Dal Sogno al Progetto, l’esempio di Elon Musk

….vedete il piccolo razzetto sulla sinistra? E’ stato lanciato 3 volte senza successo. E tutti a dare addosso al “sognatore”, ma il quarto è atterrato. Il primo razzo ad atterrare invece di autodistruggersi, e diventare riutilizzabile. Un abbattimento di costi incredibile. Un salto epocale nell’esplorazione spaziale

Se Space X, alias Elon Musk, avesse sbagliato il quarto lancio, SpaceX, di Elon Musk, avrebbe chiuso per sempre. Adessso siamo alle prove definitive per il vettore su Marte, e ai razzi che riatterrano da soli. Ci vuole gente che ama osare. Grazie per l’esempio Elon Musk. Grazie per aver mostrato a tutti gli industriali che non è fare soldi la missione, quella è una conseguenza, ma il motore psicologico e la missione vera deve essere far avanzare la scienza, la coscienza umana, e la tecnologia, perchè tutta la razza umana possa continuare a sognare

Elon Musk, un modo di essere imprenditore, e creare il nuovo, tra creare Paypal, poi l’unica vera auto elettrica (Tesla) e diventare il più grande produttore di energie alternative (solare) del pianeta, sta progettando una base lunare eco-sostenibile…

 Commento di Elon… fuori dai denti.. “è il 2017, noi dovremmo avere una base lunare a quest’ora.. che cavolo sta succedendo” (riferito ai ritardi degli operatori spaziali) Grandissimo Elon… altro che “politically correct” aziendale del cavolo, e burocratese malefico

E se non bastasse, i piani concreti per la creazione della base su Marte

Perchè quando un sogno ha delle date, è già un progetto

Qui il mio contributo nel paper ESA sullo Human Factor nei viaggi spaziali. Piccolo contributi ma su un tema di grande importanza

https://www.researchgate.net/profile/Daniele_Trevisani/publication/302026532_Moon_2020_-_2030_2015_v_02/links/572daccf08ae3736095af435/Moon-2020-2030-2015-v-02.pdf?origin=publication_list

Have fun!

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Tecniche e servizi di analisi dei ruoli per lo Sviluppo Personale, delle Risorse Umane, e Sviluppo Organizzativo

Le persone giuste, al posto giusto, fanno la differenza

Persone sbagliate, o nel posto sbagliato, producono disastri che paghiamo tutti

La meritocrazia, nelle imprese, è il valore dei valori

Daniele Trevisani www.studiotrevisani.it

Il progetto di analisi dei ruoli agisce sullo sviluppo organizzativo e individuale, e viene svolto tramite:

Tecniche di riunione per l’analisi dei ruoli

  • Workshop di condivisione (common ground)
  • Riunioni con la direzione per l’analisi dei sistemi di attese
  • Riunioni con rappresentanti di ruoli attuali e ruoli simili
  • Riunioni con clienti interni che usufruiscono dei servizi resi dal ruolo in oggetto
  • Incontri interindividuali di analisi delle identità

Tecniche di analisi dei ruoli tramite osservazione partecipante

  • Affiancamento partecipativo
  • Affiancamento osservazionale del lavoro quotidiano
  • Affiancamento su task specifici selezionati
  • Osservazione situata all’interno di critical incidents potenziali
  • Micro-analisi comportamentale situata

Tecniche di analisi della psicologia del ruolo

  • Analisi delle identità percepite, proiettate e autostereotipi
  • Videomicroanalisi
  • Analisi delle attese di ruolo da parte di referenti specifici
  • Analisi dei bisogni di evoluzione del ruolo e dei suoi modificatori interni
  • Analisi dei sistemi di autoefficacia e risorse personali (endogene) necessarie al ruolo
  • Analisi delle risorse esogene per l’efficacia nel ruolo (supporto organizzativo)
  • Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle variazioni (trend evolutivi del ruolo ruolo)
  • Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle varianze di breve periodo

Esiti del lavoro

  • Comprensione della psicologia dei ruoli e delle sfide legate ai ruoli per l’innovazione aziendale e personale
  • Incremento dell’efficienza ed efficacia organizzativa derivante da una forte chiarezza dei ruoli e dei confini di ruolo nell’organizzazione
  • Sviluppo di una cultura dei confini di ruolo nei rapporti interpersonali
  • Ricentraggio dei tempi personali in funzione degli obiettivi di benessere e ricentraggio del sistema dei ruoli
  • La possibilità di intervenire sulla progettazione di efficienza ed efficacia dei processi inerenti il ruolo
  • Capire e isolare le criticità del profilo
  • Valutazione delle esigenze dell’area, dell’azienda, e di ri-taratura del ruolo
  • Strumenti e conoscenze più centrati e focalizzati da utilizzare nelle fasi di selezione dei candidati e colloquio
  • La progettazione delle remunerazioni e sistemi motivazionali con sistemi centrati sul ruolo
  • La progettazione organizzativa accurata del rapporto tra area di appartenenza e macro-sistema di riferimento, relazioni tra ruolo e area, divisione dei compiti e delle aree di responsabilità (uff. export, area commerciale, altre aree correlate)
  • Il disegno delle mansioni
  • La valutazione del potenziale
  • La valutazione delle prestazioni
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Leadership. Quando un gruppo funziona?

Leadership come forma di allineamento di obiettivi e libertà di azione

© Testo estratto dal libro Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team. Franco Angeli editore

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Nel­l’era digitale e delle relazioni onnipresenti, la leadership comprende l’abilità di far convergere messaggi attraverso più canali per raggiungere un “end-state” o punto di arrivo prefissato.

Questo vale per la leadership tra umani ma anche per ogni forma di leadership attuale e futura, inclusa quella del dominio del pensiero e dei valori sulle macchine, o la cooperazione con unità dotate di Intelligenza Artificiale, una nuova sfida della comunicazione.

Domanda. Perché crede che dovremmo temere l’intelligenza artificiale? È inevitabile che gli esseri umani creino dei robot in grado di uccidere?

Risposta. I computer supereranno gli esseri umani grazie al­l’intelligenza artificiale nei prossimi cento anni. Quando ciò avverrà, dovremo essere certi che gli obiettivi dei computer coincidano con i nostri (Hawking 2016).

Questa riflessione, non poi così fantascientifica, ci porta a ragionare su un concetto di base che domina ogni forma di analisi della leadership e della comunicazione nei gruppi:

Principio 1 – L’“allineamento sugli obiettivi” come fonte di energie del gruppo

Le performance di un team leader dipendono dal sapersi porre le domande corrette e dal saperle porre ai collaboratori e colleghi.

  • Vogliamo la stessa cosa? Riusciamo a “sentire” che cosa gli altri vogliono?

  • Quali diverse motivazioni ci spingono? Sono compatibili o possono diventarlo?

  • Come facciamo concretamente a essere certi di volere arrivare allo stesso risultato?

  • Le parole che usiamo hanno per tutti lo stesso identifico significato?

  • Quando diamo troppo per scontato che sia così?

  • Da che segnali puoi accorgerti che è in corso qualche fraintendimento o si stanno aprendo linee di divergenza sugli obiettivi?

  • Porti energie al gruppo di cui fai parte? Ci provi? Come lo fai?

Una buona comunicazione è uno dei fattori più critici per una Lead­ership che funzioni.

Tra i gruppi più importanti cui ispirarsi, vi sono le forze speciali e i team speciali. Questi comprendono persone e strutture che agiscono su compiti non convenzionali e in missioni ad alto grado di rischio operativo e personale, con sfide e pericoli concreti, per come operano e per quello che sono chiamati a perseguire.

In questi team, l’utilizzo di tecnologie di “realtà aumentata”, “sistemi esperti” e intelligenza artificiale è già una realtà.

Nel lavorare con questi team ho potuto constatare che un grande rischio strisciante nei gruppi e nella leadership è l’incomunicabilità, la difficoltà a trasferire messaggi chiari sul piano operativo per cui le risorse non riescono a interagire davvero bene e si creano colli di bottiglia o blocchi nella comunicazione.

La formazione “forte” opposta a una formazione debole e puramente amministrativa punta ad andare a caccia delle incomunicabilità, stanarle, forzarle a emergerle, per poi lavorarvi sopra.

Se servono esercizi difficili, poco importa.

Un pugile non disdegna sudare e sporcarsi, e lo stesso riguarda il manager che vuole davvero fare sul serio sulla propria formazione.

In questo caso, sarà il formatore a valutare la performance del manager, e non viceversa con le “pagelline di customer satisfaction di fine corso”, l’assurdità in cui gli studenti valutano i Maestri, la penosa e dolorosa realtà di una formazione mercificata e trattata come prodotto da banco.

L’allineamento sugli obiettivi riguarda la certezza che i leader, i team leader, i membri dei team e i supporti tecnologici e persino di intelligenza artificiale puntino tutti allo stesso “end-state” o punto di arrivo.

E se così non fosse, le persone che non ci credono, che non danno il contributo devono e possono essere cambiate.

Ne va, oramai, della sopravvivenza delle nostre aziende e della nostra stessa cultura umanistica.

Quando un gruppo funziona?

  • In un gruppo che funziona, le persone si sentono in grado di esprimersi lì, nel gruppo, e sanno di poterlo fare senza castrazioni inutili. Sanno allo stesso tempo distinguere un contributo al gruppo da un bisogno autoreferenziale di esprimersi. Sanno quando canalizzare sia la prima sia la seconda esigenza. Non confondono la missione del gruppo con altro.
  • Allo stesso tempo, in un gruppo che funziona ci sono poche regole chiare che fanno la differenza tra lo stare nel gruppo passivamente o esserne parte veramente vivendo appieno i suoi valori.
  • In un gruppo che funziona, il livello di coscienza è allineato a una visione forte di che cosa si voglia ottenere e sia i leader che i partecipanti hanno ben chiaro che cosa vogliono.
  • In un gruppo che funziona, la vicinanza tra i membri è morale e per quanto spazio li separi, saranno uniti. La loro modalità di operare li rende speciali.
  • Un gruppo che funziona si dota di modalità comunicative altamente efficienti sia quando si tratta di trasmettere pura informazione (dati) che quando si vuole trasmettere un messaggio a maggiore pregnanza emozionale (comunicazione emotiva). Entrambe vengono svolte con abilità specifiche diverse.

La leadership operativa si occupa di come fare funzionare questi gruppi nelle loro Comunicazioni Operative, quelle che essi attivano istante dopo istante, per coordinare attività, ruoli, compiti, scadenze, chi fa che cosa, quando, come, con chi, in che modo.

La libertà di azione è un valore sacro solo quando i membri del­l’orchestra vogliono dare il massimo nel brano che si deve suonare, e non diventarne puri solisti autonomi che operano per se stessi e non sentono l’esistenza di un risultato complessivo.

Chi intende intonare un brano che non contribuisce, o persino distrugge la performance del­l’intera orchestra, farà meglio a starne fuori.

© Testo estratto dal libro Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team. Franco Angeli editore

Rivista Communication Research 1/2017

Novità del mese: Audiolibro sul Potenziale Personale presso Area 51 Editore

Presso questo link puoi accedere alla pagina dove l’audiolibro è in offerta ad un prezzo simbolico, con un kit di contenuti davvero interessanti, dispense e alcuni altri contenuti speciali. L’editore ha davvero voluto fare un pacchetto di valore estramamente interessante, addizionando l’audiolibro con una traccia sulla bioenergetica, audio guidati di mindfulness e tecniche di rilassamento, e dispensa di oltre 70 pagine, per cui davvero un insieme di strumenti vari.

programma-area-51-v2

Speciale Video per la crescita personale

In questo numero, offriamo diversi video gratuiti su alcuni temi del Coaching, dello sviluppo personale, e delle aree collegate (psicologia, comunicazione, leadership)

Nuovi articoli Area Sviluppo Personale, Coaching, Counseling, Leadership

Communication Research, Rivista di Comunicazione, Formazione e Coaching

Formarsi a riflettere

simona ritratto WTA-Coach-DAVIDE-CARLI3 Prototipi come sistemi di credenze-valori-atteggiamenti

Spesso agiamo senza riflettere… e questo costa. Molti sportivi nella vecchia scuola venivano forgiati o massacrati da allenamenti esternuanti, senza alcuna forma di training mentale. Questo, per fortuna, sta cambiando…

In questo articolo, qualche riflessione sulla boxe, sugli sport di combattimento, sulla preparazione mentale più in generale, come veicolo per la crescita personale…

Rivista Communication Research, comunicazione, psicologia, potenziale umano – n.1-2012

Rivista italiana online di Psicologia, Formazione, Comunicazione, Crescita Personale

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Altre risorse

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Bibliografie

Training Concepts

Ridere sulla Comunicazione e sul Fattore Umano

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Redazione a cura di Medialab Research

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