Potenziare il Capitale Psicologico per il Successo Personale e Professionale
Nel mondo della crescita personale e del management, un concetto cruciale si presenta sotto il nome di capitale psicologico, o PsyCap. Questo concetto non solo riveste un ruolo essenziale nel coaching e nella consulenza, ma è fondamentale anche per strategie di vendita come la vendita consulenziale, strategic selling e solution selling.
Il capitale psicologico si definisce come uno stato di sviluppo psicologico positivo caratterizzato da: avere fiducia (auto-efficacia) nel mettere in campo lo sforzo necessario per avere successo in compiti sfidanti, come il vendere bene e vendere soluzioni di lungo periodo al cliente, dopo averlo ascoltato a fondo; realizzare attribuzioni positive (ottimismo) sulle possibilità di successo ora e nel futuro, perseverare verso gli obiettivi (speranza), e, quando necessario, ridirezionare il percorso verso gli obiettivi, quando si incontrano cadute e avversità, sostenerli e rialzarsi (resilienza).”
Questo modello si basa su quattro fattori primari: Autoefficacia (Self Efficacy), Ottimismo (Optimism), Speranza (Hope) e Resilienza (Resilience).
La speranza, intesa come “speranza attiva”, richiede determinazione, pianificazione, volontà e potere della volontà, oltre alla perseveranza nel cercare strade efficaci per raggiungere gli obiettivi. Non è una semplice illusione che le cose migliorino, ma un impegno attivo per costruire il proprio futuro.
Analogamente, l’efficacia si basa sulla percezione chiara delle sfide e dei progetti in cui possiamo dimostrare efficacia, oltre che sull’entusiasmo per il successo. La resilienza è un concetto attivo che richiede persistenza, costanza e la capacità di trovare strade alternative dopo i fallimenti.
L’ottimismo, nel contesto del modello PsyCap, implica la sensazione di poter influenzare il proprio futuro attraverso le proprie azioni e scelte. Il Locus of Control, cioè la percezione di controllare il proprio destino, è fondamentale in questo contesto, poiché indica quanto una persona sia propensa a credere di poter incidere sul proprio stato attuale e futuro.
In conclusione, il potenziamento del capitale psicologico richiede un impegno quotidiano e pratico. Non è solo una questione di attitudine, ma di azione e determinazione. Coltivare la speranza, l’efficacia, la resilienza e l’ottimismo non solo migliora il benessere personale, ma anche le performance professionali.
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Formazione formatori. Alcuni principi guida
La formazione per formatori, nota anche come “train the trainer” (formare il formatore), è un processo attraverso il quale gli individui acquisiscono le competenze necessarie per diventare formatori efficaci. Questo tipo di formazione è essenziale per coloro che sono responsabili di trasmettere conoscenze e competenze ad altri. Ecco alcuni punti chiave che potrebbero essere inclusi nella formazione per formatori:
Conoscenza del soggetto: I formatori devono essere esperti e ben informati sulle materie che insegneranno. Devono avere una comprensione approfondita degli argomenti e delle competenze che stanno trasmettendo.
Competenze didattiche: I formatori devono acquisire competenze didattiche per trasmettere le informazioni in modo efficace. Ciò include la capacità di sviluppare programmi di formazione, creare materiali didattici, gestire il tempo in aula, coinvolgere gli studenti e valutare i risultati.
Comunicazione efficace: Una parte fondamentale della formazione per formatori riguarda lo sviluppo delle competenze di comunicazione. Questo include la capacità di spiegare concetti complessi in modo chiaro, rispondere alle domande degli studenti e gestire situazioni di aula in modo efficace.
Gestione della classe: I formatori devono imparare a gestire una classe in modo che l’apprendimento possa avvenire in un ambiente positivo e produttivo. Ciò include la gestione del comportamento degli studenti, la gestione dei conflitti e la creazione di un clima di apprendimento positivo.
Utilizzo di tecnologie didattiche: A seconda del contesto, i formatori potrebbero dover acquisire competenze nell’uso di tecnologie didattiche, come presentazioni multimediali, piattaforme online o altri strumenti interattivi.
Valutazione: I formatori devono imparare a valutare l’apprendimento degli studenti in modo accurato. Ciò può includere la creazione di test, progetti o altre attività valutative.
Aggiornamento continuo: La formazione per formatori non dovrebbe essere un evento unico. I formatori dovrebbero essere incoraggiati a continuare a sviluppare le proprie competenze, rimanere aggiornati sulle nuove tendenze nell’istruzione e cercare costantemente di migliorare le loro abilità.
Le organizzazioni spesso offrono corsi specifici o programmi di formazione per formatori per garantire che coloro che sono incaricati di insegnare ad altri siano adeguatamente preparati per svolgere il loro ruolo in modo efficace.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Formatore
Un Formatore è una persona che aiuta un gruppo di persone a lavorare meglio insieme, a comprendere i loro obiettivi comuni e a pianificare come raggiungerli, durante riunioni o discussioni. In tal modo, il Formatore rimane “neutrale”, nel senso che non prende una posizione particolare nella discussione . [1] Alcuni strumenti di Formazione cercheranno di aiutare il gruppo a raggiungere un consenso su eventuali disaccordi preesistenti o emersi durante l’incontro in modo che abbia una solida base per l’azione futura.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Definizioni
Esistono diverse definizioni di Formatore :
“Un individuo che consente a gruppi e organizzazioni di lavorare in modo più efficace; di collaborare e raggiungere sinergie . Lui o lei è una parte ‘neutrale rispetto ai contenuti’ che, non prendendo posizione o esprimendo o sostenendo un punto di vista durante l’incontro, può sostenere un’equità , procedure aperte e inclusive per realizzare il lavoro del gruppo” – Michael Doyle [2]
“Colui che contribuisce alla struttura e al processo delle interazioni in modo che i gruppi siano in grado di funzionare in modo efficace e prendere decisioni di alta qualità. Un aiutante e Formatore il cui obiettivo è supportare gli altri nel perseguimento dei propri obiettivi.” – I. Bens, p.viii. [3]
“Il compito del Formatore è quello di aiutare tutti a pensare e a praticare al meglio . Per fare ciò, il Formatore incoraggia la piena partecipazione, promuove la comprensione reciproca e coltiva la responsabilità condivisa. Supportando tutti a pensare al meglio, un Formatore consente ai membri del gruppo di cercare per soluzioni inclusive e costruire accordi sostenibili” – Kaner et al [4]
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Autorità
Il concetto di autorità (del Formatore ) è uno di quelli che può creare confusione. John Heron sposa tre alternative (inizialmente nel contesto educativo) come:
di tutela – basata sulle credenziali, competenze e capacità del tutor/Formatore. Un professore con un dottorato di ricerca nella sua specialità invitato a facilitare un incontro otterrebbe autorità tutelare dalle sue conoscenze e credenziali.
Autorità politica – che implica l’esercizio del processo decisionale [5] rispetto agli obiettivi, al programma, ai metodi, alle risorse e alla valutazione dell’apprendimento. Ciò si manifesta particolarmente nella dimensione della pianificazione.
Autorità carismatica – influenza tramite presenza, stile e modi. Si manifesta in particolare attraverso le dimensioni del sentimento, del confronto e della valutazione.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Tipi
Facilitatori aziendali
I facilitatori aziendali lavorano nelle imprese e in altre organizzazioni formali, ma possono anche lavorare con una varietà di altri gruppi e comunità. È un principio della Formazione che il Formatore non conduca il gruppo verso la risposta che ritiene migliore anche se possiede un’opinione sull’argomento della Formazione. Il ruolo del Formatore è quello di rendere più facile per il gruppo arrivare alla propria risposta, decisione o risultato finale.
Ciò può dare origine, e dà origine, a conflitti organizzativi tra la gestione gerarchica e le teorie e la pratica dell’empowerment . I facilitatori spesso devono navigare tra i due, soprattutto laddove le dichiarazioni esplicite sull’empowerment non sono confermate dai comportamenti organizzativi. [6]
Facilitatori della risoluzione dei conflitti
I facilitatori della risoluzione dei conflitti vengono utilizzati nei processi di pace e riconciliazione sia durante che dopo un conflitto . Sostengono il dialogo costruttivo e democratico tra gruppi con posizioni diverse e solitamente diametralmente opposte. I facilitatori della risoluzione dei conflitti devono essere imparziali nei confronti dei gruppi (o delle società) in conflitto e devono aderire alle regole del dialogo democratico. Non possono prendere posizione o esprimere opinioni personali. Il loro ruolo è quello di supportare i gruppi a sviluppare una visione condivisa per il futuro, imparare ad ascoltarsi a vicenda e comprendere e apprezzare i sentimenti, le esperienze e le posizioni della parte opposta.
Facilitatori educativi
Gli educatori nell’apprendimento dialogico e in altri approcci di istruzione tra pari spesso fungono da facilitatori. Secondo una definizione comune, un Formatore educativo ha lo stesso livello di conoscenza sia dell’istruzione che della materia di un insegnante , ma lavora con l’obiettivo di far sì che gli studenti si assumano la massima responsabilità possibile per il proprio apprendimento. [7] Gli istruttori dello Shimer College , ad esempio, vengono spesso definiti facilitatori a causa del loro ruolo nel provocare l’apprendimento facilitando una conversazione tra gli studenti sul testo piuttosto che istruire direttamente gli studenti. [8] Nell’insegnamento delle lingue , gli insegnanti possono assumere un ruolo di Formazione per aumentare la titolarità degli studenti nel processo di apprendimento. [9] Una Formazione efficace richiede l’automonitoraggio e un’attenta attenzione ai dettagli dell’interazione e al contenuto del materiale. [10]
Facilitatori di piccoli gruppi
I facilitatori possono aiutare i partecipanti in gruppi di piccole e medie dimensioni a lavorare su un ordine del giorno della riunione. Il Formatore viene spesso nominato al posto di quello che una volta sarebbe stato il ruolo di presidente. Insieme ad altri funzionari, il Formatore viene nominato durante l’assemblea generale annuale del gruppo per ricoprire il ruolo per l’anno successivo. I gruppi che hanno adottato questo modello includono gruppi di preghiera, gruppi maschili, gruppi di scrittura e altre organizzazioni comunitarie.
Facilitatori della formazione
I facilitatori della formazione vengono utilizzati nell’educazione degli adulti . Questi facilitatori non sono sempre esperti in materia e tentano di attingere alle conoscenze esistenti dei partecipanti e di facilitare quindi l’accesso alla formazione in cui le lacune nella conoscenza vengono identificate e concordate. I facilitatori della formazione si concentrano sui fondamenti dell’educazione degli adulti: stabilire le conoscenze esistenti, svilupparle e mantenerle pertinenti. Il ruolo è diverso da quello di un formatore con esperienza in materia. Tale persona assumerà un ruolo più guida e guiderà il gruppo attraverso un’agenda progettata per trasmettere un insieme di conoscenze o una serie di competenze da acquisire. (Vedi autorità tutelare sopra.)
Facilitatori avvolgenti
I facilitatori avvolgenti sono facilitatori nella comunità dei servizi sociali. Il termine “avvolgente” si riferisce all’approccio ampio e olistico utilizzato dai facilitatori, tenendo conto di una serie di fattori. Inizialmente servivano adolescenti disabili che stavano passando all’età adulta. Ora includono facilitatori che servono bambini di età compresa tra 0 e 3 anni che necessitano di servizi. Al di fuori degli incontri, il Formatore organizza riunioni, coinvolge i membri del team e conduce il follow-up. Durante gli incontri il Formatore guida e gestisce la squadra mantenendo i partecipanti sulla buona strada e incoraggia una discussione basata sulla forza che affronta i bisogni del bambino. Il Formatore incoraggia la pari partecipazione tra i membri del team.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Competenze
Per essere un buon Formatore sono necessarie molte competenze. Le competenze di base di un Formatore consistono nel seguire buone pratiche di riunione: rispettare i tempi, seguire un ordine del giorno concordato e tenere un registro chiaro. Le abilità di ordine superiore implicano l’osservazione del gruppo e dei suoi individui alla luce delle dinamiche di gruppo . Inoltre, i facilitatori necessitano anche di una varietà di capacità di ascolto, inclusa la capacità di parafrasare; impilare una conversazione; attirare le persone; partecipazione al saldo; e fare spazio ai membri del gruppo più reticenti (Kaner, et al., 1996). È fondamentale per il ruolo del Formatore avere la conoscenza e l’abilità necessarie per poter intervenire in un modo che accresca la creatività del gruppo anziché toglierla.
Un Formatore di successo incarna il rispetto per gli altri e un’attenta consapevolezza dei molteplici strati di realtà di un gruppo umano .
Nel caso in cui non sia possibile raggiungere un consenso, il Formatore aiuterà il gruppo a comprendere le differenze che lo dividono.
I facilitatori richiedono anche una buona comprensione dei processi: come consentire il processo decisionale di gruppo, strutturare programmi per risultati appropriati, risoluzione dei problemi, ecc.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Associazioni e organizzazioni
L’Associazione Internazionale dei Facilitatori (IAF) è stata fondata nel 1994 per promuovere e sostenere la Formazione come professione. [11] La IAF mantiene il programma Formatore Professionale Certificato. Le competenze di un Formatore Professionista Certificato sono reperibili sul sito IAF. [12] Queste competenze chiave sono: (1) Creare rapporti di collaborazione con i clienti; (2) Pianificare processi di gruppo adeguati; (3) Creare e sostenere un ambiente partecipativo; (4) Guidare il gruppo verso risultati appropriati e utili; (5) Costruire e mantenere la conoscenza professionale e; (6) Modellare un atteggiamento professionale positivo.
L’Istituto Internazionale per la Formazione (INIFAC) è stato fondato nel 2003 per mantenere e promuovere un programma di certificazione per la Formazione, il programma Certified Master Facilitator. [13] Le competenze di un Master Formatore Certificato sono reperibili sul sito INIFAC. [14]
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Guarda anche
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Riferimenti
^Bens, ViIngrid (2012). Facilitare con facilità! Competenze fondamentali per facilitatori, team leader e membri, manager, consulenti e formatori. San Francisco: Wiley.
^ Michael Doyle, citato in Kaner, et al., 2007, p. xiii.
^ Bens, I. (2012) Formazione: la tua guida tascabile alla Formazione (3a edizione). Salmen, NH: GOAL/QPC.
Hogan, CF (2007), Facilitare i gruppi multiculturali: una guida pratica , Londra: Kogan Page, ISBN0749444924
Kaner, S. con Lind, L., Toldi, C., Fisk, S. e Berger, D. Guida per facilitatori al processo decisionale partecipativo , (2007) Jossey-Bass; ISBN0-7879-8266-0
Schuman, S. (a cura di) Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione , (2005) Jossey-Bass ISBN0-7879-7160-X
Schuman, S. (a cura di) Creare una cultura della collaborazione: il manuale IAF , (2006) Jossey-Bass ISBN0-7879-8116-8
Schwarz, R. The Skilled Facilitator , (3a edizione 2017) Jossey-Bass ISBN978-1119064398
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Aree di applicazione
La Formazione è “utilizzata in un’ampia gamma di situazioni e occupazioni, compresi i luoghi di lavoro, le attività ricreative e sanitarie, la pianificazione organizzativa e lo sviluppo della comunità”. [3] La Formazione soddisfa le esigenze di qualsiasi gruppo che si incontra con uno scopo comune, sia che si tratti di prendere una decisione, risolvere un problema o semplicemente scambiare idee e informazioni. Non guida il gruppo, né cerca di distrarre o intrattenere. Un’interpretazione leggermente diversa si concentra più specificamente su un gruppo impegnato nell’apprendimento esperienziale . [4] In particolare ciò è associato all’apprendimento attivo e ai concetti di potestà tutelare . Questo aspetto è trattato in modo approfondito nel lavoro di ricerca di John Heron presso l’ Università del Surrey e l’International Center for Co-operative Inquiry .
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Competenze di Formazione
Il ruolo di Formatore è emerso come un insieme di competenze separato solo negli anni ’80. Ha somiglianze con i tradizionali ruoli di presidente o segretario in una riunione, ma va oltre per partecipare attivamente e guidare il gruppo verso il consenso. [5]
L’Associazione Internazionale dei Facilitatori ha definito una gamma di competenze chiave raccolte in un quadro delle Competenze Principali del Formatore che comprende 6 competenze principali e diverse sottocompetenze che sostengono un’ampia gamma di dinamiche di Formazione. [6]
Dinamiche di Formazione
Stabilire le regole di base
Spesso ignorata da chi non è addestrato alla Formazione, la definizione di regole di base è una componente chiave del processo di Formazione, soprattutto nelle riunioni convocate per discutere problemi difficili o per la formazione. Queste regole vengono solitamente ribadite in qualche forma all’inizio di una riunione o di un seminario facilitato per garantire che i partecipanti comprendano i vari ruoli assunti e le responsabilità accordate a ciascuno. Alcuni aspetti sono fortemente caratterizzanti come:
essere aperto ai suggerimenti
basandosi su quello che c’è, non buttando giù le idee
concedere spazio agli altri (per parlare o esprimersi)
rispetto reciproco
che il Formatore non è proprietario dell’argomento in discussione e l’identità di tale proprietario è chiara
regole di ingaggio come time-out e procedure che verranno adottate
come le questioni irrisolte verranno catturate e affrontate
Infine, è fondamentale che, durante l’incontro, sia chiaro che non è previsto che il titolare dell’argomento intervenga per imporre idee oltre a stabilire parametri da considerare o fornire spunti. Il Formatore a questo riguardo è proprietario del processo dell’incontro.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Consulenza con il cliente
Un Formatore lavorerà con un cliente che è qualcuno in un’organizzazione, o gruppo eterogeneo, che lo sta chiamando e ha invitato il Formatore ad assistere. Cercheranno di comprendere lo scopo e il risultato dell’incontro discutendone con il cliente.
Le modalità pratiche saranno organizzate o gestite dal Formatore. Considereranno anche in dettaglio la posizione e la disposizione della stanza. Effettueranno ricerche in anticipo sull’incontro per capire il motivo per cui si sta svolgendo e per verificare che tutte le parti interessate siano invitate e possano partecipare.
Capiranno nel dettaglio come affrontare ciascun punto all’ordine del giorno e quanto tempo occorrerà. Utilizzando tecniche specialistiche consentiranno ai partecipanti di comprendere tutte le questioni in gioco e tutte le linee d’azione alternative. Il Formatore progetta il processo (agenda) sulla base delle sue discussioni con i partecipanti e della sua esperienza nel processo.
Mentre affrontano gli aspetti pratici di un incontro, rimangono consapevoli delle correnti sotterranee, sia verbali che non verbali, che possono indicare problemi che il gruppo sta avendo. Il Formatore può provare ad aiutare il gruppo a prenderne consapevolezza.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Considerare la necessità di flexcilitare “Flex-cil-a-tate”
per cui si facilita in modo flessibile una discussione o un incontro con un obiettivo finale e un piano in mente per arrivarci e quindi adattare il piano in base alle risposte e alla direzione in cui il gruppo va, riportandolo comunque all’obiettivo finale.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Il ruolo del Formatore
Vedi Formatore per i dettagli su come un Formatore potrebbe gestire una riunione.
Non è necessario che i compiti e le responsabilità elencati di seguito siano coperti da un singolo Formatore. Il ruolo del Formatore è spesso condiviso da più persone, ad esempio una persona può organizzare la logistica prima della riunione, un’altra persona può tenere il tempo e monitorare l’agenda durante la riunione e una terza persona può essere responsabile della registrazione degli accordi.
Prima di un incontro, i facilitatori:
fare ricerche sull’incontro
scoprire lo scopo e l’obiettivo (se presente) dell’incontro
stabilire chi deve partecipare
elaborare un progetto di ordine del giorno e progettare i processi del gruppo per ottenere i risultati necessari
condividere l’agenda con i potenziali partecipanti, modificandola se necessario
assicurarsi che tutti siano pienamente informati sulla riunione e che tutti conoscano lo scopo e le potenziali conseguenze della riunione
Durante l’incontro i facilitatori:
monitorare l’ordine del giorno
tenere il tempo
gestire il processo di gruppo
incoraggiare la partecipazione di tutti i partecipanti
aiutare i partecipanti a comprendere diversi punti di vista
promuovere soluzioni che incorporino diversi punti di vista
gestire il comportamento dei partecipanti
creare un ambiente sicuro
insegnare nuove abilità di pensiero e facilitare attività di pensiero strutturato
registrare (con una fraseologia concordata) gli accordi. Potrebbero anche annotare questioni irrisolte per un dibattito successivo.
Il Formatore può redigere e pubblicare i risultati dell’incontro a tutti gli interessati, compresi coloro che non hanno potuto partecipare.
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – La forma dell’incontro
Una riunione di solito significa che tutti sono insieme nella stessa stanza allo stesso tempo e questa è la situazione principale in cui viene praticata la Formazione. Con l’introduzione delle moderne telecomunicazioni il campo è cresciuto fino ad abbracciare altre forme di riunioni:
Stessa ora, stesso posto
Il tradizionale incontro in una stanza con tutte le parti presenti contemporaneamente.
Stessa ora, posto diverso
La teleconferenza con tutti i partecipanti in luoghi separati o con alcuni in sottoriunioni geograficamente disperse, tutte con connessione audio/video.
Ora diversa, stesso posto
Un incontro incentrato su un particolare luogo fisico in cui le persone contribuiscono mentre passano. Un esempio è una bacheca montata a parete e/o un display per poster che consente alle persone di aggiungere commenti mentre passano. Anche un sondaggio che utilizza computer non collegati in rete in un chiosco sarebbe un incontro “in orari diversi e stesso luogo”.
Orari diversi, luoghi diversi
Riunione tramite un collegamento Web come gruppi di discussione, forum, blog e Usenet . Esiste un software specializzato di supporto alle decisioni di gruppo abilitato al web. Le pagine di discussione di Wikipedia rientrano in questa categoria.
Formazione virtuale
Con lo sconvolgimento della rivoluzione digitale, l’uso diffuso della videoconferenza combinato con altri strumenti digitali per la collaborazione ha dato origine a un campo emergente di Formazione virtuale che si svolge nello stesso momento, in luoghi diversi. Le riunioni e i workshop online sono ottimi esempi di Formazione virtuale. In breve, l’approccio riunisce i membri del team remoti per discutere argomenti rilevanti in tempo reale. [7]
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Guarda anche
^ Strauss, David (2002): Come far funzionare la collaborazione. SF, BK Editori
^ Schuman, Sandor. (a cura di) (2005) Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: le migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione. San Francisco: Jossey-Bass
^ Nunesdea, Paul et al. (2020): Oltre le riunioni virtuali: strumenti digitali per team e organizzazioni con prestazioni più elevate, Amazon ISBN979-8654064332 .
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – Ulteriori letture
Bens, I. Facilitare con facilità! , (Nuovo e rivisto nel febbraio 2005) Jossey-Bass ISBN0-7879-7729-2
Hogan, CF (2007), Facilitare i gruppi multiculturali: una guida pratica , Londra: Kogan Page, ISBN0749444924
Kaner, S. con Lind, L., Toldi, C., Fisk, S. e Berger, D. Guida per facilitatori al processo decisionale partecipativo , (2007) Jossey-Bass ISBN978-0-7879-8266-9
Kayser, T. Mining Group Gold , (terza edizione 2010) McGraw Hill ISBN978-0-07-174062-3
Schuman, S. (a cura di). Il Manuale IAF sulla Formazione di gruppo: migliori pratiche dell’organizzazione leader nella Formazione , (2005) Jossey-Bass ISBN0-7879-7160-X
Schuman, S. (a cura di). Creazione di una cultura della collaborazione , (2006) Jossey-Bass ISBN0-7879-8116-8
Schwarz, R. The Skilled Facilitator , (3a edizione 2017) Jossey-Bass ISBN978-1119064398
Josef W. Seifert: Visualizzazione – Presentazione – Formazione: Traduzione del classico tedesco Gabal, Offenbach 2012. ISBN978-3-86936-394-3
Spencer, L. Vincere attraverso la partecipazione , (1989) Kendall Hunt Pub. Co. ISBN978-0-8403-6196-7
Salas, Tillmann, McKee Visualization in Participatory Programs , (1999) Southbound, in associazione con l’UNICEF Dhaka, ISBN978-983-9054-45-3
Wilkinson, M. CLICK: The Virtual Meetings Book , (2013) Leadership Strategies Publishing ISBN978-0-9722-4585-2
Wilkinson, M. I segreti della Formazione , (2a edizione 2012) Jossey-Bass ISBN978-1-1182-0613-3
Migliore Corso di Formazione Formatori in Italia – approfondimenti – semantica
Migliore corso in Italia di Formazione Formatori
Migliore corso di Formazione Formatori in Italia
Formazione Formatori
Metodi di formazione
Scuole di formazione formatori
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Come si diventa formatore
Quanto guadagna un formatore
Come diventare formatore
Facilitazione aziendale
Facilitazione dei gruppi di lavoro
Facilitazione della leadership
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Formatori Aziendali by Studio Trevisani Academy. Fare formazione significa fare una scelta professionale in cui si decide quali saperi, saper fare (skills) e saper essere (atteggiamenti) inserire nell’azienda, nel management, nei team e nelle persone.
La formazione aziendale erogata dai Formatori Aziendali di Studio Trevisani Academy risponde a rigorosi criteri di qualità.
Vediamo alcuni approfondimenti sul lavoro dei Formatori Aziendali
Formatori aziendali. I Principi guida. Formazione e Sviluppo
La formazione e lo sviluppo implicano il miglioramento dell’efficacia delle organizzazioni, degli individui e dei team al loro interno. [1]La formazione può essere vista come correlata a cambiamenti immediati nell’efficacia organizzativa attraverso un’istruzione organizzata, mentre lo sviluppo è correlato al progresso degli obiettivi organizzativi e dei dipendenti a lungo termine. Sebbene formazione e sviluppo abbiano tecnicamente definizioni diverse, i due sono spesso usati in modo intercambiabile e/o insieme. La formazione e lo sviluppo sono stati storicamente argomenti all’interno dell’educazione degli adulti e della psicologia applicata, ma negli ultimi due decenni sono diventati strettamente associati alla gestione delle risorse umane, alla gestione dei talenti , allo sviluppo delle risorse umane, alla progettazione didattica , ai fattori umani e alla gestione della conoscenza . [1]
Formatori aziendali. I Principi guida – Storia
Gli aspetti della formazione e dello sviluppo sono stati collegati alle antiche civiltà in tutto il mondo. [2] I primi articoli relativi alla formazione sono apparsi su riviste commercializzate per schiavisti nel sud anteguerra [3] e gli approcci e le filosofie della formazione sono stati ampiamente discussi da Booker T. Washington. [4] Le prime pubblicazioni accademiche relative alla formazione includevano un articolo del 1918 nel Journal of Applied Psychology. Questo articolo ha esplorato un curriculum universitario progettato per psicologi applicati. [5] La formazione fu discussa anche nel primo manuale sull’educazione degli adulti nel 1934. [6] La seconda guerra mondiale influenzò il focus della ricerca in psicologia applicata sull’efficacia dei programmi di addestramento, in particolare in contesti militari. Negli anni ’60 e ’70, il campo iniziò a sviluppare teorie e condurre ricerche basate sulla teoria perché fino a quel momento il campo era stato radicato nella ricerca di intervento per tentativi ed errori. [5] Questa era ha portato anche allo sviluppo di nuovi metodi di formazione come l’uso di computer, televisione, casi di studio e giochi di ruolo. [5] [7] L’ambito della formazione e dello sviluppo si è anche ampliato per includere la formazione interculturale , l’attenzione allo sviluppo del singolo dipendente e l’uso della nuova letteratura sullo sviluppo dell’organizzazione per inquadrare i programmi di formazione. [7] Gli anni ’80 hanno segnato un cambiamento per concentrarsi sul modo in cui i dipendenti ricevevano e implementavano i programmi di formazione e incoraggiavano la raccolta di dati a fini di valutazione, in particolare i programmi di formazione manageriale. [8] Il pezzo di sviluppo della formazione e dello sviluppo è diventato sempre più popolare negli anni ’80 e ’90, con i dipendenti più frequentemente influenzati dal concetto di ” apprendimento permanente “. [9] È stato in questo decennio che è stata condotta per la prima volta la ricerca che ha rivelato l’impatto e l’importanza di promuovere una cultura positiva per la formazione e lo sviluppo (inclusi management e collaboratore). [9] L’inizio del secolo ha portato più ricerca in argomenti come il team-training, ad esempio il cross-training. [10] La formazione incrociata enfatizza la formazione nelle responsabilità dei colleghi. [10]
La formazione delle competenze ha assunto diverse forme organizzative nelle economie industrializzate. [11] La Germania ha un sistema di formazione professionale elaborato mentre gli Stati Uniti e il Regno Unito hanno un sistema di formazione professionale debole. [11]
Formatori aziendali. I Principi guida – Pratiche e metodi di formazione
La formazione e lo sviluppo comprende tre attività principali: formazione, istruzione e sviluppo. [12] [13] [14]
Gli “stakeholder” della formazione e dello sviluppo sono classificati in diverse classi. Gli sponsor della formazione e dello sviluppo sono i senior manager. I clienti della formazione e dello sviluppo sono i pianificatori aziendali. I manager di linea sono responsabili del coaching, delle risorse e delle prestazioni. I partecipanti sono coloro che effettivamente subiscono i processi. I facilitatori sono il personale di gestione delle risorse umane. E i fornitori sono specialisti nel campo. Ciascuno di questi gruppi ha la propria agenda e motivazioni, che a volte sono in conflitto con le agende e le motivazioni degli altri. [15]
Soprattutto negli ultimi due decenni, la formazione è diventata più incentrata sul tirocinante, il che consente a coloro che vengono formati una maggiore flessibilità e opportunità di apprendimento attivo. [16] Ad esempio, queste tecniche di apprendimento attivo includono l’apprendimento esplorativo/alla scoperta, [17] formazione sulla gestione degli errori, [18] esplorazione guidata, [19] e formazione sulla padronanza. [16] I progetti tipici nel campo includono lo sviluppo esecutivo e di supervisione/gestione, orientamento per i nuovi dipendenti, formazione sulle competenze professionali, formazione tecnica/di lavoro, formazione sul servizio clienti, formazione su vendita e marketing e formazione su salute e sicurezza . La formazione è particolarmente critica nelle organizzazioni ad alta affidabilità , che fanno affidamento su standard di sicurezza elevati per prevenire danni catastrofici ai dipendenti, alle apparecchiature o all’ambiente (ad es. centrali nucleari, sale operatorie). [20]
È importante notare che tutti i dipendenti richiedono livelli e tipi di sviluppo diversi per svolgere il proprio ruolo lavorativo nell’organizzazione. Tutti i dipendenti hanno bisogno di alcuni tipi di formazione e sviluppo su base continuativa per mantenere prestazioni efficaci o per adattarsi a nuovi modi di lavorare e per rimanere motivati e coinvolti. [21] L’approccio alla progettazione dei sistemi didattici (spesso indicato come modello ADDIE) è ottimo per la progettazione di programmi di apprendimento efficaci e viene utilizzato per la progettazione didattica. La progettazione didattica è il processo di progettazione, sviluppo e fornitura di contenuti di apprendimento. Ci sono 5 fasi nel modello ADDIE: (1) valutazione dei bisogni, (2) progettazione del programma, (3) sviluppo del programma, (4) erogazione o attuazione della formazione e (5) valutazione della formazione.
Analizza: identificazione del problema, analisi dei bisogni di formazione (TNA), determinazione del pubblico di destinazione, identificazione dei bisogni degli stakeholder, identificazione delle risorse richieste. [22]
Progettazione – schema di intervento/attuazione dell’apprendimento e mappatura dei metodi di valutazione. [22]
Sviluppo: determinare il metodo di erogazione, la produzione di un prodotto di apprendimento che sia in linea con il design, determinare le strategie/media/metodi didattici, la valutazione della qualità del prodotto di apprendimento, lo sviluppo della strategia di comunicazione, lo sviluppo della tecnologia richiesta, lo sviluppo e la valutazione di valutazioni e strumenti di valutazione . [22]
Implementazione: partecipazione a programmi collaterali, erogazione della formazione, partecipazione all’apprendimento, attuazione di un piano di comunicazione, valutazione del business, esecuzione di valutazioni formali. [22]
Valutazione – (parte integrante di ogni passaggio) valutazione formale, valutazione dell’apprendimento continuo, valutazione del business, potenziali punti di miglioramento. [22]
Ci sono molti metodi di formazione diversi che esistono oggi, inclusi metodi sia sul lavoro che fuori dal lavoro. I metodi di formazione sul lavoro si verificano all’interno dell’organizzazione in cui i dipendenti imparano lavorando insieme ai colleghi in modi come coaching , tutoraggio , apprendistato, rotazione del lavoro, tecnica di istruzione del lavoro (JIT) o essendo un sostituto. [ citazione necessaria ] Al contrario, i metodi di formazione fuori dal lavoro si verificano al di fuori dell’organizzazione in cui i dipendenti partecipano a cose come lezioni, seminari e conferenze o prendono parte a esercizi di simulazione come casi di studio e giochi di ruolo. [ citazione necessaria ] Potrebbe anche includere attività di formazione vestibolare, di sensibilità o transazionale. [ citazione necessaria ] Altri metodi di formazione includono:
Formazione in apprendistato : sistema di formazione in cui un lavoratore che entra nei mestieri qualificati riceve un’istruzione approfondita ed esperienza, sia dentro che fuori dal lavoro, negli aspetti pratici e teorici del lavoro. [23]
Programmi di cooperazione e programmi di tirocinio: programmi di formazione che combinano l’esperienza pratica sul posto di lavoro con l’istruzione formale. In genere questi programmi sono offerti nei college e nelle università. [24]
Istruzione in aula: le informazioni possono essere presentate in lezioni, dimostrazioni, film e videocassette o tramite istruzioni al computer. (Ciò include la formazione nel vestibolo in cui i tirocinanti ricevono istruzioni sul funzionamento delle apparecchiature.) [24]
Apprendimento autodiretto: gli individui lavorano al proprio ritmo durante l’istruzione programmata. Includere libri, manuali o computer per scomporre il contenuto dell’argomento in sequenze logiche altamente organizzate che richiedono una risposta continua da parte del tirocinante. [25]
Audiovisivo: metodi utilizzati per insegnare le abilità e le procedure richieste per una serie di lavori. [25]
Simulazione: utilizzata quando non è pratico o sicuro addestrare le persone sull’attrezzatura reale o all’interno dell’ambiente di lavoro reale. [25]
E-learning: formazione che utilizza risorse informatiche e/o online. Come CBT (formazione basata su computer), videocassette, satelliti e trasmissioni TV/DVD/CD-ROM interattive. [26]
I vantaggi della formazione dei dipendenti sono aumento della produttività e delle prestazioni sul posto di lavoro, uniformità dei processi di lavoro, supervisione ridotta e riduzione degli sprechi, promozione dei dipendenti dall’interno, miglioramento della struttura e dei progetti organizzativi, aumento del morale, migliore conoscenza delle politiche e degli obiettivi dell’organizzazione, migliore valutazione dei clienti e tecnologia migliorata/aggiornata. [27] La formazione riveste un’importanza significativa in quanto prepara i dipendenti a responsabilità lavorative più elevate, mostra ai dipendenti che sono apprezzati, migliora i processi informatici e informatici e verifica l’efficienza dei nuovi sistemi di gestione delle prestazioni. Tuttavia, al contrario, alcune persone credono che la formazione sia una perdita di tempo e denaro perché in alcuni casi l’esperienza di vita reale può avere la meglio sull’istruzione e le organizzazioni vogliono spendere di meno, non di più. [28]
Formatori aziendali. I Principi guida – I principi
Quando un’azienda sottopone i propri dipendenti a programmi di formazione, deve garantire che siano efficienti e pertinenti ai compiti dei dipendenti nell’organizzazione poiché si stima che solo il 20-30% della formazione impartita ai dipendenti venga utilizzata nel mese successivo. [29] Per aiutare a mitigare questo problema, dovrebbero essere seguiti alcuni principi generali per aumentare il desiderio dei dipendenti di prendere parte al programma. Questi includono:
Autoefficacia : significa aumentare la convinzione degli studenti di poter comprendere appieno gli insegnamenti. [29]
Atteggiamento: un atteggiamento non collaborativo nei confronti dell’apprendimento potrebbe ostacolare la capacità dell’individuo di cogliere la conoscenza fornita. [29]
Competenza: questa è l’abilità che un individuo sviluppa che gli consente di prendere buone decisioni in modo efficiente. [29]
Motivatori esterni: questi sono i comportamenti che gli individui presentano quando viene loro data una ricompensa o un obiettivo estrinseco. [29]
comportamento e alla volontà di un dipendente di raggiungere gli obiettivi organizzativi. [30] La creazione di un ambiente motivazionale all’interno di un’organizzazione può aiutare a garantire che i dipendenti raggiungano il massimo livello di produttività. [29] La motivazione può creare una forza lavoro impegnata che migliora le prestazioni individuali e organizzative. [31] Il modello per la motivazione è rappresentato al livello più elementare da motivatori separati in due diverse categorie:
Fattori intrinseci: rappresentano i fattori interni a un individuo, come la difficoltà del lavoro, il riconoscimento dei risultati, la responsabilità, l’opportunità di un lavoro significativo, il coinvolgimento nel processo decisionale e l’importanza all’interno dell’organizzazione. [31]
Fattori estrinseci: si tratta di fattori esterni all’individuo, come la sicurezza del lavoro, lo stipendio, i benefici, le condizioni di lavoro e le ferie. [31]
Sia le motivazioni intrinseche che quelle estrinseche si collegano alle prestazioni dei dipendenti sul posto di lavoro. Le tecniche di un’azienda per motivare i dipendenti sono in continua evoluzione ed evoluzione. Scoprire cosa motiva i dipendenti può aiutare le aziende a determinare perché le persone lavorano in modi specifici e si comportano a vari livelli. [31]
Ci sono molti principi di base per la formazione e lo sviluppo nella gestione delle risorse umane. Ad esempio, il feedback sulle prestazioni è importante in quanto i manager possono utilizzarlo per identificare la mancanza di competenze del dipendente in aree del lavoro e il suo approccio per migliorare quella debolezza mantenendo il comportamento .
Il feedback costruttivo tradizionale, noto anche come feedback basato sulla debolezza, può essere spesso considerato dannoso dal punto di vista dei dipendenti. Se interpretati negativamente, i dipendenti perdono motivazione sul lavoro, il che influisce sul loro livello di produzione. [32] L’altro tipo di feedback più efficace è noto come feedback basato sui punti di forza. Questo feedback è più efficace perché è più facile regolare le prestazioni una volta che l’individuo può separare i difetti dai punti di forza. Il feedback basato sui punti di forza è un feedback positivo che consente ai dipendenti di riconoscere i propri punti di forza e migliorare ulteriormente le proprie prestazioni con tale conoscenza. [32] L’uso di questa strategia come base per un feedback costruttivo mostra supporto e incoraggiamento nei confronti del dipendente, il che aumenta la sua fiducia. La fiducia nel posto di lavoro consente alle persone di rimanere concentrate e impegnate. Tuttavia, lo svantaggio del feedback basato sui punti di forza è non riuscire a raggiungere il proprio pieno potenziale a causa dell’eccessiva sicurezza.
Il rinforzo è un altro principio fondamentale della formazione e dello sviluppo dei dipendenti. Rafforzando positivamente i dipendenti con incoraggiamenti o ricompense, i manager possono stabilire un modello di comportamento desiderato . Gli studi hanno dimostrato che il rinforzo influenza direttamente l’apprendimento dei dipendenti, che è altamente correlato alle prestazioni dopo l’allenamento. La formazione basata sul rinforzo sottolinea l’importanza della comunicazione tra manager e tirocinanti sul posto di lavoro. Più l’ambiente di formazione può essere un’esperienza positiva e stimolante, più i partecipanti, e più velocemente, sono inclini a imparare. [33]
Un altro aspetto essenziale della formazione basata sul rinforzo è discutere di ciò che è stato insegnato in una sessione di formazione e di come i dipendenti possono applicare ciò che hanno appreso al lavoro. Questo può essere fatto conducendo sessioni di brainstorming pre e post-formazione.
Nel complesso, i manager svolgono un ruolo significativo nel rafforzare l’apprendimento cercando sistematicamente modi per notare e ringraziare il dipendente quando utilizza le abilità e le conoscenze della sessione di formazione. [33] Rafforzando positivamente i dipendenti in questo modo, diventeranno più a loro agio sul posto di lavoro e più sicuri delle proprie capacità, il che alla fine influirà positivamente sulle loro prestazioni future.
Formatori aziendali. I Principi guida – Benefici
La formazione è stata utilizzata nelle organizzazioni negli ultimi decenni. Sebbene la formazione e lo sviluppo richiedano investimenti di vario tipo, vengono citati i vantaggi dell’integrazione della formazione e dello sviluppo nelle organizzazioni:
Aumento della produttività e delle prestazioni lavorative [1]
Diminuzione degli incidenti legati alla sicurezza [35]
Tuttavia, se la formazione e lo sviluppo non sono strategici e mirati a obiettivi specifici, possono portare più danni che benefici. [36]Le valutazioni dei bisogni , soprattutto quando la formazione è condotta su larga scala, sono spesso condotte per valutare cosa deve essere formato, come dovrebbe essere formato e in che misura. [37] Le valutazioni dei bisogni nel contesto della formazione e dello sviluppo spesso rivelano le competenze specifiche dei dipendenti e del management da sviluppare (ad es. per i nuovi dipendenti), problemi a livello organizzativo da affrontare (ad es. problemi di prestazioni), adattamenti necessari per adattarsi ad ambienti in evoluzione (ad es. nuove tecnologie ) o esigenze di sviluppo dei dipendenti (ad es. pianificazione della carriera). Il grado di efficacia dei programmi di formazione e sviluppo può essere previsto dalla valutazione dei bisogni e dalla precisione con cui i bisogni sono stati soddisfatti, dall’esecuzione della formazione (cioè dall’efficacia del formatore) e dalle caratteristiche dell’allievo (es. motivazione, capacità cognitive). [38] L’efficacia della formazione viene in genere svolta a livello di individuo o di gruppo, con pochi studi che indagano gli impatti sulle organizzazioni. [1]
Formatori aziendali. I Principi guida – Occupazione
L’Occupational Information Network (O*NET) cita gli specialisti della formazione e dello sviluppo come dotati di una prospettiva brillante, il che significa che l’occupazione crescerà rapidamente o avrà diverse opportunità di lavoro nei prossimi anni. [39] Le professioni correlate includono responsabili della formazione e dello sviluppo, (capo) responsabili dell’apprendimento, psicologi industriali-organizzativi e consulenti per lo sviluppo dell’organizzazione . Gli specialisti della formazione e dello sviluppo sono dotati degli strumenti per condurre analisi dei bisogni, creare programmi di formazione adatti alle esigenze dell’organizzazione utilizzando una varietà di tecniche di formazione, creare materiali di formazione ed eseguire e guidare programmi di formazione. [39]
Formatori aziendali. I Principi guida – Guarda anche
Educazione degli adulti – Qualsiasi forma di apprendimento in cui gli adulti si impegnano al di là della scuola tradizionale
Microtraining – Metodo di supporto per i processi di apprendimento informale nelle organizzazioni
Formazione : acquisizione di conoscenze, abilità e competenze come risultato dell’insegnamento o della pratica
Formatori aziendali. I Principi guida – Riferimenti
^Burke, Michael J.; Giorno, Russell R. (1986). “Uno studio cumulativo sull’efficacia della formazione manageriale”. Giornale di psicologia applicata. 71 (2): 232–245. doi : 1037/0021-9010.71.2.232 . ISSN0021-9010 .
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^Derek Torrington; Laura Hall e Stephen Taylor (2004). Gestione delle risorse umane. Educazione Pearson. p. 363. ISBN9780273687139 .
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^legno, Robert; Kakebeeke , Bastiaan ; Debowski , Shelda ; Frese , Michael (aprile 2000). “L’impatto dell’esplorazione attiva sulla motivazione intrinseca, sulla strategia e sulle prestazioni nella ricerca elettronica”. Psicologia Applicata. 49 (2): 263–283. doi : 1111/1464-0597.00014 . ISSN0269-994X .
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Cohn JM, Khurana R, Reeves L (ottobre 2005). “Crescere il talento come se da questo dipendesse il tuo business”. Rassegna di affari di Harvard . 83 (10): 62–70. PMID16250625 .
Thelen , Kathleen. 2004. Come si evolvono le istituzioni: l’economia politica delle competenze in Germania, Gran Bretagna, Stati Uniti e Giappone . Cambridge University Press.
Il Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia, è il dott. Daniele Trevisani, autore di 25 libri in 5 lingue, su temi di sviluppo d’impresa, sviluppo manageriale e leadership, comunicazione, potenziale umano e crescita personale, secondo Amazon e Google Scholar, sulla base della competenza in diversi ambiti aziendali e relative pubblicazioni.
La specialità del dott. Daniele Trevisani, oltre alla competenza nel coaching di centinaia di CEO, VP Manager di ogni area aziendale e di ogni settore pubblico e privato, viene soprattutto consolidata nella capacità di fare formazione attiva e moderazione con il coinvolgimento dei partecipanti e del pubblico, anziché formazione ad una sola via. Questo aumenta la gradevolezza dell’evento e l’immersività esperienziale.
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Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Ruolo del Moderatore della discussione
Un moderatore di discussione o moderatore di dibattito è una persona il cui ruolo è quello di agire come un partecipante neutrale in un dibattito o discussione, trattiene i partecipanti a limiti di tempo e cerca di impedire loro di allontanarsi dall’argomento delle domande sollevate nel dibattito. A volte i moderatori possono porre domande intese a consentire ai partecipanti al dibattito di sviluppare pienamente la loro argomentazione al fine di garantire che il dibattito si muova al ritmo.
Nelle tavole rotonde che si tengono comunemente in occasione meeting aziendali, il moderatore di solito introduce i partecipanti e sollecita le domande del pubblico. Nei programmi televisivi e radiofonici, un moderatore risponde spesso alle chiamate di persone con opinioni diverse e utilizzerà tali chiamate come punto di partenza per porre domande agli ospiti dello spettacolo. Forse il ruolo più importante dei moderatori è nei dibattiti politici , che sono diventati una caratteristica comune delle campagne elettorali. Il moderatore può avere il controllo completo su quali domande porre o può fungere da filtro selezionando le domande dal pubblico.
Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Storia
Il ruolo del moderatore della discussione divenne significativo nell’anno 1780, quando una “rabbia per il dibattito pubblico” portò diverse organizzazioni a pubblicizzare e ospitare dibattiti per un numero compreso tra 650 e 1200 persone. [1] La domanda di discussione è stata introdotta da un presidente o moderatore che ha provveduto a regolare la discussione. Agli oratori è stato concesso un periodo di tempo prestabilito per discutere il loro punto di vista e, alla fine del dibattito, è stata votata per determinare una decisione o aggiornare la domanda per un ulteriore dibattito. [2] Agli oratori non era permesso diffamare o insultare altri oratori, o discostarsi dall’argomento in questione, illustrando il valore attribuito alla gentilezza. [3]
Nell’era televisiva , è comune che i moderatori del dibattito politico siano giornalisti , individualmente o come panel. [4]
Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Riferimenti
^ Donna T. Andrew, Introduzione alle Società di dibattito londinesi, ix; Mary Thale , “London Debating Societies in the 1790s”, The Historical Journal 32, n. 1 (marzo 1989), pag. 59.; Thomas Munck, The Enlightenment: A Comparative Social History 1721-1794 (New York: Oxford University Press, 2000), p. 72.
^Thale , “Società di dibattito londinesi nel 1790”, 60.
^ Andrew, “Cultura popolare e dibattito pubblico”, 409.
^ Laura Robinson, Shelia R. Cotton, Jeremy Schulz, Comunicazione e tecnologie dell’informazione annuale (2015), p. 36.
Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Incontro o Meeting
Una riunione è quando due o più persone si riuniscono per discutere uno o più argomenti, spesso in un ambiente formale o aziendale, ma le riunioni si verificano anche in una varietà di altri ambienti. Le riunioni possono essere utilizzate come forma di processo decisionale di gruppo .
Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Definizione
Una riunione è un incontro di due o più persone che è stato convocato allo scopo di raggiungere un obiettivo comune attraverso l’interazione verbale, come la condivisione di informazioni o il raggiungimento di un accordo. [1] Gli incontri possono avvenire faccia a faccia o virtualmente, come mediato dalla tecnologia delle comunicazioni, come una teleconferenza , una teleconferenza via Skype o una videoconferenza . Un dizionario Merriam-Webster definisce una riunione come “un atto o un processo di incontro” – ad esempio “come […] un’assemblea per uno scopo comune […]”. [2]
L’antropologa Helen B. Schwartzman definisce un incontro come “un evento comunicativo che coinvolge tre o più persone che accettano di riunirsi per uno scopo apparentemente correlato al funzionamento di un’organizzazione o di un gruppo”. [4] Per lei, gli incontri sono caratterizzati da “discorso multipartitico di natura episodica, ei partecipanti sviluppano o utilizzano convenzioni specifiche per regolare questo discorso”. [4]
Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Tipi di incontri
Riunione investigativa, generalmente durante lo svolgimento di un colloquio preliminare, di uscita o di un incontro tra l’investigatore e il rappresentante
Kickoff meeting , il primo incontro con un team di progetto e il cliente del progetto per discutere il ruolo di ciascun membro del team [5]
Riunione del personale, in genere una riunione tra un manager e coloro che riportano a quel manager
Riunione di gruppo , in contesti di progetto – un incontro tra colleghi che lavorano su vari aspetti di un progetto di gruppo .
Altre varietà includono riunioni per la colazione [6] riunioni fuori sede (o riunioni Awayday nel Regno Unito) e “riunioni in piedi” in cui i partecipanti si alzano per incoraggiare la brevità.
Poiché una riunione può essere tenuta una o più volte, l’organizzatore della riunione deve determinare la ripetizione e la frequenza della riunione: riunione una tantum, ricorrente o una riunione in serie come un evento mensile “pranza e impara” presso un’azienda , chiesa, club o organizzazione in cui il segnaposto è lo stesso, ma l’agenda e gli argomenti da trattare variano. [ citazione necessaria ] In russo, un “incontro volante” ( russo : летучий митинг , romanizzato : letuchij miting ) è un breve incontro frettolosamente chiamato. [7]
Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Analisi colloquiale
Le riunioni sono state studiate utilizzando l’analisi della conversazione . Le riunioni sono pensate come un sistema di scambio vocale distinto con norme e regole diverse. I partecipanti possono entrare e uscire dal sistema di scambio di conversazioni durante la riunione. Una riunione avrà spesso un presidente che ha un certo controllo sulla discussione durante la riunione. Il presidente può avere una posizione superiore in una gerarchia sociale o essere nominato come facilitatore. [8]
L’inizio del sistema di scambio vocale della riunione è spesso indicato da segnali non verbali o indicando lo scopo della riunione. Nelle riunioni formali, il presidente ha il controllo sull’assunzione di turno in una conversazione. Nelle riunioni informali spesso i partecipanti decidono autonomamente chi si rivolge a svolgere funzioni con l’intervento occasionale del presidente. La comunicazione non verbale con la sedia può essere utilizzata per fare un turno. [8]
Spesso il presidente controllerà la scelta dell’argomento di discussione, presidenti diversi controlleranno la conversazione in modi diversi. Una formulazione pre-chiusura è una sintesi individuale della comprensione di un argomento da parte del gruppo. Il silenzio è spesso usato per indicare il consenso a questa formalizzazione finale. I turni all’interno di un argomento dovrebbero essere correlati ai turni precedenti dell’argomento nel suo insieme . Nelle impostazioni i turni sono lunghi e più vagamente correlati ai turni precedenti. In questi casi, il relatore può introdurre l’argomento del turno e collegarlo all’argomento dell’ordine del giorno.
Migliore Moderatore per Eventi Aziendali in Italia – Vedi anche
Il miglior formatore a Milano e in Italia, per numero e qualità di pubblicazioni con primarie case editrici è il Dott. Daniele Trevisani. Nato a Ferrara si reca con frequenza a Milano e in altre sedi aziendali per seguire i suoi clienti tra i quali spiccano i recenti progetti per il Politecnico di Milano, Maserati,, Toyota e SAS.
Miglior formatore a Milano e in Italia – Metodo di lavoro
Il metodo di lavoro si incentra sull’utilizzo di:
role-playing
psicodramma breve (Moreno)
analisi della conversazione
comunicazione strategica
consulenza di processo (Schein)
bioenergetica aziendale (Lowen)
psicologia umanistica (Rogers)
Metodo HPM (sviluppo del Potenziale Umano)
Metodo ALM (sviluppo del Potenziale Aziendale)
Miglior formatore a Milano e in Italia – I principi della formazione efficace
La formazione è l’insegnamento, o in via di sviluppo in sé o per altri, eventuali competenze e le conoscenze o di fitness che si riferiscono a specifiche utili competenze . La formazione ha obiettivi specifici di miglioramento delle proprie capacità , capacità, produttività e prestazioni . Costituisce il nucleo degli apprendistati e fornisce la spina dorsale dei contenuti negli istituti di tecnologia (noti anche come istituti tecnici o politecnici). Oltre alla formazione di base richiesta per un mestiere , occupazione o professione, la formazione può continuare oltre la competenza iniziale per mantenere, aggiornare e aggiornare le competenze durante tutta la vita lavorativa . Le persone all’interno di alcune professioni e occupazioni possono riferirsi a questo tipo di formazione come sviluppo professionale . La formazione si riferisce anche allo sviluppo della forma fisica relativa a una competenza specifica, come lo sport, le arti marziali, le applicazioni militari e alcune altre occupazioni sia manuali che di formazione manageriale e dirigenziale.
Miglior formatore a Milano e in Italia – Tipi di formazione
L’allenamento fisico si concentra su obiettivi meccanicistici: i programmi di allenamento in quest’area sviluppano abilità motorie specifiche, agilità, forza o forma fisica , spesso con l’intenzione di raggiungere il picco in un momento particolare.
Nell’uso militare , l’addestramento significa acquisire la capacità fisica di esibirsi e sopravvivere in combattimento e apprendere le molte abilità necessarie in tempo di guerra . Questi includono come usare una varietà di armi , abilità di sopravvivenza all’aperto e come sopravvivere alla cattura del nemico, tra molti altri. Vedere Istruzione e addestramento militare .
Per motivi psicologici o fisiologici, le persone che credono che possa essere utile per loro possono scegliere di praticare un training di rilassamento , o training autogeno , nel tentativo di aumentare la propria capacità di rilassarsi o affrontare lo stress. [1] Mentre alcuni studi hanno indicato che il training di rilassamento è utile per alcune condizioni mediche, il training autogeno ha risultati limitati o è stato il risultato di pochi studi.
Miglior formatore a Milano e in Italia – Formazione professionale
Alcune occupazioni sono intrinsecamente pericolose e richiedono un livello minimo di competenza prima che i professionisti possano eseguire il lavoro a un livello accettabile di sicurezza per se stessi o per gli altri nelle vicinanze. L’immersione professionale , il salvataggio, l’ estinzione degli incendi e il funzionamento di alcuni tipi di macchinari e veicoli possono richiedere la valutazione e la certificazione di una competenza minima accettabile prima che la persona possa esercitare la professione di istruttore autorizzato.
Miglior formatore a Milano e in Italia – Formazione sul posto di lavoro
Alcuni commentatori usano un termine simile per l’apprendimento sul posto di lavoro per migliorare le prestazioni : ” formazione e sviluppo “. Ci sono anche servizi aggiuntivi disponibili online per coloro che desiderano ricevere una formazione oltre a quella offerta dai loro datori di lavoro. Alcuni esempi di questi servizi includono consulenza professionale, valutazione delle competenze e servizi di supporto. [2] Si può generalmente classificare tale formazione come on-the-job o off-the-job .
Il metodo di formazione sul posto di lavoro si svolge in una normale situazione lavorativa, utilizzando gli strumenti , le attrezzature, i documenti o i materiali reali che i tirocinanti utilizzeranno quando saranno completamente formati. La formazione sul posto di lavoro ha una reputazione generale come la più efficace per il lavoro professionale. [3] Implica la formazione dei dipendenti sul luogo di lavoro mentre stanno svolgendo il lavoro effettivo. Di solito, un formatore professionista (o talvolta un dipendente esperto e qualificato) funge da istruttore utilizzando un’esperienza pratica pratica che può essere supportata da presentazioni formali in classe. A volte la formazione può avvenire utilizzando la tecnologia basata sul Web o strumenti di videoconferenza.
La formazione basata sulla simulazione è un altro metodo che utilizza la tecnologia per assistere lo sviluppo del tirocinante. Ciò è particolarmente comune nella formazione di competenze che richiedono un grado di pratica molto elevato e in quelle che includono una significativa responsabilità per la vita e la proprietà. Un vantaggio è che l’addestramento alla simulazione consente al formatore di trovare, studiare e rimediare alle carenze di abilità dei propri allievi in un ambiente virtuale controllato. Ciò consente inoltre ai tirocinanti l’opportunità di sperimentare e studiare eventi che altrimenti sarebbero rari sul lavoro, ad esempio emergenze in volo, guasti del sistema, ecc., in cui il formatore può eseguire “scenari” e studiare come reagisce il tirocinante, quindi aiutandolo a migliorare le sue capacità se l’evento dovesse verificarsi nel mondo reale. Esempi di abilità che comunemente includono l’addestramento al simulatore durante le fasi di sviluppo includono il pilotaggio di velivoli, veicoli spaziali, locomotive e navi, il controllo dello spazio aereo/settori del traffico aereo, l’ addestramento alle operazioni delle centrali elettriche , l’addestramento avanzato sui sistemi di difesa/militare e l’addestramento avanzato per la risposta alle emergenze.
Il metodo di formazione fuori dal lavoro si svolge lontano dalle normali situazioni lavorative, il che implica che il dipendente non conta come un lavoratore direttamente produttivo mentre si svolge tale formazione. Il metodo di formazione off-the-job prevede anche la formazione dei dipendenti in un sito lontano dall’ambiente di lavoro effettivo. Utilizza spesso lezioni, seminari, casi di studio, giochi di ruolo e simulazione, con il vantaggio di consentire alle persone di allontanarsi dal lavoro e concentrarsi più a fondo sulla formazione stessa. Questo tipo di formazione si è dimostrato più efficace nell’inculcare concetti e idee. Molte società di selezione del personale offrono un servizio che aiuterebbe a migliorare le competenze dei dipendenti ea cambiare l’atteggiamento nei confronti del lavoro. Gli argomenti della formazione del personale interno possono variare da capacità di risoluzione dei problemi efficaci alla formazione alla leadership.
Uno sviluppo più recente nella formazione professionale è il Piano di formazione sul lavoro o Piano OJT. Secondo il Dipartimento degli Interni degli Stati Uniti, un piano OJT adeguato dovrebbe includere: una panoramica degli argomenti da trattare, il numero di ore previste per la formazione, una data di completamento stimata e un metodo con cui la formazione sarà essere valutato. [4]
Miglior formatore a Milano e in Italia – Religione e spiritualità
Nell’uso religioso e spirituale , la parola “formazione” può riferirsi alla purificazione della mente, del cuore, della comprensione e delle azioni per ottenere una varietà di obiettivi spirituali come (ad esempio) la vicinanza a Dio o la libertà dalla sofferenza . Nota per esempio la formazione istituzionalizzata spirituale della triplice addestramento nel buddismo, la meditazione in Induismo o discepolato nel Cristianesimo . Questi aspetti della formazione possono essere a breve termine o durare tutta la vita, a seconda del contesto della formazione e del gruppo religioso di cui fa parte.
Le scuole parrocchiali sono un’istituzione abbastanza diffusa negli Stati Uniti. Una scuola parrocchiale è una scuola primaria o secondaria supervisionata da un’organizzazione religiosa, tipicamente una scuola cattolica romana affiliata a una parrocchia o a un ordine sacro. Nel 2004, dei circa 50 milioni di bambini iscritti alle scuole elementari americane , 4,2 milioni di bambini (circa 1 studente su 12) frequentavano una scuola affiliata alla chiesa. [5]
All’interno della religione cristiana si può frequentare un college affiliato alla chiesa con l’intento di ottenere una laurea in un campo associato agli studi religiosi . Alcune persone possono anche frequentare college affiliati alla chiesa alla ricerca di una laurea non religiosa e in genere lo fanno solo per approfondire la loro comprensione della religione specifica a cui è associata la scuola. Il più grande sistema scolastico non pubblico negli Stati Uniti, il sistema scolastico cattolico, gestisce 5.744 scuole elementari e 1.206 scuole secondarie.
Miglior formatore a Milano e in Italia – Guide dell’istruttore e piani di lezione
Instructor Guide (IG), è un documento importante a disposizione di un istruttore. Nello specifico, viene utilizzato all’interno di un Piano di lezione, come il progetto che garantisce che l’istruzione sia presentata nella sequenza corretta e con la profondità richiesta dagli obiettivi. Obiettivi di un piano di lezione:
Per garantire che gli istruttori abbiano considerato tutti i fattori necessari per condurre una lezione sicura ed efficace.
Per guidarti nello svolgimento delle attività didattiche.
Per aiutare a mantenere un controllo costante sulle attività formative e sui progressi degli studenti.
Standardizzare l’istruzione.
Informare i responsabili della formazione su ciò che viene insegnato. [6]
Miglior formatore a Milano e in Italia – Feedback dell’intelligenza artificiale
I ricercatori hanno sviluppato metodi di formazione anche per dispositivi di intelligenza artificiale . Gli algoritmi evolutivi , inclusa la programmazione genetica e altri metodi di apprendimento automatico , utilizzano un sistema di feedback basato su ” funzioni di fitness ” per consentire ai programmi per computer di determinare quanto bene un’entità svolge un compito. I metodi costruiscono una serie di programmi, noti come “popolazione” di programmi, e quindi li testano automaticamente per “idoneità”, osservando quanto bene svolgono il compito previsto. Il sistema genera automaticamente nuovi programmi basati sui membri della popolazione che ottengono i risultati migliori. Questi nuovi membri sostituiscono i programmi con le prestazioni peggiori. La procedura si ripete fino al raggiungimento della prestazione ottimale. [7] In robotica , un tale sistema può continuare a funzionare in tempo reale dopo l’addestramento iniziale, consentendo ai robot di adattarsi a nuove situazioni e ai cambiamenti in se stessi, ad esempio, a causa di usura o danni. I ricercatori hanno anche sviluppato robot che possono sembrare imitare il semplice comportamento umano come punto di partenza per l’addestramento. [8]
Miglior formatore a Milano e in Italia – Vedi anche:
Apprendimento: qualsiasi processo in un organismo in cui si verifica un cambiamento comportamentale adattivo relativamente lungo come risultato dell’esperienza
^US Navy, Centro per lo sviluppo professionale personale (2010). Teoria didattica della marina NAVEDTRA 14300A, capitolo 9 Materiali del corso. Questo articolo incorpora il testo di questa fonte, che è di pubblico dominio .
^Programmazione genetica: un’introduzione , Wolfgang Banzhaf, Peter Nordin , Robert E. Keller e Frank D. Francone, Morgan Kaufmann Publishers, Inc., 1998
Ti amo. Ti odio. Mi piaci. Ti odio. Ti amo. Penso che tu sia stupido. Penso che tu sia un perdente. Penso che tu sia meraviglioso. Voglio essere con te. Non voglio stare con te. Io penso che la confusione sia iniziata nel momento in cui ti ho incontrato e mi hai stretto la mano.
Shannon L. Adler
Partecipare all’ascolto significa sospendere la nostra ruminazione mentale e praticare la presenza mentale, portare la nostra mente “li”, nell’ascolto. Significa ascoltare e basta, spegnendo ogni altro pensiero.
L’ascolto nella nuvola mentale o ascolto “in Cloud” è invece un ascolto che si pratica mentre la mente si perde in altri pensieri e si deconcentra.
Consiste in sostanza nel lasciare che l’ascolto rimbombi nella propria testa. È normale che mentre ascoltiamo si aprano pensieri, ricordi, riflessioni. Altrettanto normale è che si creino riverberi interni su quanto ascoltiamo, e altri pensieri.
Tutti questi pensieri possono formare una “nube di pensieri” che arriva ad assorbire completamente la nostra attenzione. In questo modo la nostra attenzione da esterna diventa auto-centrata, solamente diretta verso noi stessi, e smettiamo di ascoltare, anche se l’altro “emette” parole, queste non entrano diventando puro rumore di fondo.
Questo “ascolto in Cloud” o ascolto nella nuvola, può e deve essere spezzato:
da momenti di breve riformulazione (quindi eri a Roma, giusto?),
da domande (in che zona di Roma?),
da momenti di ricapitolazione (Se ho capito bene la storia è andata così…)
da gesti non verbali del capo (es, ascoltare e quando abbiamo capito un concetto far di si con la testa, il che non significa essere daccordo ma solo avere capito,
da brevi punteggiature paraverbali (es, ah, uhm, ok) – i messaggi paralinguisticiche fungono da punteggiatura.
Fondamentale è l’assenza di rumori di fondo, di distrattori come televisione, telefoni, chat, e altri elementi di disturbo. È anche possibile dire apertamente “mi sto perdendo, hai parlato di Davide, e poi?”
Possiamo dire senza ombra di dubbio che la base di una comunicazione in stato di cloud sia il caos, il non capirsi, il disordine mentale, lo stato di entropia (degradazione di un sistema verso il caos).
Da questa base di partenza, l’ascolto attivo agisce per inserire maggiore ordine informativo, estrarre informazioni, dati, segnali, emozioni, e coordinarle per trarvi significato. Un lavoro non da poco.
Nessuna struttura, anche artificiale, si sottrae al processo di entropia. E’ il destino ultimo di ogni cosa.
Philip K. Dick
L’ascolto empatico, per sua natura, è un processo di contrasto al caos e all’entropia, alla confusione di segnali e significati.
Cristina Turconi Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE
Non vale la pena di cercare di convincere chi non sia già convinto in anticipo. Convincere non è altro che rendere esplicite convinzioni implicite.
Nicolás Gómez Dávila
Le credenze o beliefs sono qualcosa che la persona possiede, e sente propria ben più di un bene materiale[1].
Immaginiamo di chiedere ad una persona “cosa ne pensi dello yoghurt al naturale”? E di non sapere veramente niente di quella persona, non averla mai incontrata prima.
Potrebbe rispondere “buono”, ma in realtà quello che evoca il concetto “yoghurt al naturale” è qualcosa di estremamente più complesso. E noi, ci accontentiamo di quel “buono” o vogliamo andare ad esplorare? Se siamo ricercatori di mercato, potrebbe interessarci parecchio capire quali “mondi” si aprono dietro ad una parola. Ma lo stesso se siamo Coach, Counselor o ricercatori,
Nella vita quotidiana, in molti casi la risposta “buono” può bastare. So ad esempio che posso metterlo nel carrello della spesa se dobbiamo fare un viaggio assieme. Ma non so veramente perché.
In questo schema, una vera mappa mentale che visualizza cosa viene evocato nella mente di una persona quando pensa al “yoghurt al naturale”, vediamo la grande complessità che vi si trova dietro.
Quanta di questa complessità sapremo cogliere? Dipende dalla nostra abilità di ascolto. Questo esempio, sia chiaro, serve come metafora. Serve per capire che dietro alle parole si nascondono “mondi semantici”, mondi di significati. Lo yoghurt, è solo una scusa per capire come funziona il meccanismo.
Le mappe mentali che si nascondono dietro alle parole sono il nostro interesse, la nostra ricerca. Le infinità di sfumature sino a interi universi di significato che si nascondono tra le pieghe delle parole.
E ci interessa davvero coglierle? Dipende, a volte può non interessarci, a volte, soprattutto nel lavoro d’azienda, può essere ciò che fa la differenza tra il capire un cliente e vendere, e non capirlo e non vendere. La differenza tra fallimento e successo.
Nell’esempio illustrato di seguito – frutto di una ricerca danese svolta presso un campione di consumatori[2] – evidenziamo la rete semantica che si associa ad uno specifico prodotto, lo yoghurt intero, non scremato.
Questo è letteralmente “ciò che ha in testa” quella persona, la sua “rete semantica”. Ed è questo il concetto che ci interessa, oltre lo yogurt.
Una convinzione è un’idea su “come funzionano le cose” che viene accettata come se fosse vera o reale.
Le reti semantiche toccate dal “prodotto tradizionale non scremato” sono ben lontane dalla valutazione puramente alimentare. Esse infatti vanno dal “ricordo dei vecchi tempi” al senso di fiducia – dalla possibilità di avere più energia per lavorare sodo, sino al senso di felicità ed armonia interna (notiamo tuttavia una dissonanza nel legame tra contenuto di grasso e salute).
Se compariamo la mappa precedente con quella di un prodotto molto più “problematico” (yoghurt modificato geneticamente) capiamo come le mappe percettive consentano di far emergere le percezioni di prodotto e le barriere semantiche.
Il prodotto geneticamente modificato si carica di paure, sfiducia, senso di immoralità. Vengono alla luce componenti valutative “organiche”, psicologiche (dissonanza tra innaturalità biologica e armonia interna) e valutazioni sociali e culturali, sino alle responsabilità per il benessere dell’umanità: a cosa contribuisco con questo acquisto, che valori supporto?
La scelta smette di aver a che fare unicamente con il prodotto come “cibo” ma assume una connotazione densa di valenze culturali, etica e sociale (cosa faccio mentre acquisto, chi finanzio, che distanza di valori c’è tra me e loro). Il percorso valutativo agisce indipendentemente dal valore economico del bene, e si correla altamente al valore simbolico assunto dall’atto d’acquisto. La consapevolezza di quali siano le reti semantiche “attive” nel cliente, sul tema che vogliamo ascoltare, è un tema centrale dell’ascolto delle credenze. Ascoltare le credenze e convinzioni è fondamentale anche per capire cosa motiva le persone. Sia gente comune che grandi campioni formulano credenze, che si ripetono come paradigmi di verità, e nel corso del tempo diventano la loro realtà.
È la ripetizione delle affermazioni che porta a credere. E quando il credere diventa una convinzione profonda le cosa iniziano ad accadere.”
Muhammad Ali
[1] Abelson, R. (1986). Beliefs are Like Possessions. Journal for the Theory of Social Behavior 16 (3), 223-250.
Cristina Turconi Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE
Gli incontri più importanti sono già combinati dalle anime prima ancora che i corpi si vedano.
Paulo Coelho
L’estrazione culturale e professionale, unita alla nostra storia personale, al nostro stato d’animo, ai nostri valori, ci rende “sistemi” unici.
Ogni singolo individuo è unico, una “sfera” di significati, di energie, di sogni, di ambizioni, di cellule tangibili e pensieri intangibili.
Ascoltare, significa avvicinarsi a quella sfera. Un ascolto in profondità significa entrare in quella sfera.
Più si attiva l’empatia, e più si entra nel “nucleo” della persona.
Ogni persona può essere assimilata metaforicamente ad un campo di energia, un campo di luce, che in qualche momento arriva in contatto con altri campi di energia, altri campi di luce, trovando o meno possibilità di scambio, di osmosi, di trasmissione di segnali, o rimanendone invece distante, impermeabile.
Alla fine le anime gemelle si incontrano poiché hanno lo stesso nascondiglio.
Robert Brault
Se do per scontato che magicamente ci capiremo, non farò un ascolto di qualità. Ascoltare significa essere pronti ad avvicinarsi a mondi che non conosciamo, e non solo far entrare parole dalle orecchie.
Ci troviamo in un mondo in cui ciascuno è all’interno di una propria “sfera” – un insieme di pensieri, segnali, parole, valori, – insieme denominato nel metodo HPM “Semiosfera”. Ognuno di noi vive in un “mondo”, in una sfera di parole, concetti, ideologie e credenze, riguardanti il mondo e se stesso. La comunicazione pone la sfida del far passare messaggi tra persone di estrazione diversa. L’ascolto deve sempre considerare la possibilità che l’altra persona abbia una cultura diversa dalla nostra, anche se fosse solo debolmente diversa, questo comporterebbe necessità di ascoltare senza partire da preconcetti. Anche la differenza tra una formazione umanistica e una tecnico-ingegneristica può creare un grado di incomunicabilità. Non capirsi è più frequente di quanto si pensi.
Ogni giorno andiamo in giro in mezzo alla ressa, corriamo di qua e di là, arriviamo quasi a toccarci ma in realtà c’è pochissimo contatto. Tutti quegli scontri mancati. Tutte quelle possibilità perse. È inquietante, a pensarci bene. Forse è meglio non pensarci affatto.
Jonathan Coe
Ogni sfondo professionale o familiare ti offre un mondo fatto di parole che usi quotidianamente, fino a che quelle parole diventano il tuo mondo. Questo mondo diventa la tua sfera quotidiana, la tua sfera di parole, la tua sfera di relazioni, la tua sfera di energie alte o basse, forti o deboli.
In qualche momento, queste sfere hanno occasione di contatto, ma i background diversi rendono la comprensione non automatica o scontata.
Quando succede questo momento di contatto, le due “sfere” possono respingersi “a pelle”, come due palline di carica magnetica uguale si respingono.
L’attrazione o repulsione succede quando elementi arcaici del cervello (archipallio) ci danno segnali di sgradimento o piacevolezza, verso un volto o degli odori che ci offrono segnali di pericolo, o con segnali che provengono anche dal body language, dalla postura, dal sorriso e espressioni facciali. Se i segnali sono negativi, allertano i nostri sistemi di allarme, non favoriscono di sicuro l’ascolto, ma se sappiamo che essi si stanno attivando, possiamo andare oltre quei segnali, ascoltare e percepire con maggiore consapevolezza quanto stia accadendo dentro di noi.
L’ascolto di una persona che ci disturba, è qualcosa che evitiamo al massimo e riduciamo al minimo indispensabile, e questo lo notiamo anche tra persone che si amano ma hanno litigato. Non viene meno il parlare, viene meno l’ascoltarsi.
Ascoltare significa quindi molto più che far entrare parole dall’udito, ma osservare il movimento, il corpo, i gesti, le espressioni facciali, gli oggetti, gli stati d’animo.
Miracolosamente (ma non si tratta di un miracolo, bensì dell’effetto di meccanismi umani ben analizzabili) può anche accadere il contrario, un’attrazione simile a quella magnetica, un contatto umano dove possiamo trovare con qualcuno un’intesa, una modalità per condividere qualcosa tra le nostre sfere di significati. E quasi sempre, in questo caso, l’ascolto diventerà un processo estremamente piacevole.
Sono pronto a incontrare il mio Creatore. Quanto a sapere se Lui è pronto alla prova di vedermi, questa è un’altra storia.
Winston Churchill
Ascoltare anche persone che non ci piacciono a pelle, è una delle sfide professionali che si devono apprendere in molte professioni, come avvocato, medico, formatore, psicologo, ma anche manager e leader.
Non è obbligatorio né possibile avere sempre le persone ideali davanti a noi. Imparare ad ascoltare anche persone che a pelle non ci aggradano è qualcosa che va imparato, anche se vogliamo limitare i tempi e spazi di questo contatto.
L’empatia, o arte e scienza del comprendere gli stati d’animo altrui, non è qualcosa di dovuto. La simpatia, o gradimento altrui, non è qualcosa di dovuto.
Ci può invece capitare il “bisogno” di interagire e ascoltare anche persone che non ci aggradano, e in questo i meccanismi di ascolto attivo avanzato diventano una risorsa professionale fondamentale, e una risorsa di vita. L’empatia, in psicologia, comprende l’immedesimazione con gli stati d’animo di un’altra persona, cioè la capacità di comprenderne i pensieri e, soprattutto, le emozioni. Si differenzia dalla simpatia per l’intenzione nel voler comprendere i sentimenti provati da un altro individuo, non attraverso una spiegazione razionale, ma tramite una condivisione affettiva.
In psicoterapia, con il termine si intende la capacità del terapeuta di pensare e sentire se stesso nella vita interiore del paziente, per comprenderlo in modo più profondo[1].
In modo diverso da quanto già esposto, possiamo distinguere diversi livelli di ascolto:
Il non-ascolto, la non volontà di ascoltare, per decisione precisa (“io quello non ho voglia di ascoltarlo”) o la non capacità per motivi di nostra stanchezza (“ero talmente stancoche non riuscivo ad ascoltare”).
Un ascolto in condizioni di apprezzamento reciproco, o ascolto simpatetico.
Un ascolto orientato a capire in profondità la persona, e soprattutto i suoi stati emotivi, o ascolto empatico.
Un ascolto apatico, passivo, o persino distorto, nei casi in cui non l’ascolto ci sia ma la persona da ascoltare ci sia sgradita a pelle o per motivi ideologici e culturali.
Chi viaggia senza incontrare l’altro, non viaggia, si sposta.
Alexandra David-Néel
La comunicazione umana è uno stato esistenziale, dove le persone si attivano per cercare di uscire dalla propria sfera di energie ed esperienze limitate e entrare in contatto con altre entità umane.
Ci sono tanti mondi quante sono le persone viventi, per cui relazionarsi e praticare ascolto richiede una notevole dose di umiltà e impegno.
Il messaggio positivo è che la scienza, e un approccio scientifico, possono aiutarci moltissimo nel capire i motivi dei fallimenti della comunicazione e gli ingredienti per incrementare le probabilità di successi comunicativi.
Siamo in un mondo dove è possibile creare progetti eccezionali, epocali, e se riusciamo a far convergere le nostre migliori energie, ogni avanzamento nel futuro dell’umanità e del pianeta sarà possibile.
Le nostre “sfere”, chi siamo, come la pensiamo, come siamo fatti, cosa e come viviamo, sono elementi vivi, plastici.
L’ascolto assomiglia molto all’”andare a vedere” cosa ci sia dentro ad una sfera altrui, e a come questa evolve.
Ascoltare può fare anche bene. Esiste un aspetto contagioso delle condizioni affettive. Se impariamo ad ascoltare con maggiore vicinanza emotiva, probabilmente diventeremo persone migliori. E ogni persona migliore contagia gli altri che lo circondano, in positivo. Lo stesso accade in negativo quando incontriamo persone dalle energie deboli e malate. Incontrare anche queste persone, è una sfida professionale.
Come evidenzia Wallon[2], “Kohler ha notato che la gioiosa eccitazione di uno scimpanzé si propagava con gli stessi gesti a tutti gli altri scimpanzé. La paura di un solo montone si trasforma in panico per l’intero gregge. Il grido di un uccello si ripercuote in un’onda crescente nella voliera”.
Noi siamo in una voliera umana, in un branco umano di miliardi di elementi ospitato sulla superficie di una piccola palla blu chiamata Terra, dispersa nello spazio.
Per questo motivo, quando facciamo un intervento atto a migliorare l’ascolto in una singola persona, sino ad un gruppo aziendale o di manager, sappiamo che stiamo portando umanità, competenza e felicità al sistema all’intera impresa e persino a chi interagisce con essa, dai fornitori ai clienti. E avere clienti felici, o famiglie felici, oggi, è un desiderio e obiettivo molto serio.
[1] Wallon, Henri. (1924). L’interrogation chez l’enfànt, in Hournal de Psychologie, XXI, 1-3, p. 176. Wallon, Henri. (1974). L’origine del carattere nel bambino, Editori Riuniti, Roma, p. 254.
Cristina Turconi Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE
…a volte si parla al mondo e il mondo sembra non sentire…. altre volte il mondo parla a noi e noi siamo da un’altra parte.
Daniele Trevisani
L’empatia è quello stato di “presenza mentale”, dove “io sono qui, con te”, a fianco di un essere umano che vogliamo capire a fondo.
Come tale, ha una possibilità di durata limitata, quella di un colloquio, ma il suo effetto può durare per sempre, come per ogni memoria o esperienza. L’empatia si basa sul fatto di volere fortemente essere presenti, una presenza mentale che accoglie ogni sfumatura e dettaglio di quanto detto, del non verbale, del paralinguistico, cercando di comprenderne il significato, fino ad arrivare a capire la “storia” di una persona e i suoi “episodi salienti, positivi e negativi”. Può anche arrivare ad una totale comprensione dello “stato d’animo” di una persona, oltre ogni etichetta verbale, al di là di ogni possibilità di espressione.
Nel metodo ALM (sviluppo aziendale) e HPM (sviluppo personale) si elabora un modello speciale di empatia, con una tipologia esposta inizialmente nel volume Negoziazione Interculturale.
Tipi di empatia in base agli angoli di osservazione:
Empatia comportamentale: capire i comportamenti e le loro cause, capire il perché del comportamento e le catene di comportamenti correlati.
Empatia emozionale: riuscire a percepire le emozioni vissute dagli altri, capire che emozioni prova il soggetto (quale emozione è in circolo), di quale intensità, quali mix emozionali vive l’interlocutore, come le emozioni si associano a persone, oggetti, fatti, situazioni interne o esterne che l’altro vive.
Empatia relazionale: capire la mappa delle relazioni del soggetto e le sue valenze affettive, capire con chi il soggetto si rapporta volontariamente o per obbligo, con chi deve rapportarsi per decidere, lavorare o vivere, quale è la sua mappa degli “altri significativi”, dei referenti, degli interlocutori, degli “altri rilevanti” e influenzatori che incidono sulle sue decisioni, con chi va d’accordo e chi no, chi incide sulla sua vita professionale (e in alcuni casi personale).
Empatia cognitiva (o dei prototipi cognitivi): capire i prototipi cognitivi attivi in un dato momento del tempo, le credenze, i valori, le ideologie, le strutture mentali che il soggetto possiede e a cui si àncora.
Quando si viene ascoltati ed intesi, situazioni confuse che sembravano irrimediabili si trasformano in ruscelli che scorrono relativamente limpidi.
Carl Rogers
L’empatia viene distrutta o favorita da specifici comportamenti comunicativi e atteggiamenti.
Favorisce l’empatia:
Curiosità, passione, motivazione all’ascolto
Partecipazione reale all’ascolto, non finzione
Atteggiamento dello “scopritore”, del cercatore di tartufi o cercatore di pietre preziose. Vediamo cosa salterà fuori oggi!
Riformulazione dei contenutiRecap – ricapitolazione delle “storie” e dei “temi” che emergono
Pluralità di approcci di domanda (domande aperte, chiuse, di precisazione, di focalizzazione, di generalizzazione)Flessibilità delle domande in funzione di come varia una sessione e il suo contesto
Centratura sul vissuto emotivo, ascolto emozionale
Segnali verbali e non verbali di attenzione, segnali “fàtici” (segnali di contatto) es, uhm, ah, ok, ho capito…
Segnali paralinguistici di attenzione, incoraggiamento ad esprimersi, segnali “fàtici” (segnali che esprimono il fatto di essere presenti e attenti)
Distrugge l’empatia:
Disinteresse, ascoltare per obbligo, per dovere; scarsa motivazione
Fingere un ruolo di ascolto solo per dovere professionale
Atteggiamento burocratico, ingessato. Anche oggi, proprio adesso, un altro incontro, che noia
Giudizio sui contenuti, commentiFlusso ininterrotto senza mai accertarsi di avere capito di cosa si parla e del senso delle cose
Monotonia nel tipo di domande, staticità delle domande, domande troppo ancorate a uno schema o scuola dogmatica
Centratura esclusiva sui fatti, ascolto robotizzato
Body Language che esprime disinteresse o noia, apatia, voler essere altrove
Scarsa dimostrazione di interesse e attenzione al flusso di pensieroAssenza o scarsità di segnali “fàtici” e di contatto mentale
“L’empatia fra le persone è come l’acqua nel deserto: si incontra di rado, ma quando capita di trovarla ti calma e ti rigenera.”
Cristina Turconi Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE
L’ascolto uditivo arriva tramite le vibrazioni delle corde vocali che creano suoni, che noi riconosciamo come parole.
Quando siamo stressati, ad esempio dicendo una bugia, o trattando un tema molto delicato per noi, il corpo inconsapevolmente attiva il sistema attacco-fuga (sistema nervoso simpatico) – aumentando la preparazione dei muscoli ad entrare in azione. Le corde vocali non sfuggono, e la loro vibrazione passa dallo stato del relax ad una voce più tremolante (microtremori) che corrisponde ad una voce sotto stress.
Questo per dire che mentre ascoltiamo, non entrano solo parole “grammaticali”, ma avviene una mia elaborazione di quanto ascolto, e si innesca una forma di giudizio o valutazione, non solo dei contenuti (valutazione etica o morale), ma anche di competenze del parlante, o del suo stato di stress. Se un italiano cita una parola in inglese, es Bed & Breakfast, in base a quanto bene pronunzierà anche solo singole parole in inglese, capirò quanta familiarità ha con quella lingua, quanto la ha studiata, e persino se ci ha vissuto o meno a lungo. Questa è percezione aumentata. Chi parla di vendite e usa la parola Sales (in inglese pronunciata “seils”) ma dice “sales” in modo letterale, testualmente – ci sta dicendo, senza volerlo, che ha un inglese veramente approssimativo e probabilmente non ha la coscienza di fare una gran brutta figura rispetto a chi invece sa bene la lingua.
La gente tende a notare i colori di una giornata solo all’inizio e alla fine, ma per me è chiaro che in un giorno si susseguono un’ infinità di sfumature e tinte, in ogni istante. Una singola ora può essere composta da migliaia di colori diversi. Gialli cerei, azzurri plumbei. Tenebrosa oscurità. Nel mio lavoro mi picco di notarli tutti.
markus zusak
Se mentre la persona parla, sentiamo un tremore vocale, stiamo praticando un ascolto avanzato, l’ascolto delle componenti dello stress vocale è un indicatore di bugie in corso o di difficoltà emotive, pensiamo che la persona sia sotto stress.
Ma non solo, ascoltiamo più delle parole anche se telefoniamo ad una persona la mattina, e sentiamo un timbro di voce basso, per cui arriviamo a chiedere “oh scusa, ti sei appena svegliato?” anche se la persona che ci risponde al telefono non ne fa assolutamente cenno. Lo cogliamo dalla voce, dalle sue qualità. I nostri neuroni-specchio ci consentono di immedesimarci e provare quello che percepiamo. Nella nostra mente prende forma il pensiero di quanto possa stare accadendo, in base a quello che potrebbe essere successo a noi in simili occasioni. Anche questa è una dinamica di ascolto avanzata e attiva.
“Il primo passo per la comprensione della realtà è prendere consapevolezza di come questa prenda forma nella nostra mente.”
Stefano Nasetti
Ma torniamo ad esempi di contenuto. Se parlo di fibre bianche e fibre rosse (due diversi tipi di fibre muscolari)[1], do per scontato che l’altro mi capisca e abbia studiato scienze motorie o medicina o fisiologia.
E non solo. La qualità dell’esposizione mi dirà parecchio sul suo stato culturale, e la tranquillità con cui espone, mi aiuterà a capire se è la prima volta o una delle tantissime di cui ne parla, e quindi se è un esperto del settore o meno (e questo senza che la persona lo abbia né detto né annunciato ufficialmente).
E sempre guardando il “non detto”, è sufficiente vedere una persona entrare in un bar o camminare per strada e dedurre dal tipo di camminata, dalla postura e dalle dimensioni corporee e loro proporzioni, molti dati rispetto ad età, stato di salute, il fare o meno sport, e tante altre informazioni.
[1] 3. Fibre muscolari a contrazione lenta o veloce – Le fibre muscolari striate sono classificate in fibre a contrazione lenta (I tipo) e veloce (II tipo). Le fibre di I tipo sono responsabili del tono muscolare; esse presentano un colore più scuro e vengono chiamate anche fibre rosse, per la ricchezza di mioglobina, si contraggono più lentamente e hanno una resistenza maggiore all’esaurimento (sono i muscoli che prevalgono ad esempio in un maratoneta); quelle di II tipo, invece, sono più chiare (chiamate quindi fibre bianche), producono scatti potenti ed esauriscono l’energia rapidamente (sono la tipologia muscolare che coltiva un sollevatore di pesi, un artista marziale, o un pugile, ad esempio). La maggior parte dei muscoli scheletrici è composta da fibre di entrambi i tipi.
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