Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento) Archivi - Pagina 2 di 2 - Dr. Daniele Trevisani

In Concetti di formazione aziendale e risorse umane Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento)

Sfide chiave (key-challenges) e apprendimenti chiave (key-learning)

7 Settembre 2008 Nessun commento

Nonostante le avversità che incontriamo, l’evoluzione è – e rimane – un fattore di sopravvivenza. In un certo senso siamo tutti “forzati del cambiamento”, costretti dall’ambiente a non fermarci, ad adattarci, a mutare, poiché il territorio fisico e sociale attorno a noi – e quello psicologico dentro di noi – cambia, è in costante evoluzione. Il movimento del terreno sul quale una persona poggia permette solo due cose: cadere, o trovare nuovi assetti ed equilibri.

Noi ci rivolgiamo a quelli che vogliono farsi trovare pronti nelle sfide, ricercano il grounding (radicamento, sentirsi fisicamente e psicologicamente ancorati) e allo stesso tempo possiedono spirito di ricerca e si sentono diretti verso un fronte positivo, un orizzonte, e amano lottare per questo.

Il “metodo registico” intende offrire strumenti e concetti utili a chi si occupa di cambiamento positivo e “formazione” nel suo senso più vasto, ma anche di evoluzione assertiva (guidata da principi), trasformazioni del modo di essere, di sistemi di apprendimento e di sviluppo organizzativo, e ancora di potenziale individuale, human potential e human performance, crescita e maturazione individuale o delle imprese.

I tre soggetti-tipo cui si indirizza il metodo sono (1) chi desidera praticare un percorso di evoluzione personale con maggiore consapevolezza dei meccanismi che lo governano; (2) i clienti e ruoli istituzionali strategici coinvolti in progetti sul cambiamento, sviluppo e formazione (dirigenti, leader e manager); (3) i professionisti esterni (consulenti organizzativi, formatori, coach, allenatori e direttori di team, aziendali e sportivi) chiamati a supportare e produrre performance, ad avviare relazioni di aiuto per “cambiare le cose” e “far crescere” (una persona, una squadra, un sistema).

Ognuna di queste persone deve essere aiutata ad acquisire le abilità e capacità fondamentali (key-learning) per far fronte a nuove sfide prioritarie (key-challenges). Cambiare e formarsi serve anche per poter affrontare le sfide.

La realtà ci presenta (nei casi migliori) organizzazioni e persone già pronte ad un cambiamento, anche forte. Ci offre anche organizzazioni e persone restie, o persino contrarie, e che tuttavia hanno bisogno di variare il proprio assetto perché non più adeguato. Nell’uno e nell’altro caso, dobbiamo capire come poter procedere, quale strategia adottare, e come muoverci per essere efficaci.

Nei box “cosa fare” – esposti durante il testo – evidenziamo alcuni suggerimenti operativi su vari temi che riguardano il facilitare il cambiamento, connessi agli argomenti trattati. Vediamo quindi il box seguente:

Riflessioni operative:

· analizzare se e quanto un soggetto (persona o sistema) possa permettersi di non cambiare, alla luce delle sfide ambientali e sociali che lo attendono, o sia invece nella necessità di dover migliorare o progredire;

· inquadrare i key-learning (apprendimenti chiave) in risposta alle key-challenges (sfide prioritarie) che attendono la persona (o sistema organizzativo);

· valutare quanto il soggetto (persona o sistema) sia intenzionato ad impegnarsi in un percorso di cambiamento;

· capire quali sono i blocchi verso il cambiamento;

· creare un clima positivo verso il percorso di cambiamento, legato ai benefits che il percorso può produrre.

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Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Copyright, materiale pubblicato su concessione dell’autore www.studiotrevisani.it – utilizzabile solo previa citazione della fonte

In Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento)

Principio 6 – Incisività del cambiamento sui livelli profondi (lifestyle, thinkstyle)

3 Settembre 2008 Nessun commento

Principio 6 – Incisività del cambiamento sui livelli profondi dello stile di pensiero e di azione (lifestyle, thinkstyle)

Il cambiamento positivo viene favorito dai seguenti fattori:

· azione che promuove e genera modifiche reali nello stile di vita del cliente e/o delle persone che operano in azienda; lo stile di vita non è astratto ma diventa stile di azione pratico (action style, modo di fare le cose).

· azione che promuove e genera modifiche reali nello stile di pensiero.

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· finzione di adozione (accordo falso) sul cambiamento nello stile di vita, o rapida regressione verso i modelli precedenti (mancanza di sostegno e follow-up);

· finzione di adozione (accordo falso) sul cambiamento nello stile di pensiero, o rapida regressione verso i prototipi mentali precedenti

· isolamento personale, mancanza di sostegno e follow-up dal sistema di appartenenza, mancanza di azioni di rinforzo organizzativo.

· L’accordo falso tra coach e cliente avviene quando gli obiettivi di facciata prendono il sopravvento rispetto agli obiettivi profondi (giochi tra maschere professionali).

· L’accordo profondo tra coach o regista/promotore e cliente/sistema avviene quando gli obiettivi profondi emergono chiaramente e si crea un forte patto psicologico e umano verso un percorso condiviso.

Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Copyright, materiale pubblicato su concessione dell’autore www.studiotrevisani.it – utilizzabile solo previa citazione della fonte.

In Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento)

Principio 5 – Promozione della crescita intellettuale, morale, riflessiva

2 Settembre 2008 Nessun commento

Principio 5 – Promozione della crescita intellettuale, morale, riflessiva

Il cambiamento positivo viene favorito dai seguenti fattori:

· coltivazione delle capacità più profonde dell’individuo;

· collegamento degli obiettivi personali e aziendali a valori morali.

· uso di strumenti atti a favorire la riflessione e non solo addestramento meccanico.

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· azioni che toccano solo la superficie del target di cambiamento;

· perdita di riferimento sul motivo di esistere, sul “perché” impegnarsi in un progetto;

· strumenti formativi che favoriscono unicamente la memorizzazione o “copiatura” meccanica-comportamentale.

Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Copyright, materiale pubblicato su concessione dell’autore www.studiotrevisani.it – utilizzabile solo previa citazione della fonte.

In Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento)

Principio 4 – Focalizzazione dei termini di cambiamento

2 Settembre 2008 Nessun commento

Principio 4 – Focalizzazione dei termini di cambiamento

Il cambiamento è favorito da:

· precisione del linguaggio: è essenziale capirsi, inquadrare, fare luce sugli obiettivi; il successo di un percorso di cambiamento richiede la definizione precisa e la condivisione di termini e concetti cardine, opposta a definizioni approssimative, mal focalizzate, o non condivise tra i diversi protagonisti;

· esplorazione delle diversità culturali sottostanti, delle possibili visioni diverse, la cui uguaglianza viene erroneamente data per scontata.

Il cambiamento è ostacolato da:

· percezioni distanti: quando il cambiamento rischia di venire percepito dai diversi protagonisti in modo diverso. La diversità di obiettivi, diversità di concetti, diversità di approcci, se non esplorata, porta a situazioni di incomunicabilità, conflitto o perdita di efficacia;

· mancata fissazione dei concetti cardine.

· La condivisione dei concetti è essa stessa un percorso, un processo di acculturazione e di sharing (mettere in comune) e non una singola iniezione terminologica. Lo sharing può riguardare sia singoli concetti che interi modelli.

· La condivisione deve tenere conto del fatto che ogni persona coinvolta possiede tratti culturali diversi (diversità culturale tra coach e cliente, o tra i diversi coach che partecipano ad un progetto).

· La condivisione prevede fasi di comunicazione interculturale (confrontarsi tra diverse culture e valori) e di negoziazione interculturale (negoziare per definire quali principi base condivisi vanno utilizzati)[1].

Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Pubblicato su concessione dell’autore, www.studiotrevisani.it

[1] Per approfondire le tematiche delle diversità culturali nella costruzione di un progetto, si suggerisce di esaminare Trevisani, D. (2005), Negoziazione interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali, FrancoAngeli, Milano.

In Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento)

Principio 3 – Focalizzazione dei fattori indispensabili al cambiamento

2 Settembre 2008 Nessun commento

Principio 3 – Focalizzazione dei fattori minimi per generare cambiamento

Il cambiamento positivo viene favorito dai seguenti fattori:

· conoscenza e uso di modelli (teorie, concetti, frames) sui quali incardinare le azioni di cambiamento;

· multicanalità: l’uso di più angoli di attacco, più strumenti sinergici, più teorie convergenti;

· relazione forte – di team reale – tra clienti, progettisti, coach, e ogni altro soggetto coinvolto, con la condivisione dei modelli, la convergenza degli obiettivi, una forte volontà comune di ottenere il risultato.

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· mancanza di un modello di riferimento, o modelli latenti ma non esplicitati (mancata emersione), utilizzi inappropriati (improvvisazione);

· monocanalità (strumento singolo) o multicanalità ma accompagnata da una mancanza di sinergia (ogni strumento/azione “va per proprio conto”); affidamento a teorie uniche con “presunzioni di sufficienza”;

· divergenze non esplicitate sul metodo, sui risultati, sulla volontà stessa di cambiare o evolvere, e sulla direzione finale di un percorso.

Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Copyright, materiale pubblicato su concessione dell’autore www.studiotrevisani.it – utilizzabile solo previa citazione della fonte.

In Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento)

Principio 2 – Principio di RME (Retargeting Mental Energy™)

2 Settembre 2008 Nessun commento

Principio 2 – Principio di RME (Retargeting Mental Energy™)

Il cambiamento positivo viene favorito dalle seguenti operazioni:

· mappatura e identificazione delle aree critiche su cui lavorare, e degli stati obiettivo (end-state) su cui centrare la focalizzazione;

· ritarare le energie mentali sulle priorità e mantenere la concentrazione su end-state positivi (Retargeting Mental Energy™).

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· mappatura confusa, imprecisa o inesatta delle aree critiche e end-state;

· dispersione di energie mentali su falsi target, su distrattori e absorbers (attività assorbenti) estranei alle aree di focusing.

Il processo di RME (Retargeting Mental Energy) richiede la più assoluta concentrazione e dedizione ad “un progetto alla volta”, sulle priorità che contano.

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Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Copyright, materiale pubblicato su concessione dell’autore www.studiotrevisani.it – utilizzabile solo previa citazione della fonte.

In Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento)

Principio 1 – Principio metabolico

2 Settembre 2008 Nessun commento

Principio 1 – Principio metabolico

Il cambiamento positivo viene favorito dalle seguenti operazioni:

· acquisizione: riuscire ad identificare e riconoscere il bisogno di imparare, le acquisizioni importanti, ciò che si deve apprendere, assimilare, far entrare, per avvicinarsi all’obiettivo. L’obiettivo può essere qualsiasi target di cambiamento che si collega all’efficienza o ad un percorso autorealizzativo – immagine di sè ideale, organizzazione ideale o migliore, incremento della serenità o del senso di efficacia, della potenza personale o del sistema, della resistenza o resilienza, della capacità di problem solving, o qualsiasi altro traguardo;

· consolidamento: è necessario identificare quali sono i punti di ancoraggio (valori, credenze, pensieri, comportamenti) che il soggetto o sistema vuole consolidare e far diventare riferimenti solidi;

· rimozione: è necessario identificare e riconoscere ciò che sia importante cedere, rimuovere, abbandonare, cosa sia importante eliminare, ripulire, cosa disapprendere, cosa lasciar andare, di cosa disfarsi (identificazione dei cataboliti e degli elementi da espellere dal sistema).

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· perdita di riferimento o incapacità nel capire cosa si debba acquisire, apprendere, far entrare (mancato riconoscimento dei target, dei “nutrienti” o ingredienti necessari per produrre il cambiamento);

· focalizzazione sulla sola fase acquisitiva, senza identificare e riconoscere ciò che si deve abbandonare, disapprendere, rinunciare, lasciare dietro di sè (processi mentali, cataboliti mentali o scorie psicologiche, comportamenti, stereotipi, abitudini controproducenti);

· perdita di ancoraggi fondamentali e indispensabili negli equilibri della persona o dell’organizzazione, mancanza di ancoraggi forti o punti di stabilità.

Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Copyright, materiale pubblicato su concessione dell’autore www.studiotrevisani.it – utilizzabile solo previa citazione della fonte.