Esce nelle librerie italiane “Team Leadership e Comunicazione Operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team“, 11° libro scritto da Daniele Trevisani per la casa editrice Franco Angeli.
- Alcune domande che ogni gruppo dovrebbe porsi, sia esso una famiglia o un’azienda:
- Perché siamo qui, noi assieme?
- Perché ora?
- Che cosa vogliamo fare?
- Che cosa ci unisce?
- Che cosa ci può dividere?
- A che cosa vogliamo contribuire?
- Come?
Il tema fondamentale: Come possono comunicare meglio i gruppi al loro interno? Come guidarli verso i loro scopi in modo consapevole ed efficace?
Il vero collante di ogni gruppo è lo scopo, persone che perseguono lo stesso scopo sono unite al di là del tempo, dello spazio, delle ere in cui sono vissuti.
Daniele Trevisani
La leadership è la capacità di condurre e ispirare persone, team e organizzazioni verso uno scopo.
Anche condurre la propria vita verso qualche cosa di grande, di nobile, di sano, è una forma di guida, una guida spirituale, valoriale, profonda.
Se persone che condividono uno scopo comune hanno la fortuna di vivere nella stessa era, potranno fare grandi cose, e dare potenti contributi, a se stessi e agli altri. Ma per farlo le persone devono potersi incontrare, devono potersi conoscere, devono potersi ri-conoscere. Devono unirsi.
I gruppi sono modalità fantastiche per fare alchimia tra le energie di più persone. Un gruppo di studio e ricerca può creare cose che un singolo, per quanto dotato, non raggiungerà mai. Un gruppo può arrivare là dove nessun singolo mai possa pensare, per quanto intelligente e preparato sia.
Un’orchestra può comporre brani di una ricchezza che il singolo suonatore non può eseguire. In ogni forza speciale e gruppo di élite, esistono ruoli diversi, per esempio avvistamento, protezione, incursori, ciascuno con le proprie peculiarità ma con un obiettivo di missione assolutamente condiviso.
Lo scopo è ciò che distingue un assembramento casuale di persone da un vero gruppo unito, per quanto distanti fisicamente siano i loro membri. La divisione dei ruoli è ciò che rende possibile la sinergia. La comunicazione è il flusso che rende possibile lo scambio d’informazione e di energie umane che alimenta tutto quest’apparato.
La comunicazione operativa è l’attività di scambio di messaggi necessari a produrre un effetto desiderato. Guida le persone attraverso i passi necessari.
La comunicazione è come il flusso sanguigno che porta nutrimento a ogni cellula, le alimenta di informazioni ed energie, ne porta via tossine e scorie. Come tale, la comunicazione, nei messaggi che porta e nel come li porta, deve essere nutriente e dis-inquinante, e non tossica e velenosa. Deve essere energetica e motivante, e non demotivante, e questo va tenuto in grande considerazione.
L’anima di un team e la comunicazione che utilizzano sono inscindibili. L’una senza l’altra non sono in sostanza possibili. Leader veri che non comunicano non esistono. Una comunicazione vuota, che non punti a un esito comunicativo positivo o non si ponga il problema di quale risultato darà, è praticamente solo rumore di fondo. Diventa inutile. Persino pericolosa.
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Copyright da “Team Leadership e Comunicazione Operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team“, di Daniele Trevisani, Franco Angeli Editore, Milano.
#emozioni #coraggio – Estratto con modifiche dal libro “Il Coraggio delle Emozioni” di Daniele Trevisani
I problemi possono essere ignorati. Rimarranno, non se ne andranno da soli. Ma non solo. Ne innescheranno altri a catena.
I problemi possono essere evitati. Si spererà che qualcun altro li risolva per te, vigliaccamente, magari toccherà risolverli ai tuoi figli o i tuoi nipoti.
I problemi si possono riconoscere e affrontare. Incontrare le difficoltà è una parte della vita, operarsi per risolverle e migliorare la nostra società, le nostre aziende, le nostre vite, è una via del coraggio
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La parola “coraggio” è molto interessante: viene dalla radice latina cor, che significa “cuore”;
quindi essere coraggiosi significa vivere con il cuore….
…la via del cuore è la via del coraggio: essa significa vivere nell’insicurezza, nell’amore, nella fiducia e ti orienta verso l’ignoto.
È la via che ti fa abbandonare il passato e ti apre al futuro.
Essere coraggiosi significa incamminarsi su percorsi pericolosi. La vita è pericolosa, solo i codardi evitano i pericoli e, così facendo, sono già morti.
(Osho)
La sfida del potenziale umano consiste nello scoprire come fare i conti con la paura. Non si tratta di un atteggiamento autodistruttivo o di gettarsi nel fuoco tanto per provare. Nemmeno di provare a farsi male quando questo sia certo.
Si tratta di sconfiggere le sensazioni di paura immotivate che sono radicate in noi e quelle che ci limitano solamente ma non hanno radici nella realtà se non in noi.
La persona forte è proprio quella che va avanti e nel frattempo ha paura, ma persevera. Vado avanti nonostante la paura: questo è atteggiamento eroico.
A volte si tratta persino del vincere la paura di riposare in un ambiente dove tutti corrono come formiche. Sia quello che sia.
Quando un certo atteggiamento combattivo si consolida, diventa schema mentale e comportamentale. La “percezione delle cose”, come nel giovane combattente del film “300”, è diversa in chi guarda gli eventi e il futuro con spirito di lotta rispetto a chi guarda il mondo con spirito di rinuncia.
Non è la paura a governarlo, ma solo una cresciuta percezione delle cose: l’aria fredda nei polmoni,
i pini piegati dal vento della notte che incombe.
Le sue mani sono ferme. La sua forma: perfetta.
(Dal film: “300” di Zack Snyder)
L’abitudine all’ambiente negativo accettato senza lottare porta a uno stato di apatia, mancanza di uno stimolo di reazione adeguato. Si finisce per non sentire più il veleno che circola, l’aria viziata o velenosa.
Si finisce per non lottare.
Al contrario, le frasi dal film “300” evidenziano bene lo spirito combattivo che vigeva a Sparta.
Qui è dove li bloccheremo…
Qui è dove combatteremo…
Qui è dove moriranno!
Questo spirito viene inculcato e assorbito durante la crescita:
gli insegnarono a non indietreggiare mai a non arrendersi mai,
gli insegnarono che la morte sul campo di battaglia al servizio di Sparta era la gloria più grande che la vita avrebbe potuto offrirgli.
Il concetto di onore si associa a quello della lotta per una causa.
Soldato Spartano: Mio re! È un onore morire al tuo fianco…
Re Leonida: è un onore aver vissuto al tuo…
Un’ulteriore caratteristica del clima combattivo è un clima psicologico permeato di forza e coraggio, la presenza di un atteggiamento, esteso e permeante di non-rassegnazione. Uno spirito che a Sparta tocca tutti:
(messaggero) Le vostre donne saranno fatte schiave…
(Leonida, Re di Sparta) Evidentemente non conosci le nostre donne… avrei potuto mandare anche loro a combattere.
Ogni persona vive in un certo clima psicologico circostante e ne assorbe dei tratti, venendone potenziato o depotenziato. Il suo scatto di orgoglio sa nell’andare oltre questo clima, soprattutto quando questo è depotenziante.
La realtà psicologica non è sempre simile a quella di Sparta, non sempre, non per tutti, non ovunque. Ma la dobbiamo cercare.
Ultimo, ma assolutamente non meno importante, il coraggio – il coraggio morale, il coraggio delle proprie convinzioni, il coraggio di vedere attraverso le cose. Il mondo è in costante cospirazione contro i coraggiosi. È una battaglia vecchia come il tempo – il ruggito della folla da un lato e la voce della tua coscienza dall’altro.
(Douglas Macarthur)
La gioia di vivere deriva dall’incontro con nuove esperienze, e quindi non esiste gioia più grande dell’avere un orizzonte in costante cambiamento, del trovarsi ogni giorno sotto un sole nuovo e diverso… Non dobbiamo che trovare il coraggio di rivoltarci contro lo stile di vita abituale e buttarci in un’esistenza non convenzionale…
(Dal film Into the wild)
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Estratto con modifiche dal libro “Il Coraggio delle Emozioni” di Daniele Trevisani
Scopo di questo libro è dimostrare che il fenomeno “intelligenza” può essere scomposto in una serie finita di abilità umane distinte, di distinte intelligenze:
- intelligenza linguistica,
- intelligenza musicale,
- intelligenza logico-matematica,
- intelligenza spaziale,
- intelligenza corporeo-cinestetica,
- intelligenza personale e
- intelligenza interpersonale.
Caso per caso, Gardner esamina quali siano i componenti e lo sviluppo di ogni particolare forma di intelligenza, gli aspetti neurologici e quelli interculturali.
Negando il concetto unitario di intelligenza, Gardner mira tra l’altro a mettere in discussione l’assunto che l’intelligenza possa essere misurata mediante test verbali e a proporre una tecnica capace di applicazioni in campo educativo.
Questo libro, che per la sua originalità e vivacità di stile ha ricevuto riconoscimenti in tutto il mondo, ha segnato una svolta negli studi sull’intelligenza, ed è oggi considerato una pietra miliare negli studi sull’apprendimento.
© Copyright dal libro “Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team“, di Daniele Trevisani, Franco Angeli editore
I momenti di realtà nella vita organizzativa, personale e dei gruppi, e la scoperta delle teorie implicite
Che cos’è un “momento di realtà” nella vita di una persona o di un gruppo? E ancora, ci chiediamo quanto buona possa essere la teoria che stiamo utilizzando? Ma, ancora più profondamente, ci chiediamo se, e quale teoria stiamo utilizzando per il nostro agire quotidiano?
In genere applichiamo costantemente “teorie latenti” nella nostra vita, nella gestione dei gruppi e nella comunicazione. Ogni leader è in sostanza un “agente di applicazione di teorie”, o una “macchina applica-teorie” nei casi più palesi.
Tuttavia le teorie che coinvolgono il comportamento umano hanno due prerogative uniche:
- spesso l’attore non si rende conto di utilizzare una teoria, la teoria rimane sullo sfondo, implicita, ma utilizzata in ogni scelta, comunicazione o decisione;
- anche la migliore teoria sul comportamento umano, comunicazione e motivazione, ha margini di errore. La decodifica esatta del sistema cognitivo conscio, subconscio e inconscio, di ogni persona, ciascuna dotata di proprie individualità, è ben lontana dall’essere raggiunta.
Puoi trovarti con la migliore delle volontà a esprimere un messaggio che a te sembra corretto e che invece genera irritazione o demoralizzazione, senza capire perché. Puoi al contrario fare qualche cosa che a te sembra irrilevante ma suscita interesse.
Anche nella leadership quindi le teorie palesi o implicite in uso da parte del leader possono scontrarsi con “momenti di realtà”: situazioni nelle quali la realtà “sbatte in faccia” al leader una situazione non gestibile tramite la teoria ordinaria o le sue conoscenze e credenze sinora possedute.
Questi momenti di realtà possono inizialmente stordire, ma la loro funzione di stimolo alla crescita è indubbia.
Cosa fare quindi?
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Vai alla ricerca dei tuoi “momenti di realtà”. Quando accadono, chi sono i “giocatori” degli eventi che vivi?
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Quando succedono, come ti senti? Fanne un elenco, tieni un diario
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Confrontati con un coach, un counselor, di fiducia
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Impara da essi, sono la lezione più pratica che la vita ti possa offrire
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Consolida gli apprendimenti e tieni solido il rapporto con il tuo coach o counselor. Anche solo 1 volta al mese o ogni 2, confrontati!
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Le lezioni della vita non hanno fine, si impara sempre, da ogni “momento di realtà” se solo sai come apprendere da essi
© Copyright dal libro “Team leadership e comunicazione operativa. Principi e pratiche per il miglioramento continuo individuale e di team“, di Daniele Trevisani, Franco Angeli editore
Un libro per chi si interessa di Psicosintesi.
Scheda visualizzabile su Amazon
Lo psichiatra italiano Roberto Assagioli ha contribuito in prima persona alle tre grandi rivoluzioni che hanno segnato il volto della psicologia contemporanea: la psicoanalisi (Freud, Jung, …), la corrente umanistica (Maslow, Rogers, …) e quella transpersonale (Grof, Wilber, …).
La sua “Psicosintesi” integra creativamente i migliori apporti della psicologia europea con quella americana e quella orientale. Quest’approccio innovativo ha anticipato molti dei temi attualmente tanto in voga: il lavoro sugli stati dell’io e le subpersonalità; le pratiche di disidentificazione e consapevolezza {mindfulness); l’esperienza della nostra essenza più profonda e autentica; lo sviluppo della volontà e del potere personale; l’utilizzo creativo delle tecniche immaginative per attuare le nostre più belle potenzialità; la visione olistica, integrata e interdisciplinare; l’interesse per lo studio scientifico degli stati non ordinari di coscienza (peack experiences) ; l’impiego delle tecniche meditative e la realizzazione del Sé transpersonale.
Approfondimento sulla Psicosintesi come metodo, fonte Wikipedia
Psicosintesi
Da Wikipedia
La psicosintesi è una teoria e prassi psicologica che si è sviluppata dalla psicoanalisi, per evolversi sul versante della Psicologia umanistica ed Esistenziale e su quello della Psicologia transpersonale.
La disciplina è stata concepita dallo psichiatra veneziano Roberto Assagioli (1888–1974) e può essere quindi considerata, con l’analisi immaginativa di G. Balzarini e l’I.T.P. di L. Rigo, uno dei pochi paradigmi psicoterapeutici sviluppati autonomamente in Italia. Assagioli fu il primo medico psichiatra italiano che si interessò attivamente di psicoanalisi, e la sua tesi di laurea, preparata nel 1907 nell’ospedale psichiatrico Burghölzli a Zurigo (dove operava C.G. Jung, con il quale svilupperà un’amicizia personale) ebbe appunto il titolo La Psicoanalisi. Successivamente, diventerà l’unico italiano membro della Società Freud di Zurigo, ed in seguito sarà socio della Società Psicoanalitica Internazionale. Nel giro di qualche anno però Assagioli iniziò a discostarsi dal pensiero freudiano, ritenuto da lui troppo riduttivo e rigido rispetto all’ampiezza ed alla complessità della psiche umana.
La novità, nell’approccio psicosintetico, consiste nello sviluppo dell’idea che già aveva costituito motivo di contrasto tra Freud e Jung, secondo la quale, nella «cura dell’anima», alla fase analitica, deve seguire una fase sintetica, cioè più attiva e orientata alla scoperta della volontà personale. Così come vi sono molte correnti psicoanalitiche, possono allo stesso modo coesistere diverse correnti psicosintetiche, dal momento che, come afferma lo stesso Assagioli, “non esiste ortodossia in Psicosintesi e nessuno, a partire da me stesso, può proclamarsene il vero o autentico rappresentante”. Pertanto, in senso più ampio, «psicosintesi» può essere definito ogni atteggiamento orientato verso integrazioni e sintesi sempre più vaste, atteggiamento che si prenda a cuore l’uomo nella sua interezza e nella sua unicità, fino alla realizzazione della sua dimensione spirituale (o transpersonale). Per questo motivo, Assagioli arriva ad affermare che “la Psicosintesi non può essere rappresentata all’esterno da nessuna organizzazione” [1] e in questo dimostra la sua levatura di ricercatore libero, al di là di ogni settarismo e identificazione con questa o quella chiesa, anche se laica.
Temi principali
La Psicosintesi è stata sviluppata da Assagioli in Italia fin dagli inizi del Novecento (con il nome di Psicagogia), e successivamente è stata diffusa negli Stati Uniti fino ad essere attualmente conosciuta e praticata in tutto il mondo. Tenendo fede al suo spirito improntato al dialogo e all’unificazione, la Psicosintesi accoglie istanze e contributi di molte e disparate correnti psicologiche, integrandole però nella sua specifica visione dell’essere umano.
La concezione integrale dell’essere umano tipica della Psicosintesi, la costituisce soprattutto come un metodo di autorealizzazione, teso alla pienezza delle sue quattro dimensioni: fisica, emotiva, mentale e spirituale.
I temi basilari del pensiero psicosintetico sono: le subpersonalità, l’integrazione della personalità attorno ad un centro unificatore, l’io personale, la volontà (buona, forte, abile), le funzioni psichiche, il modello ideale, la disidentificazione, la trasmutazione delle energie, la sintesi, lo sviluppo delle qualità superiori, l’espansione della coscienza, la meditazione, il supercosciente e il Sé transpersonale. La Psicosintesi opera nei seguenti campi: psicoterapia, integrazione personale e realizzazione delle proprie potenzialità, educazione, rapporti interpersonali e sociali.
Il modello della struttura della psiche umana proposto da Assagioli può essere rappresentato, molto brevemente, con una figura ovoidale: all’interno si trovano l’inconscio nelle sue diverse componenti (inconscio inferiore, medio e superiore), un nucleo centrale corrispondente al campo della coscienza con al centro l’Io. All’esterno dell’uovo si trova l’inconscio collettivo. L’Io non è altro che il riflesso del Sé. Il Sé è raffigurato sulla sommità dell’ovoide, quindi esso trascende l’individualità della psiche. È transpersonale, rappresenta quella dimensione trascendente che ogni essere umano possiede dentro di sé. Il funzionamento della psiche umana può invece essere rappresentato con un diagramma a forma di stella, che raffigura le funzioni dell’Io. Tali funzioni sono: sensazione, istinto, emozione, pensiero, immaginazione e intuizione. La psiche funziona in modo armonico se le funzioni dell’Io sono in equilibrio tra di loro.
La caratteristica fondamentale della psicosintesi è di comprendere nella propria prassi anche lo sviluppo spirituale della persona, inteso quindi come possibilità di integrare armonicamente diverse dimensioni della psiche, un processo già presente nella psicologia di Jung e noto come individuazione. In particolare per Assagioli è essenziale, nel processo di sviluppo spirituale, entrare in contatto con il Sé transpersonale. Esiste quindi un percorso di psicosintesi personale, che riguarda l’integrazione e l’armonizzazione delle varie funzioni psichiche, ed un percorso di psicosintesi transpersonale, che permette all’uomo di accedere a dimensioni più elevate della psiche. In senso psicoterapeutico è possibile pertanto parlare di una psicoterapia a livello dell’Io, e di una a livello del Sé.
Dal volume “Il Potenziale Umano – Metodi di Coaching, formazione, crescita personale e organizzativa” di Daniele Trevisani
Il 
metodo HPM (Human Potential Model) costituisce un modello innovativo per il lavoro di formazione e coaching, le azioni di sviluppo, la crescita delle performance.
Il suo carattere innovativo ed olistico ha forti applicazioni nell’impresa, ed in campo sportivo, ed inoltre sulle azioni di sviluppo organizzativo, per le risorse umane, e sul coaching individuale.
Agisce tramite il potenziamento selettivo delle risorse individuali e dei team, localizzando sia azioni “chirurgiche” di intervento su micro-competenze, così come macro-progetti di ampio respiro. La sua peculiarità consiste nel dare un fondamento scientifico al tema dello sviluppo delle energie individuali, e della capacità di canalizzarli entro obiettivi, siano essi strategici, agonistici, ma anche semplici miglioramenti nella vita quotidiana.
Nello spirito del metodo, le performance sono la conseguenza di un percorso efficace di focusing, formazione e costruzione attiva su tre piani: le energie personali (fisiche e mentali), le competenze (micro e macro competenze), gli obiettivi e ideali.
Il metodo HPM consente quindi di identificare i segnali cui dare attenzione per riconoscere l’insorgere di crisi, la caduta delle performance (performance breakdown), la perdita di senso, di energie, di competenze (degrado entropico).
…
Approfondire le fonti di stress ci aiuta a difenderci, a gestire la vita, il lavoro, le responsabilità, eccone alcune identificate nel libro, molte altre vengono descritte nel testo, in dettaglio:
- stress da iper-stimolazione: deriva da goal eccessivi rispetto alle risorse individuali, goal praticamente irraggiungibili (es.: tre, quattro progetti significativi contemporanei). È spesso il frutto di un coaching poco etico che ripete alla persona messaggi del tipo “puoi dare di più, devi fare di più, tu sei un leader, risveglia il leader che è in te”, e simili, ma non si prende il tempo necessario per formare veramente la persona;
- stress da ipostimolazione: deriva da goal assenti, insufficienti come numero o grado di sfida, obiettivi di portata non sufficiente per attivare curiosità, interesse o motivazione, o superare la noia;
- stress da eccesso di varianze temporali nei goal: avviene quando i goal variano troppo rapidamente, “cambiano le carte in tavola”, non consentendo al soggetto di attuare quanto previsto; troppi progetti si aprono e nessuno si chiude, ci si perde, si attivano energie su progetti che poi vengono dimenticati o dispersi nel caos organizzativo;
- stress da molteplicità nelle definizioni e attese dei referenti: accade quando più persone si attendono goal diversi dalla persona; troppe persone creano attese e pongono richieste, e il soggetto non è in grado di rispondere simultaneamente ai diversi goal, o il rispondere ad un goal crea automaticamente soddisfazione in un referente e contrasto con un altro referente;
- stress da offuscamento dei confini dei goal: avviene quando un soggetto non ha più chiaro cosa la sua struttura o organizzazione si attenda da lui/lei, cosa costituisca un goal e cosa non lo sia, cosa verrà apprezzato e cosa non sarà apprezzato;
- stress da mancanza di riconoscenza: deriva dalla mancata gratificazione psicologica verso chi raggiunge il goal, o attua impegno consistenze: la mancanza di riconoscimento demotiva il soggetto sia nel presente che verso l’impegno futuro;
- stress da difficoltà di canalizzazione: difficoltà a tradurre un ideale (sogno, visione) in una sequenza di azioni concrete, goal pratici, tale che il soggetto continua per lungo tempo ad essere attivato (volontà elevata) ma non riesce a tradurre l’energia in progettualità e azione;
- stress da dissonanza tra aspettative interne concorrenti: è uno stress psicologico molto forte in cui ci si trova nella condizione di dover rispondere a più input interni ma in modo dissonante, tale che il perseguimento di uno porti al decadimento dell’altro. Si crea una forma di concorrenza nelle aspettative interne quando l’individuo non riesce a risolvere le tensioni psicologiche sottostanti e queste continuano a macerarlo o “torturarlo”. Ad esempio, per un padre di famiglia, il caso in cui le aspettative su di lui siano duplici e contrastanti: dover portare a casa più soldi e contemporaneamente essere più presente in famiglia; per una madre di famiglia: sentire pressioni per essere produttiva e di successo e contemporaneamente più presente come moglie e madre. Per un’azienda, classicamente, dover scegliere tra investimenti e taglio di costi.
…il mondo della #formazione è strano, negli USA sono passati dalla Psicologia Umanistica di Carl Rogers, un’impostazione seria, centrata sul Counseling, che sostiene l’umiltà, il non bisogno di apparire a tutti i costi, il valore delle persone, l’introspezione, la ricerca di un modo di essere autentico e personale, a modelli plastificati e stile “il successo è facile”, “se vuoi puoi… se sei fai… se prendi è tuo” stile #Robbins e followers di ogni natura, che – di formazione – non hanno niente ma, probabilmente, assomigliano alle giostre di paese, con personaggi sempre microfonatissimi… sempre carichi, sempre al Top del Glam del Top, e se non hai un’isola personale, non sei in connessione con l’Universo… no no no, non usate la parola formazione per questi eventi di massa del mondo dello spettacolo – siamo su due pianeti diversi…
© Daniele Trevisani, estratto con modifiche dal testo Regie di Cambiamento.
Fare Formazione Aziendale e Crescita Personale mirata
Fare formazione aziendale e formazione personale, significa prima di tutto ricentrare le energie mentali su obiettivi chiari, puliti, e ripuliti da abitudini sbagliate sui metri di giudizio. Parametri nuovi di giudizio generano comportamenti nuovi. Nel volume Regie di Cambiamento ho trattato il tema centrale sottostante, il Ricentraggio delle Energie Mentali (RME). Di questo principio, faccio un cardine importante per il modo con cui opero nella formazione, nel coaching, nel counseling, enelle consulenze che coordino per aziende. In questo articolo dal libro, qualche cenno ulteriore.
Fare RME significa ricentrarsi, e anche impostare e inquadrare alcuni end-state (stati di arrivo) che possono aiutarci a definire conclusa una certa operazione o progetto.
In termini tangibili, la consegna di un libro entro una data è un end-state, così come l’uscita sul mercato di un nuovo prodotto. In termini intangibili, possiamo evidenziare come end-state esemplificativi la serenità ritrovata in famiglia, dopo un percorso di terapia familiare, o la costruzione di un atteggiamento vincente in un team aziendale o agonistico.
Ciascuno di questi end-state deve trovare precisi indicatori di verifica.
Gli end-state sono affermazioni di verità basate su proposizioni verificabili, anche quando trattano aspetti intangibili. Ad esempio, (1) “cenerò con la mia famiglia senza che avvengano litigi a tavola”, e (2) “mi alzerò da tavola felice” sono due indicatori o proposizioni misurabili, la prima tramite osservazione, la seconda tramite autoanalisi del proprio sentimento in un certo momento del tempo.
In un team agonistico si può verificare con che spirito la squadra scende in campo, o come gestisce una situazione di svantaggio o inferiorità, se con rassegnazione o come sfida, e valutare quali indicatori ce lo confermeranno.
Se una nuova area di interessi si affaccia e pretende attenzione, prima che la linea di azione strategica finalizzata al target abbia prodotto i propri effetti, le energie mentali iniziano a disperdersi e viene meno non solo il progetto iniziale ma anche tutti i progetti successivi.
La morte di molti progetti – al di là di eventuali cattive impostazioni, o loro scarsa utilità – si trova nella dispersione di energie che accade nella normale vita lavorativa e quotidiana.
Perché le persone e le imprese si impegnino su più fronti di quanti riescono a sostenere realmente è venato di mistero. Alcune spiegazioni sono ritrovabili nella sindrome da arrivismo cronico che pervade le società occidentali, o nella volontà di riscatto e di successo che abbaglia la ragione e frena la ricerca di un equilibrio interiore.
Contro questo trend, le regie devono lottare per riportare un sano principio di tendenza al monotasking (impegnare la mente su un progetto cardine alla volta o su un pensiero prioritario). Questo significa anche contribuire al ripudio del multitasking mentale forzato, e supportare il ricentraggio delle energie mentali verso pochi ma significativi target di cambiamento ed evoluzione.
Pochi, significativi, e puliti. Questi sono i nuovi parametri per fissare obiettivi che possano essere raggiunti.
© Daniele Trevisani, estratto con modifiche dal testo Regie di Cambiamento.