-Act , creato da W. Edwards Deming , è un metodo di gestione per migliorare il metodo aziendale per il controllo e il miglioramento continuo della scelta dei cambiamenti da implementare. Nel determinare quale delle ultime tecniche o innovazioni adottare, ci sono quattro fattori principali da considerare:

• Livelli, obiettivi e strategie
• Sistema di misura
• Sequenza di passaggi
• Attuazione e cambiamenti organizzativi

Tipi di cambiamento di Balogun e Hope Hailey

Balogun e Hope hanno identificato quattro diverse classificazioni di cambiamento che dipendono dalla velocità e dall’entità del cambiamento: ^{[29] [30]}

• L’evoluzione implica l’implementazione lenta del cambiamento attraverso iniziative interconnesse.
• L’adattamento implica l’adozione di una serie di passaggi per riallineare la cultura aziendale.
• La rivoluzione implica compiere passi enormi per cambiare la cultura aziendale.
• La ricostruzione è un cambiamento intrapreso per riallineare la cultura aziendale ed è spesso forzato e reattivo e coinvolge molte iniziative.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Gestire il processo di cambiamento

Sebbene esistano molti tipi di cambiamenti organizzativi, l’aspetto critico è la capacità di un’azienda di ottenere il consenso dei dipendenti della propria organizzazione sul cambiamento. Gestire efficacemente il cambiamento organizzativo è un processo in quattro fasi: ^[31]

• Riconoscere i cambiamenti nel contesto aziendale più ampio
• Sviluppare gli adeguamenti necessari per le esigenze della propria azienda
• Formare i propri dipendenti sui cambiamenti appropriati ^[32]
• Conquistare il sostegno dei dipendenti con la persuasività degli adeguamenti appropriati

Essendo una pratica multidisciplinare che si è evoluta come risultato della ricerca accademica, la gestione del cambiamento organizzativo dovrebbe iniziare con una diagnosi sistematica della situazione attuale al fine di determinare sia la necessità di cambiamento che la capacità di cambiare. Gli obiettivi, il contenuto e il processo di cambiamento dovrebbero essere tutti specificati come parte di un piano di gestione del cambiamento. I processi di gestione del cambiamento dovrebbero includere un marketing creativo per consentire la comunicazione tra un pubblico in continua evoluzione, nonché una profonda comprensione sociale degli stili di leadership e delle dinamiche di gruppo. Come traccia visibile sui progetti di trasformazione, la gestione del cambiamento organizzativo allinea le aspettative dei gruppi, integra i team e gestisce la formazione dei dipendenti. Si avvale di parametri di prestazione, come risultati finanziari, efficienza operativa, impegno della leadership, efficacia della comunicazione e necessità percepita di cambiamento, al fine di progettare strategie appropriate, risolvere progetti di cambiamento problematici ed evitare fallimenti del cambiamento. ^{[ citazione necessaria ]}

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Fattori di successo nella gestione del cambiamento

È più probabile che si ottenga una gestione del cambiamento di successo se si includono quanto segue:

• Definire obiettivi misurabili degli stakeholder e creare un business case per il loro raggiungimento (che dovrebbe essere continuamente aggiornato)
• Monitorare ipotesi, rischi, dipendenze, costi, ritorno sugli investimenti, svantaggi e questioni culturali
• Una comunicazione efficace che informa le varie parti interessate sulle ragioni del cambiamento (perché?), sui vantaggi di un’implementazione di successo (cosa ci guadagna noi e voi) nonché i dettagli del cambiamento (quando? dove? chi è coinvolto? quanto costerà? ecc.)
• Elaborare un programma efficace di istruzione, formazione e/o aggiornamento delle competenze per l’organizzazione
• Contrastare la resistenza dei dipendenti delle aziende e allinearli alla direzione strategica generale dell’organizzazione
• Fornire consulenza personale (se necessaria) per alleviare eventuali paure legate al cambiamento
• Monitoraggio dell’implementazione e messa a punto come e quando richiesto

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Ragioni del fallimento

La ricerca sulla gestione del cambiamento ha identificato una serie di ragioni per cui il cambiamento potrebbe fallire: ^{[33] [34]}

• Sponsorizzazione esecutiva inappropriata , in particolare quando lo sponsor esecutivo non ha una posizione sufficientemente senior all’interno dell’organizzazione ^[33]
• Iniziare con una soluzione prima che il problema di fondo [che richiede il cambiamento] sia pienamente compreso
• Incapacità di dedicare tempo all’analisi sistematica delle persone e degli stili coinvolti
• Saltare alla soluzione del/i problema/i
• Mancata validazione delle soluzioni proposte
• Mancata pianificazione per certezza
• Mancata comunicazione di cosa sta accadendo e perché
• Incapacità di definire risultati misurabili e punti di riferimento
• Assenza di una governance forte , in particolare per quanto riguarda le dipendenze
• Non affrontare adeguatamente il rischio e gli imprevisti
• Mancanza di un chiaro senso di urgenza quando i segnali di pericolo sono chiari
• Mancanza di impegno e leadership condivisi
• Mancanza di capacità di riconoscere gli ostacoli alla visione
• Mancanza di pianificazione e creazione di vittorie a breve termine
• Scarso ancoraggio dei cambiamenti all’interno della cultura di un’organizzazione.
• Cambia fatica ^[35]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Sfide

La gestione del cambiamento si trova ad affrontare le difficoltà fondamentali di integrazione, navigazione e fattori umani. ^{[ citazione necessaria ]} La gestione del cambiamento deve tenere conto anche dell’aspetto umano in cui le emozioni e il modo in cui vengono gestite svolgono un ruolo significativo nell’attuazione del cambiamento con successo. ^{[ citazione necessaria ]}

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Integrazione

Tradizionalmente, i dipartimenti di sviluppo organizzativo (OD) trascuravano il ruolo delle infrastrutture e la possibilità di apportare cambiamenti attraverso la tecnologia. Oggi i manager si concentrano quasi esclusivamente sulle componenti strutturali e tecniche del cambiamento. ^[36] L’allineamento e l’integrazione tra componenti strategiche, sociali e tecniche richiedono la collaborazione tra persone con competenze diverse.

Navigazione

La gestione del cambiamento nel tempo, denominata navigazione, richiede un adattamento continuo. Richiede la gestione dei progetti nel tempo rispetto a un contesto in evoluzione, dai fattori interorganizzativi alla volatilità del mercato. Richiede inoltre un equilibrio nelle organizzazioni burocratiche tra gestione top-down e bottom-up , garantendo la responsabilizzazione e la flessibilità dei dipendenti. ^[36]

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema –  Fattori umani

Uno dei principali fattori che ostacolano il processo di gestione del cambiamento è la naturale tendenza all’inerzia delle persone. Proprio come nella prima legge del moto di Newton , le persone sono resistenti ai cambiamenti nelle organizzazioni perché possono risultare scomodi. L’idea di fare le cose in questo modo, perché “abbiamo sempre fatto così”, può essere particolarmente difficile da superare. ^[37] Inoltre, nei casi in cui un’azienda ha visto un declino delle fortune, per un manager o un dirigente considerarsi una parte fondamentale del problema può essere molto umiliante. Questo problema può essere esacerbato nei paesi in cui il “salvare la faccia” gioca un ruolo importante nelle relazioni interpersonali. Come accennato in precedenza, ci sono alcuni gruppi che danno priorità ai propri vantaggi rispetto a quelli delle organizzazioni, e il coinvolgimento di tali gruppi nel cambiamento organizzativo creerà naturalmente ostacoli, e alcuni dipartimenti potrebbero resistere direttamente o indirettamente al cambiamento organizzativo a causa dei conflitti dei loro interessi. ^[38]

Per facilitare questo, sono stati sviluppati una serie di modelli che aiutano a identificare la loro disponibilità al cambiamento e quindi a raccomandare i passi attraverso i quali potrebbero muoversi. Un esempio comune è ADKAR, un acronimo che sta per A wareness, D esire, K nowledge, A bility e R einforcement. ^[39] Questo modello è stato sviluppato dal ricercatore e imprenditore Jeff Hiatt nel 1996 e pubblicato per la prima volta in un libro bianco intitolato The Perfect Change nel 1999. ^[40] Hiatt ha spiegato che il processo per diventare pronti al cambiamento è sequenziale, a partire dal livello attuale di ciascun individuo, ^[41] e nessuno dei cinque passaggi poteva essere evitato: «non possono essere saltati né riordinati». ^[42]

Soluzioni per superare le sfide ed evitare il fallimento

Quando attraversano un cambiamento, molte organizzazioni e individui falliscono e si trovano ad affrontare sfide nell’implementazione del cambiamento. Esistono molte misure che le organizzazioni e gli individui possono adottare per evitare il fallimento e superare le sfide.

Migliore esperto in Change management in Italia. Fattori umani

Di fronte alla resistenza al cambiamento da parte degli individui, esistono molte strategie per convincerli a cambiare. Morten T. Hansen ha proposto i seguenti dieci metodi per indurre il cambiamento personale. ^[43]

• Abbraccia il potere di uno: concentrati su un comportamento da cambiare alla volta. Questo perché le persone non sono brave nel multitasking.
• Rendilo appiccicoso – Con l’obiettivo di cambiare comportamento, per farlo in modo efficace l’obiettivo deve essere misurabile e concreto.
• Dipingi un’immagine vivida – Per essere efficace nell’ottenere un cambiamento per le persone, attingi alle loro emozioni e dipingi loro un’immagine di dove si trovano attualmente e offri la visione di dove dovrebbero voler arrivare.
• Attivare la pressione dei pari – Come individui cerchiamo l’approvazione degli altri nella nostra cerchia più immediata. Questi colleghi nella nostra cerchia possono impostare le aspettative su quale sia il comportamento accettabile. I leader possono implorare queste persone di esercitare pressione e ottenere il cambiamento desiderato.
• Mobilitare la folla – Quando gli individui abbracciano un nuovo comportamento, in genere segue uno schema: i primi ad adottare, i seguaci sicuri e gli ultimi arrivati. Per ottenere un cambiamento nel gruppo è fondamentale che un leader coinvolga alcuni dei primi ad adottare un comportamento modificato. Quindi chiedi loro di influenzare e convincere il resto del gruppo a venire e adottare tale comportamento.
• Modifica la situazione: le persone tendono a scegliere l’opzione predefinita. Per influenzare il cambiamento, un’organizzazione può spingerli e modellare indirettamente le loro scelte. Questo può essere fatto modificando l’opzione predefinita che a sua volta modella il comportamento individuale.
• Sottrarre, non solo aggiungere – Invece di provare ad aggiungere qualcosa per risolvere i problemi, piuttosto rimuovere i fattori abilitanti, i fattori scatenanti e le barriere che causano questi problemi.
• Avere il coraggio di collegare il bastone e la carota (e andare fino in fondo) – Per motivare gli individui a cambiare comportamento, offrire incentivi sia per obiettivi legati alla performance che per obiettivi legati al comportamento.
• Insegnare e allenare bene – Lo sviluppo di determinati comportamenti ha una dimensione di abilità. È necessario tempo affinché le persone sviluppino i comportamenti desiderati. In qualità di leader è importante guidare le persone verso il risultato finale desiderato.
• Assumi e licenzia in base ai comportamenti: alcune persone potrebbero o meno essere in grado o voler adottare questi nuovi comportamenti e cambiare. I leader dovrebbero invece cercare di coinvolgere persone che incarnino questi comportamenti desiderati e siano in grado di cambiare

Queste tattiche possono essere utili di fronte alla resistenza degli individui nell’implementazione del cambiamento in un gruppo. Le tattiche possono essere utili sia per implementare un cambiamento comportamentale nel gruppo che per un cambiamento procedurale o manageriale nel gruppo.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – A livello organizzativo

Quando si cerca di cambiare a livello organizzativo, queste tattiche sviluppate da Irving Calish e Donald Gamache ^[44] aiutano le aziende nel tentativo di entrare in nuovi mercati e nella creazione di nuovi prodotti.

• Accogli l’opportunità di cambiamento
• Creare un ambiente che non punisca gli errori
• Definire chiaramente un piano di crescita che consenta al management di azzerare le risorse aziendali su obiettivi significativi
• Stabilire criteri realistici per nuove opportunità
• Evita di cercare il successo finanziario a breve termine
• Ricorda che una buona idea può essere identificata solo a posteriori. Un’idea è “buona” solo quando è adatta alla tua azienda, alle sue risorse e ai suoi obiettivi
• Avere un fondo di idee; una scelta di opportunità favorisce l’obiettività e aiuta a prevenire di innamorarsi perdutamente di qualcuno
• Assicurati che le ricompense per il successo siano molto maggiori delle penalità per il fallimento

Queste tattiche implorate a livello organizzativo aiutano a superare le resistenze e le sfide quando si tratta di cambiamento. Queste tattiche sono più ottimali per quando un’organizzazione sta cercando di implementare il cambiamento a livello organizzativo o di entrare in un nuovo spazio di prodotto, ma funzionano comunque per altre strade.

Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Evitare il fallimento

In base alle ragioni del fallimento, ci sono molte azioni che un leader può intraprendere per evitare questi fallimenti quando si tratta di cambiare. Loro possono:

• Creare un piano chiaramente definito e organizzato
• Comunicare questo piano in modo efficace al gruppo
• Definire obiettivi misurabili
• Creare una solida struttura gestionale
• Gestire adeguatamente il rischio

L’antitesi di ciò è fare il contrario di ciò che causa il fallimento in primo luogo. Seguire questi passaggi in combinazione con gli altri suggerimenti aiuterà a evitare fallimenti e superare le sfide. Inoltre, per avere successo con il cambiamento, è fondamentale seguire i modelli di cambiamento per agire correttamente ed evitare in primo luogo il fallimento.

Casi di studio [

Sono molte le situazioni in cui abbiamo visto l’implementazione dei modelli di cambiamento e il risultato finale del successo. Due dei casi di studio riportati di seguito evidenziano questi esempi.

L’esempio della teoria del cambiamento di Lewin

In un’università vietnamita c’era il desiderio di utilizzare la teoria del cambiamento di Lewin per creare un “ambiente di lavoro più efficace in cui i docenti collaborano con uno spirito costruttivo per migliorare le loro pratiche di insegnamento e i risultati di apprendimento”. ^[45] Per avviare questo processo di attuazione del cambiamento, hanno iniziato osservando come gli insegnanti di questa università insegnavano nelle loro classi e fornendo questionari e interviste su come gli insegnanti svolgevano il loro lavoro. Dopo aver ricevuto feedback su come gli insegnanti hanno condotto le lezioni e dove avevano bisogno di migliorare, l’amministrazione ha comunicato agli insegnanti come risolvere questi problemi. Hanno iniziato offrendo seminari professionali come un modo per consentire agli insegnanti di migliorare e affinare le proprie conoscenze. Inoltre l’università ha portato anche professionisti che li hanno introdotti a metodi di insegnamento alternativi. Dopo che gli insegnanti hanno appreso queste nuove informazioni, le hanno implementate nelle classi in cui insegnano. Per monitorare la transizione e l’implementazione di queste nuove tattiche, le classi sono state nuovamente osservate ed è stato fornito feedback tramite questionari e interviste. Questi dati sono stati inviati all’amministrazione dopo la seconda revisione e successivamente sono stati organizzati per mostrare il feedback prima e dopo l’implementazione dei cambiamenti in classe. I dati alla fine hanno rivelato che dopo l’attuazione di questo cambiamento, la soddisfazione tra gli studenti era notevolmente migliorata. Questa università ha seguito il modello di Lewin nel tentativo di implementare il cambiamento nella propria università e il risultato finale è stato un successo.

L’esempio della teoria del cambiamento di Kotter

I Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie (CDC) hanno condotto un’analisi presso un centro sanitario qualificato a livello federale nel Kentucky e hanno cercato di “migliorare la fornitura di servizi di assistenza preventiva, colmare le lacune assistenziali e ridurre le disparità sanitarie tra la popolazione di pazienti”. ^[46] Tenendo presente l’obiettivo, hanno utilizzato la teoria del cambiamento di Kotter come modello per raggiungere questo obiettivo e implementare il cambiamento necessario in questa struttura. Hanno iniziato questo processo di cambiamento, creando un clima di cambiamento all’interno del centro sanitario. Per fare ciò hanno intervistato i dipendenti per sapere quanto bene questa struttura implementava determinati protocolli, quanto erano elevati questi standard e quanto bene venivano applicati. Ciò è stato fatto per ottenere informazioni su dove si trova attualmente l’organizzazione e dove dovrebbe andare. Una volta ottenuta questa conoscenza, l’organizzazione ha poi implementato il cambiamento nella struttura di cura con standard di qualità più elevati. Al termine, i dipendenti sono stati nuovamente intervistati e questa volta le domande si sono spostate su come la leadership ha coinvolto e abilitato l’intera organizzazione. Ciò è stato fatto per verificare quanto bene l’organizzazione stava implementando i nuovi standard nella struttura di cura. La fase finale delle domande riguardava come l’implementazione di questi standard avrebbe potuto andare meglio e se ci fossero state sfide impreviste derivanti dall’implementazione di questi standard. Queste interviste hanno fornito al CDC una lettura di quanto sia andata bene l’implementazione dei nuovi standard sanitari in questa struttura sanitaria e di dove avrebbero potuto migliorare. Questo esempio è uno dei tanti modi in cui le organizzazioni possono utilizzare il modello di cambiamento di Kotter per implementare correttamente il cambiamento.

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Migliore esperto in Italia in Gestione del Cambiamento –  approfondimenti sul tema – Riferimenti

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