Il migliore mentore in Italia, sulla base della classifica di Google Scholar che valuta qualità, continuità e diffusione delle pubblicazioni, è il Dott. Daniele Trevisani, insignito dell’Onorificenza di Fulbright Scholar dal Governo USA per i propri contributi e modelli apportati al mondo della comunicazione, risorse umane e fattore umano. il Dott. Daniele Trevisani opera dal 1987 nel campo della ricerca e del mentoring e ha svolto consulenze per oltre 200 aziende e organizzazioni, atleti e manager, in campi di sviluppo delle risorse e del potenziale personale, incluse le Nazioni Unite, l’Esercito Italiano e le Forze Speciali nella formazione in comunicazione.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring

Mentoring

Il mentoring è il patrocinio, l’influenza, la guida o la direzione fornita da un mentore. ^[1] Un mentore è qualcuno che insegna o dà aiuto e consigli a una persona meno esperta e spesso più giovane. ^[2] In un contesto organizzativo, un mentore influenza la crescita personale e professionale di un allievo. La maggior parte dei tutoraggi tradizionali prevede che i dipendenti senior facciano da mentori a più dipendenti junior, ma i mentori non devono necessariamente essere più anziani delle persone a cui fanno da mentore. Ciò che conta è che i mentori abbiano un’esperienza da cui gli altri possano imparare. ^[3]

Secondo il Business Dictionary, un mentore è una persona anziana o con più esperienza a cui viene assegnato il ruolo di consulente, consulente o guida per un giovane o un tirocinante. Il mentore è responsabile di offrire aiuto e feedback alla persona sotto la sua supervisione. Il ruolo di un mentore, secondo questa definizione, è quello di utilizzare la propria esperienza per aiutare un dipendente junior supportandolo nel lavoro e nella carriera, fornendo commenti sul proprio lavoro e, soprattutto, offrendo indicazioni agli allievi mentre affrontano problemi e circostanze. al lavoro. ^[4]

Potrebbe anche essere necessaria l’interazione con un esperto per acquisire competenza con gli strumenti culturali. ^[5] L’esperienza di mentoring e la struttura relazionale influenzano “la quantità di supporto psicosociale, orientamento professionale, modelli di ruolo e comunicazione che si verificano nelle relazioni di mentoring in cui sono impegnati i protetti e i mentori”. ^[6]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Ricevente

La persona che riceve il mentoring può essere definita un protetto (maschio), una protetta (femmina), un apprendista , uno studente o, negli anni 2000, un allievo. Il mentoring è un processo che coinvolge sempre la comunicazione ed è basato sulla relazione, ma la sua definizione precisa è sfuggente, ^[7] con più di 50 definizioni attualmente in uso, ^[8] come:

Il mentoring è un processo per la trasmissione informale di conoscenza, capitale sociale e supporto psicosociale percepito dal destinatario come rilevante per il lavoro, la carriera o lo sviluppo professionale; Il mentoring implica una comunicazione informale, solitamente faccia a faccia e per un periodo di tempo prolungato, tra una persona che si ritiene abbia maggiori conoscenze, saggezza o esperienza (il mentore) e una persona che si ritiene ne abbia di meno (il mentore). protetto). ^[9]

Il mentoring in Europa esisteva già nell’antica Grecia . L’origine della parola deriva da Mentore , figlio di Alcimo nell’Odissea di Omero . ^{[10] [11]} A partire dagli anni ’70 si è diffuso negli Stati Uniti principalmente in contesti formativi, ^[12] associato a importanti legami storici con il movimento che promuove l’equità sul posto di lavoro per le donne e le minoranze ^[13] ed è stato descritto come “un’innovazione nella gestione americana”. ^[14]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Storia

stata ispirata dal personaggio Mentore nell’Odissea di Omero . Sebbene il Mentore nella storia sia ritratto come un vecchio un po’ inefficace, la dea Atena assume le sue sembianze per guidare il giovane Telemaco nel suo momento di difficoltà.

Sistemi di mentoring storicamente significativi includono la tradizione guru-discepolo praticata nell’Induismo e nel Buddismo , ^[16] Anziani , il sistema di discepolato praticato dai rabbinici Ebraismo e chiesa cristiana ^[17] e apprendistato nel sistema corporativo medievale . ^[18]

Negli Stati Uniti, i sostenitori dell’equità sul posto di lavoro nella seconda metà del ventesimo secolo hanno reso popolare il termine “mentore” e il concetto di mentoring professionale come parte di un lessico di capitale sociale più ampio che include anche termini come soffitto di vetro , soffitto di bambù , ^{[ 19]} networking , modello di ruolo e gatekeeper , che serve a identificare e affrontare i problemi che impediscono ai gruppi non dominanti di raggiungere il successo professionale. La letteratura aziendale tradizionale ha adottato termini e concetti e li ha promossi come percorsi verso il successo per tutti coloro che scalano la carriera. Questi termini non facevano parte del vocabolario americano generale fino alla metà degli anni ’90. ^[13]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Organismi professionali e qualifiche

L’ European Mentoring and Coaching Council (EMCC) è l’organismo leader a livello mondiale in termini di creazione e mantenimento di una serie di strutture, regole e processi standard di settore per il mentoring e i relativi ambiti di supervisione e coaching. ^{[20] [21] [22]}

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Tecniche

Poiché l’obiettivo del mentoring è lo sviluppo dell’intera persona, le tecniche utilizzate sono ampie e richiedono saggezza per essere utilizzate in modo appropriato. ^[23] Uno studio del 1995 sulle tecniche di mentoring più comunemente utilizzate negli affari ha rilevato che le cinque tecniche più comunemente utilizzate tra i mentori erano: ^[24]

1. Accompagnamento : il mentore partecipa al processo di apprendimento insieme allo studente e lo supporta.
2. Semina : il mentore dà inizialmente allo studente consigli poco chiari o inaccettabili che hanno valore in una determinata situazione.
3. Catalizzante : il mentore sceglie di immergere lo studente nel cambiamento per provocare un modo diverso di pensare, un cambiamento di identità o un riordino dei valori.
4. Mostrare : il mentore insegna allo studente dimostrando un’abilità o un’attività.
5. Harvesting : il mentore valuta e definisce l’utilità e il valore delle competenze dello studente.

Diverse tecniche possono essere utilizzate dai mentori a seconda della situazione e della mentalità dell’allievo. Le tecniche utilizzate nelle organizzazioni moderne si ritrovano nei sistemi educativi antichi, dalla tecnica socratica della raccolta all’accompagnamento utilizzato nell’apprendistato dei costruttori di cattedrali itineranti durante il Medioevo. ^[24] Gli autori di leadership Jim Kouzes e Barry Z. Posner consigliano ai mentori di cercare “momenti di insegnamento” al fine di “espandere o realizzare le potenzialità delle persone nelle organizzazioni che guidano” e sottolineano che la credibilità personale è essenziale per un mentoring di qualità come abilità. ^[25]

Esistono diversi tipi di tutor, come:

• Mentori multipli : una nuova tendenza è che uno studente abbia più mentori. Avere più di un mentore può ampliare le conoscenze dello studente, poiché diversi mentori possono avere punti di forza diversi. ^[26]
• Professione o mentore commerciale : si tratta di qualcuno che attualmente svolge il mestiere o la professione a cui lo studente sta entrando. Conoscono le tendenze, i cambiamenti importanti e le nuove pratiche che i nuovi arrivati dovrebbero conoscere per rimanere al top della loro carriera. Un mentore come questo sarebbe qualcuno con cui lo studente può discutere idee e offre allo studente anche l’opportunità di fare rete con altri individui nel settore o nella professione.
• Mentore del settore : si tratta di qualcuno che non si concentra solo sulla professione ma può fornire informazioni sul settore nel suo complesso, ad esempio ricerca, sviluppo o cambiamenti chiave.
• Mentore organizzativo : la politica nelle organizzazioni è in costante cambiamento. È importante essere informati sui valori, sulle strategie e sui prodotti presenti all’interno dell’organizzazione e su quando cambiano. Un mentore dell’organizzazione può fornire chiarezza quando necessario, ad esempio, su missioni e strategie.
• Mentore del processo di lavoro : questo mentore può eliminare il lavoro non necessario, spiegare i “pro e i contro” dei progetti e delle attività quotidiane ed eliminare le cose non necessarie nella giornata lavorativa dello studente. Questo mentore può aiutare a completare le attività in modo rapido ed efficiente.
• Mentore tecnologico : la tecnologia è migliorata rapidamente ed è diventata sempre più parte delle transazioni quotidiane all’interno delle aziende. Un mentore tecnologico può aiutare con guasti tecnici, consigliare sistemi che potrebbero funzionare meglio di quello che lo studente sta attualmente utilizzando e istruirlo sull’uso della nuova tecnologia.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Tipi di mentoring

Mentoring formale

I rapporti formali di mentoring vengono istituiti da un’unità amministrativa o da un ufficio in un’azienda o organizzazione, che sollecita e recluta persone qualificate disposte a fare da mentore, fornisce formazione ai mentori e aiuta ad abbinare i mentori con una persona bisognosa di mentoring. Sebbene i sistemi di mentoring formali contengano numerosi elementi strutturali e di orientamento, di solito consentono al mentore e all’allievo di avere un ruolo attivo nella scelta delle persone con cui vogliono lavorare. I programmi di mentoring formali che semplicemente assegnano mentori agli allievi senza consentire il contributo di questi individui non hanno funzionato bene. Anche se un mentore e un allievo possono sembrare perfettamente abbinati “sulla carta”, nella pratica possono avere stili di lavoro o di apprendimento diversi. Pertanto, dare al mentore e all’allievo l’opportunità di aiutare a selezionare le persone con cui vogliono lavorare è un approccio ampiamente utilizzato. Ad esempio, i programmi di mentoring per i giovani assegnano bambini o giovani a rischio che non hanno modelli di ruolo e sponsor a mentori che agiscono come modelli di ruolo e sponsor. ^[27]

Negli affari, il mentoring formale è una delle tante strategie di gestione dei talenti utilizzate per formare dipendenti chiave, neolaureati, dipendenti ad alto potenziale e futuri leader. L’abbinamento tra mentori e allievi viene spesso effettuato da un coordinatore del mentoring con l’aiuto di un registro di database computerizzato, che di solito suggerisce abbinamenti in base al tipo di esperienza e alle qualifiche ricercate.

Esistono programmi di mentoring formali orientati ai valori, mentre il mentoring sociale e altri tipi si concentrano specificamente sullo sviluppo della carriera. Alcuni programmi di mentoring forniscono supporto sia sociale che professionale. Nei programmi di mentoring formali ben progettati, ci sono obiettivi del programma, programmi, formazione (sia per i mentori che per i protetti) e valutazione.

Mentoring informale

Il mentoring informale avviene senza l’uso di reclutamento strutturato, formazione dei mentori e servizi di abbinamento. Può svilupparsi in modo naturale tra i partner, come nelle situazioni di networking aziendale in cui un individuo più esperto incontra un nuovo dipendente e i due costruiscono un rapporto. Oltre a queste tipologie, il mentoring assume una struttura diadica in scienza, tecnologia, ingegneria, matematica e medicina (STEMM). ^[28]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Modelli

Esistono molti tipi di relazioni di mentoring, dalle relazioni scolastiche o basate sulla comunità alle relazioni di e-mentoring. Queste relazioni di mentoring variano e possono essere influenzate dal tipo di relazione di mentoring. ^[29] Esistono diversi modelli che sono stati utilizzati per descrivere ed esaminare le sotto-relazioni che possono emergere: ad esempio, Cindy Buell descrive come possono svilupparsi le relazioni di mentoring:

• Modello di clonazione : il mentore insegna allo studente come se fosse un clone del mentore.
• Modello educativo : il mentore assume il ruolo genitoriale per creare un ambiente aperto e di supporto in cui lo studente può imparare e provare le cose da solo.
• Modello di amicizia : il mentore agisce più come un pari “piuttosto che come coinvolto in una relazione gerarchica”.
• Modello di apprendistato : il mentore e lo studente hanno prevalentemente un rapporto professionale. ^[30]

Altri tipi

• Mentoring tra pari : relazioni che coinvolgono individui in posizioni simili. Una persona può essere più informata in un certo aspetto o in un altro e possono aiutarsi a vicenda a progredire nel proprio lavoro. Nella maggior parte dei casi, le relazioni tra pari forniscono molto supporto, empatia e consigli perché le situazioni sono abbastanza simili.
• Mentoring situazionale : relazioni a breve termine in cui una persona fa da mentore per uno scopo specifico. Potrebbe trattarsi di un’azienda che coinvolge un esperto in materia di social media o sicurezza su Internet. Questo esperto può fare da mentore ai dipendenti per renderli più informati su un argomento o abilità specifici. ^{[ citazione necessaria ]}
• Mentoring di supervisione : questa relazione coinvolge un mentore con una posizione più elevata rispetto allo studente. Il mentore può rispondere a molte domande e consigliare la migliore linea d’azione. ^[31]
• Circoli di mentoring : i partecipanti di tutti i livelli dell’organizzazione propongono e possiedono ^{[ chiarimenti necessari ]} un argomento prima di incontrarsi in gruppi per discutere l’argomento, il che li motiva a crescere e diventare più informati. Il mentoring flash è ideale per situazioni come il job shadowing e il mentoring inverso.
• Mentoring flash : una forma di mentoring a breve termine che si concentra su singoli incontri piuttosto che su una relazione di mentoring tradizionale a lungo termine. ^[32]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Benefici

Una meta-analisi di 112 studi di ricerca individuali ha rilevato che il mentoring ha significativi benefici comportamentali, attitudinali, legati alla salute, relazionali, motivazionali e di carriera. ^[33] Per uno studente, questi benefici dipendono dalle diverse funzioni svolte dal mentore. Originariamente, il concetto di funzioni di mentoring si è sviluppato dalla ricerca qualitativa in un contesto organizzativo con funzioni che appartengono a due fattori principali: supporto psicosociale (ad esempio modello di ruolo , amicizia, supporto emotivo, incoraggiamento) e supporto legato alla carriera (ad esempio fornire consigli, discutere obiettivi ). ^[34] Un primo approccio quantitativo ha individuato nel modello di ruolo un terzo fattore distinto. ^[35] Nel mentoring per il successo universitario è stata identificata anche una quarta funzione relativa al trasferimento delle conoscenze, ^[36] che è stata scoperta anche nell’ambito del mentoring creativo . ^[37]

Ci sono anche molti vantaggi per un datore di lavoro nello sviluppare un programma di mentoring per i dipendenti nuovi e attuali:

• Sviluppo della carriera : l’impostazione di un programma di mentoring per lo sviluppo della carriera per i dipendenti consente a un’organizzazione di aiutare i dipendenti junior ad apprendere le competenze e i comportamenti dai dipendenti senior di cui i dipendenti junior hanno bisogno per avanzare a posizioni di maggiore responsabilità. Questo tipo di programma di mentoring può aiutare ad allineare gli obiettivi organizzativi con gli obiettivi di carriera personale dei dipendenti di progresso all’interno dell’organizzazione. Offre ai dipendenti la possibilità di avanzare professionalmente e apprendere di più sul proprio lavoro. Questa collaborazione offre inoltre ai dipendenti un senso di coinvolgimento con l’organizzazione, che può portare a tassi di fidelizzazione migliori e ad una maggiore soddisfazione dei dipendenti. ^[38]
• Tutoring ad alto potenziale : i dipendenti più talentuosi nelle organizzazioni tendono ad essere difficili da trattenere poiché di solito cercano sfide e responsabilità maggiori ed è probabile che se ne vadano per un’organizzazione diversa se non sentono di avere l’opportunità di svilupparsi. La creazione di un programma di mentoring per dipendenti ad alto potenziale che offra loro una guida individuale da parte dei dirigenti senior può aiutare a coinvolgere i dipendenti, dare loro l’opportunità di svilupparsi e aumentare la probabilità di rimanere nell’organizzazione. ^[39]
• Mentoring sulla diversità : uno dei modi migliori per innovare è introdurre nuove idee da dipendenti senior e leader di gruppi sottorappresentati (ad esempio donne, minoranze etniche, ecc.). In molti paesi occidentali, le donne e le minoranze etniche sono significativamente sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali e nei consigli di amministrazione. Tuttavia, in alcune occupazioni tradizionalmente separate per genere, come l’istruzione e l’assistenza infermieristica , le donne possono rappresentare il genere dominante nella forza lavoro. I mentori provenienti da gruppi sottorappresentati possono consentire ai dipendenti di gruppi simili di aumentare la loro fiducia nell’accettare compiti di maggiore responsabilità e prepararsi per ruoli di leadership. Lo sviluppo di dipendenti provenienti da gruppi diversi può dare all’organizzazione l’accesso a nuove idee, approcci e prospettive per la risoluzione dei problemi. Queste relazioni tendono a portare al successo all’interno dell’organizzazione e ad una maggiore soddisfazione sul lavoro. ^[40] Ai mentori della maggioranza viene data l’opportunità di conoscere ed entrare in empatia con la cultura e le esperienze della minoranza che apprende, ma la relazione di mentoring può essere ostacolata se non sono disposti ad adattare le proprie opinioni culturali. ^[41] I membri della cultura maggioritaria sono percepiti come più competenti mentre i membri della cultura minoritaria ricevono meno credito per la stessa quantità di lavoro; pertanto, un mentore della maggioranza, in virtù del suo status, può aiutare uno studente di minoranza a ricevere il riconoscimento e l’avanzamento lavorativo che meritano. ^[40] I mentori di minoranza spesso sentono la pressione di lavorare più duramente di altri mentori per dimostrare il loro valore all’interno di un’organizzazione. Tuttavia, se accoppiati con studenti maggioritari, il loro valore percepito aumenta automaticamente a causa esclusivamente dello status maggioritario dei loro coetanei. I mentori di minoranza tendono a impartire benefici emotivi ai loro studenti. In uno studio del 1958, Margaret Cussler dimostrò che per ogni dirigente donna intervistata che non possedeva una propria azienda, “qualcosa – o qualcuno – le dava una spinta su per la scala mentre altre si fermavano su un gradino più basso”. Cussler concluse che il rapporto tra “sponsor e protetto” (il vocabolario di “mentoring” non era ancora di uso comune) era la “formula magica” per il successo. ^[42] Verso la fine degli anni ’70, numerose pubblicazioni avevano stabilito la centralità del mentoring per il successo aziendale per tutti e in particolare per le donne che cercavano di entrare nel mondo degli affari dominato dagli uomini. Queste pubblicazioni sottolineavano i numerosi benefici forniti dal mentoring, che includevano informazioni privilegiate, istruzione, guida, sostegno morale, ispirazione, sponsorizzazione, protezione, promozione, la capacità di “aggirare la gerarchia”, la proiezione del “potere riflesso” del superiore, l’accesso a opportunità altrimenti invisibili e alla tutela nella politica aziendale. ^[13] Anche la letteratura ha dimostrato il valore di questi benefici: ad esempio, un sondaggio della Harvard Business Review su 1.250 alti dirigenti pubblicato nel 1979 ha mostrato che la maggior parte dei dipendenti che erano stati tutorati o sponsorizzati e che coloro che hanno ricevuto tale assistenza hanno riportato redditi più alti, migliori istruzione, percorsi più rapidi verso il successo e maggiore soddisfazione lavorativa rispetto a coloro che non lo hanno fatto. ^[43] La letteratura ha sottolineato in particolare la necessità del mentoring per il successo delle donne imprenditrici: ^[13] sebbene le donne costituissero meno dell’1% dei dirigenti nel sondaggio della Harvard Business Review , tutte queste donne hanno riferito di essere state tutorate. ^[43] Nei decenni successivi, quando il mentoring divenne un fenomeno ampiamente apprezzato negli Stati Uniti, le donne e le minoranze in particolare continuarono a sviluppare consapevolmente relazioni di mentoring mentre cercavano un avanzamento professionale. ^[13]
• Mentoring inverso : sebbene il mentoring in genere coinvolga un dipendente o leader più esperto, in genere più anziano, che fornisce guida a un dipendente più giovane, è possibile utilizzare anche l’approccio opposto. Con l’avvento delle innovazioni digitali, delle applicazioni Internet e dei social media negli anni 2000, i nuovi dipendenti più giovani potrebbero avere più familiarità con queste tecnologie rispetto ai dipendenti senior nelle organizzazioni. Le generazioni più giovani possono aiutare le generazioni più anziane ad espandersi e crescere con le tendenze attuali. ^{[44] [40] [45]}
• Mentoring sul trasferimento delle conoscenze : i dipendenti devono possedere un determinato insieme di competenze per svolgere i compiti da svolgere. Il mentoring può insegnare ai dipendenti a essere organizzati. Può anche dare loro accesso a un esperto in grado di fornire feedback e rispondere alle domande. ^[46]

Hetty van Emmerik ha condotto uno studio simile che ha esaminato gli effetti del mentoring nel contesto di situazioni lavorative difficili. Come risultato di questa ricerca sono stati fatti diversi risultati importanti : ^[47]

1. Il mentoring è stato collegato al miglioramento delle prestazioni lavorative ( cioè soddisfazione intrinseca sul lavoro e soddisfazione professionale).
2. Il mentoring diminuisce l’associazione negativa tra circostanze lavorative sfavorevoli e risultati lavorativi positivi, rendendo la relazione più forte per chi non ha un mentore rispetto a chi ne ha uno.
3. È stato riscontrato che il mentoring è collegato negativamente con tutte e tre le caratteristiche del burnout (stanchezza emotiva, depersonalizzazione e diminuzione della realizzazione personale) dei dipendenti.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Ricerca e pratica contemporanea negli Stati Uniti

In parte in risposta a uno studio di Daniel Levinson , ^[48] una ricerca condotta negli anni ’70 portò alcune donne e afroamericani a chiedersi se il classico modello del “maschio bianco” fosse disponibile o consueto per le persone che erano nuove arrivate nelle organizzazioni tradizionalmente maschili bianche. Nel 1978 Edgar Schein descrisse molteplici ruoli per i mentori di successo. ^[49] Ha identificato sette tipi di ruoli di mentoring nel suo libro Career Dynamics: Matching individual and organizzative Needs (1978). Ha detto che alcuni di questi ruoli richiedono che l’insegnante sia, ad esempio, “un apriporta, un protettore, uno sponsor e un leader”. ^{[ citazione necessaria ]}

I quadri di capacità incoraggiano i manager a guidare il personale. Sebbene un manager possa fare da mentore al proprio personale, è più probabile che faccia da mentore al personale in altre parti della propria organizzazione , al personale in programmi speciali (come programmi per laureati e di leadership), al personale di altre organizzazioni o ai membri di associazioni professionali.

Il mentoring copre una serie di ruoli. Articolare questi ruoli è utile non solo per capire quale ruolo ricopre un dipendente, ma anche per scrivere domande di lavoro.

Due studenti di Schein, Davis e Garrison, hanno studiato leader di successo che differivano per etnia e genere. La loro ricerca ha presentato prove dei ruoli di: cheerleader, allenatore, confidente, consigliere, sviluppatore di talenti, “griot” (storico orale per l’organizzazione o la professione), tutore, guru, ispirazione, maestro, “apri porte”, mecenate, modello, pioniere, “fonte seminale”, “leader di successo” e insegnante. ^[50] Hanno descritto molteplici pratiche di mentoring a cui da allora è stato dato il nome di “mentoring a mosaico” per distinguere questo tipo di mentoring dall’approccio del mentore singolo.

Il mentoring mosaico si basa sul concetto che quasi tutti possono svolgere bene una o l’altra funzione per qualcun altro e possono anche imparare in questo senso da qualcun altro. Il modello è considerato utile per le persone che sono “non tradizionali” in un ambiente tradizionale, come le persone non bianche e le donne in un’organizzazione maschile tradizionalmente bianca. L’idea è stata ben accolta nella letteratura sull’educazione medica. ^[51]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Programmi aziendali

I programmi di mentoring aziendale possono essere formali o informali e servire a una varietà di obiettivi specifici, tra cui l’acclimatazione di nuovi dipendenti, lo sviluppo delle competenze, la fidelizzazione dei dipendenti e il miglioramento della diversità.

La relazione tra mentoring, impegno e turnover è stata studiata in uno studio presso la Texas A&M University. “Il mentoring può davvero contribuire a migliorare il grado di impegno emotivo e duraturo nei confronti di un’organizzazione ” , secondo i risultati dello studio. (Huffman e Payne, 2005). ^[47]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Programmi formali

I programmi di mentoring formali offrono ai dipendenti l’opportunità di partecipare a un programma di mentoring organizzato. I partecipanti si uniscono come mentore, studente o entrambi completando un profilo di mentoring. I profili di mentoring vengono completati come moduli scritti su carta o computer o compilati tramite un modulo online come parte di un sistema di mentoring online. Gli studenti vengono abbinati a un mentore da un amministratore del programma o da un comitato di mentoring, oppure possono selezionare autonomamente un mentore a seconda del formato del programma.

Il mentoring informale ha luogo nelle organizzazioni che sviluppano una cultura del mentoring ma non dispongono di un mentoring formale. Queste aziende possono fornire alcuni strumenti e risorse e incoraggiare i manager ad accettare richieste di mentoring da parte dei membri più giovani dell’organizzazione. ^[52]

Uno studio su 1.162 dipendenti ha rilevato che “la soddisfazione per una relazione di mentoring ha avuto un impatto più forte sugli atteggiamenti rispetto alla presenza di un mentore, indipendentemente dal fatto che la relazione fosse formale o informale, o alla progettazione di un programma di mentoring formale”. ^[53] Anche quando si instaura un rapporto di mentoring, il rapporto stesso è più importante della presenza di un rapporto.

Le aziende Fortune 500 stanno inoltre implementando programmi formali di mentoring a livello globale. Cardinal Health ha avviato un’iniziativa di mentoring formale a livello aziendale dal 2011. ^{[ citazione necessaria ]} L’iniziativa comprende nove programmi di mentoring formale, alcuni a livello aziendale e altri limitati a specifici segmenti e funzioni aziendali. Gli obiettivi variano in base al programma, alcuni si concentrano sui dipendenti che affrontano sfide specifiche o traguardi di carriera e altri consentono un apprendimento e uno sviluppo più aperti. ^[54]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Programmi per nuovi assunti

Vengono istituiti programmi di mentoring per i nuovi assunti per aiutare i nuovi dipendenti ad adattarsi più rapidamente all’organizzazione. Nei programmi di mentoring per i nuovi assunti, i nuovi arrivati nell’organizzazione (studenti) vengono affiancati da persone più esperte (mentori) al fine di ottenere informazioni, buoni esempi e consigli man mano che avanzano. Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans affermano che i nuovi dipendenti che vengono affiancati da un mentore hanno il doppio delle probabilità di rimanere nel loro posto di lavoro rispetto a quelli che non ricevono mentoring. ^[55]

Queste relazioni di mentoring promuovono la crescita professionale e avvantaggiano sia il mentore che lo studente: ad esempio, il mentore può mostrare leadership insegnando; l’organizzazione riceve un dipendente che è modellato dalla cultura e dal funzionamento dell’organizzazione perché è stato sotto la guida di un membro esperto; e lo studente può fare rete, integrarsi più facilmente nell’organizzazione e acquisire esperienza e consigli. ^[56] Donnalyn Pompper e Jonathan Adams affermano che “unirsi alla rete di un mentore e sviluppare la propria è fondamentale per il progresso”, il che probabilmente spiega perché coloro che sono guidati tendono ad avere successo nelle loro organizzazioni. ^[56]

Nel contesto organizzativo, il mentoring di solito “richiede conoscenze ineguali”, ^[9] ma il processo di mentoring può differire. Bullis descrive il processo di mentoring sotto forma di modelli di fase. Inizialmente, “l’allievo si dimostra degno del tempo e dell’energia del mentore”. Poi avviene la coltivazione che include il vero e proprio “coaching…si sviluppa un forte legame interpersonale tra mentore e allievo”. Successivamente, nella fase di separazione, “l’allievo sperimenta una maggiore autonomia”. In definitiva, c’è più uguaglianza nella relazione, definita da Bullis come Ridefinizione. ^[57]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Programmi ad alto potenziale

I programmi di mentoring ad alto potenziale vengono utilizzati per preparare i dipendenti emergenti ritenuti potenzialmente in grado di ricoprire ruoli di leadership o esecutivi. Il dipendente (studente) è abbinato a uno o più leader di livello senior per una serie di interazioni di carriera e coaching . Questi programmi tendono ad essere più piccoli dei programmi di mentoring generali e gli studenti che soddisfano un elenco di criteri possono essere selezionati per partecipare. Un altro metodo di mentoring ad alto potenziale consiste nel collocare il dipendente in una serie di lavori in aree disparate di un’organizzazione ( ad esempio risorse umane, vendite, gestione operativa, ecc.) per brevi periodi di tempo, in modo che possa apprendere in modo pratico. sulla moda pratica, sulla struttura, la cultura e i metodi dell’organizzazione.

Approcci di corrispondenza

Abbinamento per comitato

Gli studenti vengono abbinati ai mentori da un comitato di mentoring designato che di solito è composto da membri senior del gruppo di formazione, apprendimento e sviluppo e/o dei dipartimenti delle risorse umane. Il comitato di abbinamento esamina i profili dei mentori e gli obiettivi di coaching ricercati dagli studenti e stabilisce abbinamenti basati su aree di sviluppo, punti di forza del mentore, esperienza complessiva, set di competenze, posizione e obiettivi.

Abbinamento attraverso la tecnologia di autoabbinamento

La tecnologia di mentoring, tipicamente basata su software per computer, può essere utilizzata per facilitare gli abbinamenti consentendo agli studenti di cercare e selezionare un mentore in base al proprio sviluppo, alle esigenze di coaching e agli interessi. Questa metodologia guidata dagli studenti aumenta la velocità delle corrispondenze effettuate e riduce la quantità di tempo amministrativo necessario per gestire il programma. ^[58] La qualità degli abbinamenti aumenta con i programmi di autoabbinamento perché i tutoraggi tendono ad avere più successo quando lo studente è coinvolto nella selezione del proprio mentore. ^[59] Sono disponibili numerosi programmi tecnologici di mentoring online che possono essere utilizzati per facilitare questo processo di abbinamento guidato dagli allievi.

Rete veloce

Nello speed networking , mentori e studenti vengono presentati l’un l’altro in brevi sessioni, consentendo a ciascuna persona di incontrare potenziali abbinamenti in un arco di tempo molto breve. Lo speed networking si presenta come un evento una tantum affinché le persone “incontrino potenziali mentori per vedere se è possibile un impegno a lungo termine”. ^[60]

Mentoring ai riporti diretti

Il mentoring ai riporti diretti può essere considerato una forma di leadership trasformazionale, in particolare quella di considerazione individualizzata. ^[61]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Nell’istruzione

Il mentoring nel campo dell’istruzione implica una relazione tra due persone in cui il mentore svolge un ruolo di supporto e consulenza per lo studente, il discente. Tale rapporto favorisce “lo sviluppo e la crescita delle competenze e delle conoscenze di questi ultimi attraverso l’esperienza dei primi”. ^[62]

Il mentoring è fondamentale per un’istruzione di alta qualità perché promuove lo sviluppo e la crescita individuale, garantendo al contempo la “trasmissione” delle competenze e degli standard professionali alla generazione successiva. ^[63]

In molte scuole secondarie e post-secondarie, vengono offerti programmi di mentoring per supportare gli studenti nel completamento del programma, nel rafforzamento della fiducia e nella transizione all’istruzione superiore o alla forza lavoro. Esistono anche programmi di mentoring tra pari progettati specificamente per coinvolgere le popolazioni sottorappresentate nel mondo della scienza e dell’ingegneria. ^[64]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Resilienza

Un focus specifico del mentoring giovanile che affronta le questioni che causano gli scarsi risultati scolastici degli studenti e allo stesso tempo li prepara ad affrontare circostanze difficili che possono influenzare le loro vite in futuro e alterare il loro successo è la promozione della resilienza . La resilienza si è rivelata un metodo utile quando si lavora con studenti provenienti da contesti socioeconomici bassi che spesso incontrano crisi o sfide e soffrono traumi specifici. ^[65] L’istruzione, il rendimento degli studenti e il rendimento scolastico sono direttamente influenzati da queste sfide, quindi alcune situazioni psicologiche e ambientali negative che gli studenti provenienti da contesti socioeconomici inferiori incontrano in modo sproporzionato forniscono un quadro per spiegare il divario nei risultati. La resilienza non fornisce una soluzione alle difficoltà e ai traumi che questi studenti sperimentano, ma si concentra invece nel fornire loro gli strumenti per adattarsi a queste situazioni e rispondere ad esse in modi che evitino risultati negativi e consentano loro di diventare più forti e imparare dall’esperienza. .

Fattori protettivi e fattori di rischio

I fattori protettivi “modificano o trasformano le risposte agli eventi avversi in modo che [gli studenti] evitino risultati negativi” e incoraggiano lo sviluppo della resilienza. ^[66] Il loro sviluppo consente agli studenti di applicarli alle sfide e di impegnarsi in esse in modo positivo, senza influire negativamente sulla loro istruzione, vita personale o successi. Esempi di questi fattori protettivi identificati da Reis, Colbert e Hebert nel loro studio triennale su studenti economicamente svantaggiati ed etnicamente diversi includono “adulti di supporto, amicizie con altri studenti che ottengono risultati, l’opportunità di prendere lode e classi avanzate, la partecipazione a molteplici attività extrascolastiche sia dopo la scuola che durante l’ estate, lo sviluppo di una forte fiducia in sé stessi e le modalità per affrontare gli aspetti negativi dell’ambiente scolastico, urbano e familiare.” ^[67] D’altra parte, i fattori di rischio impediscono la capacità dello studente di impegnarsi positivamente nelle sfide e in molti casi impediscono a questi studenti di raggiungere lo stesso livello degli studenti che non incontrano le stesse situazioni, e possono includere tragedie familiari, avere un fratello maggiore coinvolto in droghe e/o alcol, instabilità familiare, dolore personale e fallimento scolastico. “Proprio come i fattori di rischio e gli stressanti infantili possono coesistere all’interno di una particolare popolazione o all’interno di un particolare periodo di sviluppo, è probabile che anche i fattori protettivi si manifestino insieme in una certa misura.” ^[68]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Consulenza e orientamento

Gli studenti con scarsi risultati che provengono da ambienti ricchi di fattori di rischio spesso hanno poco sostegno, quindi il ruolo degli educatori può essere vantaggioso per gli studenti se si estende oltre le strutture di base all’interno della classe. In questi ambienti, gli studenti sono spesso esposti a interazioni coercitive, quindi scambi positivi, personali e armoniosi tra lo studente e una figura di supporto possono aiutare a sviluppare qualità adattive. ^[69] Gli insegnanti che vedono gli studenti come talentuosi e si prendono cura di loro come individui stabilendo una relazione autentica creano i loro ruoli aggiuntivi come mentore e difensore: un sistema di supporto extra familiare che può servire come ulteriore fattore protettivo. ^[70] Un adulto di supporto può aiutare a ridurre l’impatto negativo di determinati eventi e fattori di rischio, rafforzando al tempo stesso i fattori positivi che li aiutano a far fronte in modo efficace. Alcune delle componenti che facilitano lo sviluppo della resilienza se combinate con una forte relazione adulto-studente includono programmi di doposcuola, classi più impegnative, programmi di sostegno tra pari, programmi estivi e programmi per talenti. ^[67] Conoscendo meglio gli studenti, in particolare la loro vita familiare e le circostanze individuali, insegnanti e consulenti possono fornire supporto specifico a ciascuno studente guardando oltre il suo background svantaggiato, riconoscendo le sue capacità, coltivando i suoi punti di forza e mantenendo alte aspettative. ^[70]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Allenatori didattici

I coach didattici sono ex insegnanti o presidi che hanno dimostrato efficacia nel loro lavoro di insegnamento o guida e seguono una formazione aggiuntiva per apprendere di più sulle competenze tecniche necessarie per essere un coach efficace. ^[71] Nel suo libro The Art of Coaching , Elena Aguilar raccomanda che un coach “deve essere stato un insegnante efficace per almeno cinque anni”. ^[71] Sebbene siano richieste competenze efficaci in classe, l’allenatore deve anche essere sicuro di lavorare con gli adulti e portare forti capacità di ascolto, comunicazione e analisi dei dati nella posizione di coaching. ^[71] In definitiva, un allenatore didattico è un ex insegnante che ha avuto successo in classe ed è rispettato sul campo, con il rispetto che si ripercuote in questa nuova posizione. ^[72]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Attività

I coach lavorano individualmente con gli insegnanti o in piccoli gruppi con gli insegnanti per sviluppare i risultati degli studenti in classe sulla base dei dati raccolti e discussi da insegnanti o allenatori. ^[72] Secondo Melinda Mangin e KaiLonnie Dunsmore, i modelli di coaching didattico possono includere “coaching cognitivo, supervisione clinica, coaching e mentoring tra pari, coaching formale per l’alfabetizzazione, coaching informale o un modello misto”. ^[73] “Altri ricercatori hanno descritto categorie di coaching come orientato ai dati, orientato agli studenti, manageriale e coach che lavorano con singoli insegnanti o con gruppi di insegnanti”. ^{[74] [75]} In definitiva, i ruoli di coaching sono progettati per aumentare la capacità degli insegnanti e promuovere il miglioramento degli insegnanti attraverso opportunità di apprendimento. ^[75] Il coaching didattico è incorporato nel lavoro di un insegnante; in altre parole, il coach lavora con l’insegnante durante tutto l’anno scolastico e incontra l’insegnante durante la giornata scolastica riguardo alle lezioni in corso, alla pianificazione, alle osservazioni e ai dati raccolti. Le discussioni tra il coach didattico e l’insegnante si basano sul rispetto reciproco e su un rapporto di fiducia attraverso la riservatezza. ^[72] Nel complesso, il coaching didattico è destinato a servire come sviluppo professionale per l’insegnante. ^[72]

La responsabilità principale di un coach è cambiare la pratica di un insegnante e sviluppare le proprie conoscenze su “nuovi materiali didattici, programmi e iniziative”. ^[75] Questo sviluppo professionale può derivare da discussioni, lezioni modello e strategie didattiche. ^[76] Le osservazioni degli insegnanti sono uno dei modi più potenti con cui gli allenatori possono fornire dati per il cambiamento agli insegnanti. Gli allenatori che effettuano osservazioni e raccolgono dati per il debriefing con gli insegnanti aiutano a facilitare il miglioramento degli insegnanti. ^[76]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Efficacia

Secondo uno studio di tre anni condotto dal Pennsylvania Institute for Instructional Coaching, si è verificato un aumento del successo degli studenti quando il coaching didattico è stato utilizzato in classe. Questo non può essere visto esclusivamente come “coaching didattico” isolato da altri fattori. ^[77] Il modello di coaching “enfatizza l’uso simultaneo di quattro strategie: coinvolgimento individuale degli insegnanti; pratiche di alfabetizzazione basate sull’evidenza applicate in tutto il curriculum; analisi dei dati; e riflessione sulla pratica”. ^[77] Gli insegnanti hanno condiviso che:

• Il 91% degli insegnanti formati regolarmente ha dichiarato che i coach li hanno aiutati a comprendere e utilizzare nuove strategie di insegnamento.
• Il 79% degli insegnanti formati regolarmente ha affermato che il proprio coach ha svolto un ruolo significativo nel migliorare l’insegnamento e la pratica in classe.

Gli insegnanti che hanno seguito regolarmente corsi individuali hanno riferito che:

• Hanno apportato cambiamenti significativi nella loro pratica didattica.
• I loro studenti erano più coinvolti in classe ed entusiasti dell’apprendimento.
• La frequenza è aumentata notevolmente nelle loro classi. ^[72]

Oltre a ciò, “si ritiene che il modello di sviluppo professionale più efficace coinvolga attività di follow-up, solitamente sotto forma di supporto a lungo termine, coaching nelle aule degli insegnanti o interazione continua con i colleghi”. ^[78] Nella maggior parte dei casi, il coaching didattico può fornire questo supporto e soddisfare questa definizione di sviluppo professionale efficace.

Supporto amministrativo

Aguilar afferma che dovrebbe esserci anche il sostegno dell’amministrazione riguardo al coaching didattico per allineare il lavoro dell’allenatore e dell’insegnante con la missione o visione della scuola. ^[71] Jim Knight si concentra sulla partnership con il preside che è al centro di un coaching di successo e spiega che il preside e il coach didattico devono essere allineati nei loro obiettivi per il coaching. ^[76] Se hanno risultati desiderati diversi per l’insegnamento, l’insegnante riceverà messaggi contrastanti e si troverà intrappolato tra il miglioramento e la fase di stallo. ^[71] Aguilar suggerisce che gli allenatori chiedano continuamente gli obiettivi della scuola e le azioni da intraprendere nel coaching quotidiano per raggiungerli. ^[71]

Strategie basate sui dati

La convinzione di Knight sull’utilizzo dei dati è fondamentale per il miglioramento degli insegnanti durante le sessioni di coaching. Condivide come dare opinioni e dire a un insegnante come migliorare blocca l’apprendimento dell’insegnante; crea invece una barriera tra coach e insegnante e fa sì che l’insegnante si aspetti di essere istruito durante tutto il processo. ^[76]

Costruzione di relazioni

La relazione e la fiducia tra coach e coachee sono una componente fondamentale del coaching. ^{[71] [76]} Un coach che abbia una conoscenza specifica dei contenuti e rispetto nel campo di insegnamento di un insegnante può aiutare a creare fiducia. Un altro modo per costruire questa fiducia è attraverso la riservatezza. Oltre alla costruzione della relazione, è importante lasciare che il coachee si senta a suo agio nel parlare con il proprio coach di qualsiasi cosa. ^[71] Anche avviare una conversazione di coaching su come sta andando il coachee è importante per la costruzione di una relazione.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Contenuti e conoscenze pedagogiche

Secondo Nelson e Sassi, “la conoscenza del processo pedagogico e la conoscenza dei contenuti devono fondersi” sia nel comprendere l’insegnamento che nell’osservare l’insegnamento. ^[79] Ad esempio, un allenatore che lavora con un insegnante di matematica dovrebbe sapere che “gli attuali sforzi di riforma dell’insegnamento della matematica si basano sul concetto che le idee in una materia e il modo in cui studenti e insegnanti lavorano con le idee sono importanti”. ^{[79] [80]} Affinché l’insegnante abbia fiducia nell’allenatore e affinché l’allenatore sia in grado di intervenire e assumere il ruolo dell’insegnante, sono necessarie una profonda conoscenza pedagogica e una profonda conoscenza specifica dei contenuti.

La conoscenza di cui gli allenatori hanno bisogno per essere efficaci include contenuti e conoscenze pedagogiche. Aguilar utilizza la scala di inferenza per consentire agli allenatori di valutare i propri pensieri e, infine, utilizza questa scala per aiutare presidi e insegnanti a valutare le proprie convinzioni prima di passare alle supposizioni. Gli approcci all’insegnamento, alla gestione della classe e alla conoscenza dei contenuti possono cambiare. ^[71]

Mentoring misto

Il mentoring misto è l’implementazione della tecnologia dell’informazione (IT) nel programma di mentoring tradizionale ed è inteso a dare l’opportunità ai servizi di consulenza professionale e di sviluppo di adottare il mentoring nelle loro pratiche standard. ^[62] Rispetto a una forma rigorosa di e-mentoring in cui la comunicazione tra mentore e discente avviene elettronicamente, e al modello tradizionale di mentoring faccia a faccia, è stato riscontrato che il mentoring misto aumenta la soddisfazione degli studenti (che è intrinsecamente legata al efficacia) combinando sessioni di mentoring di gruppo online con incontri individuali in presenza con un mentore. ^[62] Incorporando l’IT con il metodo di mentoring tradizionale, gli studenti possono beneficiare delle tecnologie di e-mentoring ricevendo al tempo stesso una consulenza diretta e personale dal metodo tradizionale.

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Mentoring aziendale

Il mentoring aziendale differisce dall’apprendistato : un tutor aziendale fornisce guida a un imprenditore o a un imprenditore sull’attività dell’imprenditore, ^[81] mentre un apprendista impara un mestiere lavorando sul posto di lavoro con il “datore di lavoro”.

Una revisione della letteratura del 2012 condotta da EPS-PEAKS ha esaminato il mentoring aziendale, concentrandosi principalmente sulla regione del Medio Oriente e del Nord Africa . ^[82] L’analisi ha riscontrato prove evidenti che suggeriscono che il mentoring aziendale può comportare vantaggi reali per gli imprenditori, ma evidenzia alcuni fattori chiave che devono essere considerati quando si progettano programmi di mentoring , come la necessità di bilanciare gli approcci formali e informali e di abbinare adeguatamente i tutor e studenti.

Coppa Quadro di Mentoring

Il Cup Framework è una forma di apprendimento sulla relazione tra mentore e allievo. Ci sono due fattori da considerare in relazione al mentee in questo quadro: contenuto e contesto. Gli input che un allievo sta assorbendo vengono definiti contenuti. Si tratta di informazioni sulla loro professione, vita e altre cose che assorbono, elaborano e comprendono costantemente durante il giorno. La capacità dell’allievo di comprendere e assorbire le informazioni viene definita contesto.

Il Cup Framework può essere utilizzato per creare una cultura organizzativa che valorizzi e incoraggi la crescita dei dipendenti, oltre a consentire ai mentori di sentirsi soddisfatti nei loro ruoli senza dover investire troppo tempo e attenzione lontano dal proprio lavoro. ^[47]

Chi è il migliore Mentore in Italia – approfondimenti sul Mentoring – Riferimenti

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• Progetto Blue Lynx , di Dan Ward. Un articolo di giornale pubblicato dalla Defense Acquisition University , che esplora un approccio innovativo al mentoring

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