Il Counseling Aziendale

Il Counseling Aziendale incrementa l’efficienza dei singoli manager e di interi team

  • Aumenta il grado di coesione sugli obiettivi e fa emergere i fattori che ostacolano il progresso
  • Lavora sul Fattore Umano e come attivarne le enormi potenzialità nelle aziende, con interventi mirati

Questi brevi testi possono aiutare a chiarificare il senso del Counseling Aziendale

Team Leadership e Comunicazione OperativaSpunti tratti dal testo di Daniele Trevisani: Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team, Franco Angeli editore, Milano

Il lavoro su di sè, anche e soprattutto in azienda

Chi aspira a sviluppare una professione con onore, come dirigere con vera leadership, o occuparsi di questioni importanti come la ricerca, le aziende, la medicina, la sicurezza, la scienza, le organizzazioni, le scuole, ovunque… prima deve fare i conti con la propria crescita personale, le proprie capacità e valori.

Bisogna prendere atto del fatto che il nostro carattere determina larga parte della nostra modalità comunicativa, lo stile di leadership, le decisioni.

Bisogna essere abbastanza umili per capire che il nostro carattere non è qualcosa di inviolabile ma anzi lavorarvi è un atto sacro. È utile cercare di capire su quali tratti possiamo lavorare. È un atto sacro anche l’azione e il tentativo che mettiamo in atto per migliorarci, al di là che ci riusciamo o meno, o che ci riusciamo subito o dopo un periodo di tempo. Spesso il miglioramento richiede un percorso, e non un singolo atto. 

Vogliamo migliorarci per essere sempre di più noi stessi nel nostro pieno potenziale e non persone che si nascondono dietro a scuse come “sono fatto così, cosa vuoi farci?”

Lavorare sul proprio carattere per migliorarsi significa ascoltare i propri valori senza rifiutarli, ma anche avere l’umiltà di pensare “posso sempre fare passi in avanti nel mio processo di miglioramento personale”. Chi non accetta questa visione potrebbe pensare di sè “sono il migliore, perché lo dico io”. Questa è sostanzialmente una forma di nevrosi.

Alexander Lowen ci mette in guardia chiaramente sui rischi che le nevrosi generano nelle persone. Prima di tutte, non saper imparare dall’esperienza.

Si dice che le persone imparino dall’esperienza, e in generale questo è vero: l’esperienza è il migliore e, forse, l’unico vero maestro.

Ma questa regola non sembra poter applicarsi al campo della nevrosi. La persona non impara dall’esperienza ma ripete continuamente lo stesso comportamento distruttivo.[1]

Aprirsi a capire prima di tutto “cosa vorrei migliorare di me” è un grande processo di focusing[2], una focalizzazione consacrata, importante.

Fare focusing significa andare a ricerca di chi siamo e come comunichiamo, cosa sentiamo dentro di noi, e come questo si trasferisce all’esterno di noi

Significa quindi andare alla ricerca di un manoscritto unico, un testo nascosto, che non è di facile accesso e si trova solo nell’esplorazione attenta e profonda.

Questa esplorazione può essere appresa in appositi corsi, può essere potenziata quando guidata da professionisti esterni, ma al di la della tecnica richiede sempre e comunque una  grande voglia di scoprire il massimo del proprio Potenziale Umano possibile.

Per lavorare sul carattere occorre un contributo esterno, che sia coaching, counseling, o formazione esperienziale, pratica, confronto, feedback, motivazione alla voglia di migliorarsi.

Il Counseling Aziendale è fondamentaleper ogni manager. Aiuta a capire

  •  Come posso portare energie positive in azienda, e trarre energie positive dall’azienda?

  • Come agire in modo positivo sul lavoro anziché esserne svuotato, come far si che le mie azioni siano contributive e non riducano il potenziale degli altri?

Alexander Lowen, sviluppatore della Bioenergetica, ci ricorda un fatto importante:

 

“il carattere determina il fato.

Per carattere si intende il modo di essere o di comportarsi tipico, abituale o “caratteristico” di una persona.

Definisce un insieme di risposte fisse, buone o cattive, indipendenti dai processi mentali coscienti.

Non possiamo cambiare il nostro carattere con un’azione cosciente, perché non è soggetto alla nostra volontà.

Di solito non siamo neppure coscienti del nostro carattere, perché diventa per noi come una ‘seconda natura’.[1]

 

Avere voglia di capire i nostri limiti e opportunità, forze e debolezze, non ha niente a che fare con la ricerca di qualche forma di “patologia” mentale, non è un atto medico, conoscersi a fondo non è un percorso clinico ma anzi, diventerà operazione di scoperta quotidiana, operazione che ci porta alla scoperta della “cultura” che ci circola dentro, l’insieme di regole che usiamo inconsciamente nel nostro comportamento quotidiano.

Questo permette di tenere alla larga gli stati mentali negativi che rischiano di ridurre le nostre potenzialità o quelle dei nostri collaboratori, o di diminuire la nostra efficacia e il nostro benessere, o di farci agire in modo automatico e senza il nostro consenso.

Il Counseling Aziendale richiede solo una condizione: la volontà di migliorare. Tutto il resto, con un supporto di Counselor preparati, arriva da sè.

 

[1] Lowen, Alexander  (1982), ibidem.

 

[1] Lowen, Alexander  (1982), Paura di Vivere, Roma, Astrolabio, p. 43. Tit. Orig. Fear of Life, New York, Macmillan

[2] Per la metodologia del Focusing, vedi i testi di Eugene Gendlin, in particolare:  Eugene Gendlin (2002), Focusing, Astrolabio.

Focusing, Il potere della focalizzazione nella vita e nella pratica terapeutica, Ann Weiser Cornell; Crisalide 2007

Biospiritualità, P.A.Campbell e E.M. McMahon; Crisalide 2001

Come far funzionare un rapporto, J. Welwood; Astrolabio 1994

Apprendere le terapie focalizzate sulle emozioni, E. Elliot – J.C. Watson – R.N. Goldman – L.S. Greenberg; Sovera 2007

 

 

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Preparazione psicologica dei manager

Autore: Daniele Trevisani. Estratto dal volume “Il Potenziale Umano“, Franco Angeli editore, Milano, 2009, Copyright

Tecniche della preparazione psicologica in campo ma­na­ge­riale

Anche il management aziendale trova di fronte a sé problemi da risolvere in cui sono fondamentali le strategie mentali che adotterà, ancora più della conoscenza dell’argomento.

Alcuni temi cardine della preparazione psicologica dei manager sono:

  • capacità decisionali (non procrastinare le decisioni, affrontare le problematiche, capire quando arriva il decision time);
  • capacità di ragionamento logico;
  • capacità di ragionamento creativo;
  • atteggiamenti di problem-setting (voler inquadrare i problemi veri e non accontentarsi di falsi problemi o problemi mal formulati);
  • saggezza decisionale;
  • distacco situazionale;
  • capacità empatiche;
  • variabili della personalità, es.: introversione vs. estroversione;
  • gestione emotiva;
  • creatività;
  • spirito di ricerca;
  • locus of control (localizzazione corretta della propria sfera di controllo e responsabilizzazione);
  • propensione al rischio, valutazione del rischio e atteggiamenti corretti;
  • crisis management e capacità di lavorare in stato di crisi;
  • capacità aumentate di apprendimento dall’esperienza (lessons learned);
  • capacità di autocritica, autoanalisi, spirito di umiltà;
  • capacità di rimproverare correttamente e costruttivamente, riprendere ove necessario, dare feedback;
  • capacità di gratificare, localizzare momenti e tempi in cui farlo;
  • analisi situazionale e percezione aumentata;
  • rimozione di manierismi e atteggiamenti di facciata inutili, senza intaccare la cortesia e la correttezza nei rapporti.

 

Per ogni profilo manageriale esistono esigenze di preparazione psicologica diversa. È importante quindi stendere una precisa wish-list (lista dei desideri) rispetto ai tratti psicologici importanti per i profili chiave (key-po­si­tions) in cui l’azienda gioca la sua partita sul mercato. Sbagliare e inquadrare male questi profili professionali dal punto di vista psicologico è drammaticamente dannoso.

Questo bisogno si estende anche sul piano delle abilità relazionali in azienda e fuori. Un manager preparato sui temi tecnici del proprio business ma debole nelle energie necessarie a condurre relazioni avrà poca strada avanti a se, così come un atleta fisicamente forte ma emotivamente molto fragile.

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Copyright, Articolo estratto con il permesso dell’autore, dal volume di Daniele Trevisani “Il Potenziale Umano“, Franco Angeli editore, Milano.2009. Pubblicato con il contributo editoriale di Studio Trevisani Communication Research, Formazione e Coaching.

La vecchia legge: suggerimento per diffidare di chi fa promesse facili

Credo in una vecchia legge ancora valida, che dice:

“ciò che viene facilmente, facilmente se ne va. I funghi non possono cambiarsi in querce, e le querce non possono spuntar fuori come funghi” (Walter Pitkin, 1935).

In sintesi, credo sia ancora bene diffidare di chi ci promette cambiamenti rapidissimi, istantanei, risultati magici e facili, senza sforzo. E’ bellissimo credere di poter dimagrire in un attimo, poter cambiare una persona in venti minuti (vedi i suggerimenti di Anthony Robbins, pnllisti, e altri “miracolisti” anglosassoni), ma fuori dalla ignorante e misera cultura anglosassone manageriale, se osserviamo per un attimo la realtà e le culture greche, latine, arabe, e ancora le culture orientali che si dedicano allo studio dell’uomo da millenni, ogni traccia di saggezza indica la via del potenziale umano in un lavoro serio, duraturo, e nell’impegno… 

Daniele Trevisani

1.1. Introduzione: un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

1.1. Introduzione: un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo dirige l’attenzione verso due diversi ambiti di applicazione:

 

Ü crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e

Ü sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

 

 Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

 

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani superiori, ricercare, crescere.

Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.

 

Chiedersi qual è il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale. Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.

Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato, ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.

 

 Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Energie bloccate che corrodono anziché produrre.

 

La differenza tra i due risultati (progetti di sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi e i percorsi da intraprendere.

Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.

 

Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti in un ammasso, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.

L’uomo ha bisogno di volare, di esprimersi, di “ricercare”, e di dare senso alla propria vita.

Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.

 

Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.

Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.

 

Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie,  ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.

Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile. Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di coaching, di consulenza, di training aziendale, coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione. Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori del potenziale umano.

 

Il modello HPM contiene una concezione dell’uomo come articolazione di tre piani: (1) energie (fisiche e mentali), (2) competenze (skill, abilità), e (3) direzionalità (traguardi, obiettivi, valori, visioni, aspirazioni e sogni).

Il metodo HPM considera tutti i fattori evidenziati nel modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) come aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

Modello HPM, Copyright Daniele Trevisani

Modello HPM, Copyright Daniele Trevisani

 

 

Ciascuna delle 3 aree è suddivisa in due sotto-aree, per un totale di sei “celle di lavoro” utili nel aziendale training, nel coaching, nel focusing(focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza e nei progetti di crescita personale.

 

 

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita. Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna i primi strumenti utili e operativi è invece già possibile.

 

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Copyright, dal Volume:

“Il Potenziale Umano”

Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance

 

 

Aree di Business Coaching e Coaching Manageriale

Riconoscere e localizzare gli avanzamenti possibili

  • inquadrare meglio dove vogliamo arrivare
  • individuare le azioni di miglioramento
  • inquadrare le strategie
  • valorizzare l’immagine personale in senso sostanziale (lavoro sui contenuti) e non superficiale
  • valorizzare le competenze e la loro applicazione
  • guidare i team e le persone
  • essere convincenti nel presentare progetti, idee, soluzioni
  • migliorare le capacità di ascolto
  • migliorare le capacità di analisi
  • capacità di individuare i bisogni evidenti e latenti nei propri collaboratori
  • capacità di motivare
  • capacità di leadership
  • individuare le difficoltà
  • gestire e organizzare meeting
  • creare training efficaci

Effetti sui clienti interni ed esterni

  • localizzare i target da raggiungere
  • aumento del livello di soddisfazione
  • miglioramento del valore prodotto
  • miglioramento della comunicazione interna
  • comunicazione più efficace
  • innalzamento della qualità complessiva dei prodotti, servizi e relazioni
  • costruire gruppi di lavoro di qualità
  • sviluppare team ad alte prestazioni
  • trovare e costruire spirito di squadra

Analisi dei ruoli

Tecniche e servizi di analisi dei ruoli per lo Sviluppo Personale, delle Risorse Umane, e Sviluppo Organizzativo

 

Il progetto di analisi dei ruoli agisce sullo sviluppo organizzativo e individuale, e viene svolto tramite:

Tecniche di riunione per l’analisi dei ruoli

  • Workshop di condivisione (common ground)
  • Riunioni con la direzione per l’analisi dei sistemi di attese
  • Riunioni con rappresentanti di ruoli attuali e ruoli simili
  • Riunioni con clienti interni che usufruiscono dei servizi resi dal ruolo in oggetto
  • Incontri interindividuali di analisi delle identità

Tecniche di analisi dei ruoli tramite osservazione partecipante

  • Affiancamento partecipativo
  • Affiancamento osservazionale del lavoro quotidiano
  • Affiancamento su task specifici selezionati
  • Osservazione situata all’interno di critical incidents potenziali
  • Micro-analisi comportamentale situata

Tecniche di analisi della psicologia del ruolo

  • Analisi delle identità percepite, proiettate e autostereotipi
  • Videomicroanalisi
  • Analisi delle attese di ruolo da parte di referenti specifici
  • Analisi dei bisogni di evoluzione del ruolo e dei suoi modificatori interni
  • Analisi dei sistemi di autoefficacia e risorse personali (endogene) necessarie al ruolo
  • Analisi delle risorse esogene per l’efficacia nel ruolo (supporto organizzativo)
  • Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle variazioni (trend evolutivi del ruolo ruolo)
  • Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle varianze di breve periodo

Esiti del lavoro

  • Comprensione della psicologia dei ruoli e delle sfide legate ai ruoli per l’innovazione aziendale e personale
  • Incremento dell’efficienza ed efficacia organizzativa derivante da una forte chiarezza dei ruoli e dei confini di ruolo nell’organizzazione
  • Sviluppo di una cultura dei confini di ruolo nei rapporti interpersonali
  • Ricentraggio dei tempi personali in funzione degli obiettivi di benessere e ricentraggio del sistema dei ruoli
  • La possibilità di intervenire sulla progettazione di efficienza ed efficacia dei processi inerenti il ruolo
  • Capire e isolare le criticità del profilo
  • Valutazione delle esigenze dell’area, dell’azienda, e di ri-taratura del ruolo
  • Strumenti e conoscenze più centrati e focalizzati da utilizzare nelle fasi di selezione dei candidati e colloquio
  • La progettazione delle remunerazioni e sistemi motivazionali con sistemi centrati sul ruolo
  • La progettazione organizzativa accurata del rapporto tra area di appartenenza e macro-sistema di riferimento, relazioni tra ruolo e area, divisione dei compiti e delle aree di responsabilità (uff. export, area commerciale, altre aree correlate)
  • Il disegno delle mansioni
  • La valutazione del potenziale
  • La valutazione delle prestazioni

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Analizzare: capire come e su quali aree intervenire per sostenere lo sviluppo personale, dei team, e la formazione aziendale, es: su cosa intervenire per stimolare lo sviluppo, come realizzare corsi di vendita di alto impatto, corsi di negoziazione, corsi di leadership

Progettare: corsi di formazione aziendale e coaching: sviluppo delle competenze, formazione attiva ed esperienziale sulle risorse umane, progettazione di corsi di marketing, corsi di team building, corsi di leadership, vendita, negoziazione, sviluppo personale e aziendale

Realizzare: progetti concreti, sviluppo di competenze, energie, obiettivi, leadership e management

Ricercare: Nuovi temi e metodi di sviluppo per l’impresa e per la persona: generare metodi innovativi da utilizzare in progetti di consulenza personalizzata, produrre ricerca avanzata sulla performance umana e sul potenziale umano.

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